Что делать, если собственник "заказывает" специалиста с зарплатой не в рынке?

Евгения, добрый день!
Классическая ситуация, сталкивалась с ней много раз. Если коротко — специалист «за 100» за 70 обычно либо не приходит, либо быстро уходит.
Что у меня работает:
Перевожу разговор в последствия, а не в спор про рынок. Не «рынок такой», а:
— либо долго ищем и простаивает функция;
— либо снижаем требования и честно принимаем более слабый результат;
— либо договариваемся на поэтапный рост: 70 сейчас → повышение при достижении понятных KPI.
Развожу тему справедливости и ценности. Если роль приносит бизнесу больше денег или закрывает другой уровень задач — она и стоит иначе. Это не «сломать вилку», а разная ценность позиций.
Предлагаю проверить гипотезу. Ограниченный срок поиска по текущей вилке (3–4 недели) с заранее оговорённым возвратом к условиям, если нужных кандидатов нет. Реальность часто убеждает быстрее аргументов.
В итоге выбор всегда один: либо менять ожидания, либо осознанно мириться с компромиссом по качеству.

Добрый день!

Ох, классическая история. Когда ко мне приходит такой клиент, то я сразу на входе проговариваю собственнику реальность рынка. Когда вилка «хотим за 70», а рынок стабильно дает «от 100», я честно озвучиваю это до старта работы. Это экономит всем нервы и время.

Что в моем опыте реально помогает:

1. Показать цифры, а не спорить.
Когда собственник видит воронку — сколько откликов, сколько релевантных, сколько отказываются из-за денег — вопросы обычно отпадают. Не из моих слов, а из фактов.

2. Обсудить риски прямо.
Не давить, а спокойно обозначить: «Мы можем пробовать искать за 70, но срок закрытия увеличится в разы. Вы готовы ждать 3–6 месяцев?». Обычно никто не готов))))

3. Предложить честный компромисс.
Например: старт чуть ниже рынка и выход на реальную вилку по KPI. Собственники легче принимают динамику, чем резкую разницу внутри команды.

4. Возвращать фокус на задачу, а не на цифру.
«Мы покупаем не зарплату в 100, а решение проблемы. И вопрос — сколько стоит не закрыть эту задачу сейчас?»

Как я это вижу: Если вилку не скорректировать на старте, дальше будет просто долгая пауза и пустая воронка. Проще сразу честно сравнить ожидания с реальностью — и двигаться дальше без иллюзий.

Коллеги выше все хорошо описали. Если собственник хочет купить Mercedes по цене LADA - задача рекрутера не спорить, а управлять "траекторией ожиданий"
В таких ситуациях я всегда возвращаюсь к моему инструменту "Кто клиент?".
У клиента (собственника) есть своё мышление, свой опыт и свои ограничения.
Его задача - сохранить внутреннюю справедливость и управляемость системы.
Наша задача- помочь ему увидеть последствия выбора, не ломая систему лоб в лоб.

Важно спросить и понять - какую проблему бизнеса собственик хочет решить с помощью этого человека и сколько он теряет если долго не находить его.

- Отработать гипотезу в текущем бюджете - чтобы решение стало фактом, а не мнением (сколько отлкикнулось, сколько прошло собеседование, сколько ушли из-за предложения по ЗП).
- Показать альтернативы: обучаемый кандидат, перераспределение функций, частичная занятость.
- Дать прогноз траектории: "Если мы продолжаем искать за 70р, срок закрытия 2-4 месяца".
- Включить собственника в выбор, а не в спор.

Добрый день, Евгения, коллеги!

Рыночная цена, и это касается любого продукта - не догма, а скорее, ориентир. Это усредненный показатель. С массой нюансов и подводных камней.

Например, в Москве сегодня средняя зарплата -120 тыс.рублей, модальная - 100 тыс.рублей, медианная - 80 тыс.рублей. По данным Город работ.ру. А мэр озвучивает среднюю зарплату - 140-160 тыс.рублей. Это все рыночные показатели. Возможно, вы и заказчик также оперируете разными данными.

Есть и другие значимые показатели, например, так называемая справедливая цена, на которую может ориентироваться ваш заказчик. Причем понимание справедливой цены у каждого свое.

Наконец, у заказчика могут быть свои представления и возможности по формированию ФОТ или иные обстоятельства, которые он не готов озвучивать кадровому консультанту. Что мешает работе, но право такое он имеет.

Что делать? Постараться провести консультации с заказчиком или его заместителями и хотя бы сверить часы.
Наконец, можно предложить весьма востребованный ныне подход - хороший социальный пакет в сочетании с более низкой зарплатой. Возможно, заказчику удобно предоставлять сотрудникам условные заказы к празднику, а не увеличивать ФОТ.

Евгения, добрый день!
Я бы подобную проблему решала в 2 этапа:
1. Выявление причин такого подхода собственника. Это может быть отсутствие достаточных средств в фонде оплаты труда, либо иррациональная экономия, либо непонимание реалий и последствий длительного подбора, ошибочная оценка расходов.
2. После того, как вы понимаете мотивы собственника вы подбираете аргументы.
Делаете расчеты, показывающие реальные потери бизнеса вследствие несвоевременного закрытия вакансии, возможных потерь производительности и убытков, вызванных длительным процессом подбора сотрудников. Либо приведите убедительные доказательства ценности более высокооплачиваемых кандидатов. Либо представляете наглядные данные о реальной стоимости найма новых сотрудников, включая расходы на рекрутмент, адаптацию и обучение, особенно если новый сотрудник проходит испытательный срок неэффективно. Собственник понимает только язык доходов и издержек.

Евгения, здравствуйте!

Либо поднимать чек за такой подбор, аргументируя это той самой выборкой спроса и предложения по рынку вакансий и соискателей.
Можно помочь в формате консультации по составлению новой мотивации, так как клиент зачастую не готов поднимать зп ни текущим, ни будущим, потому что просто не знает как и за что хвататься.
Либо понять, простить и отпустить )

Успехов вам!

Дорогая Евгения,
в рекрутменте, как и в тайм-менеджменте, да и в бизнесе вообще, есть 2 подхода: реактивный и проактивный.
Реактивный подход. Заказчик сказал: хочу специалиста на ХХХ руб. Идите, ловите.
Проактивный подход: вы сначала, до договора, снимаете требования к работнику и прочее, после чего исследуете реальный рынок и сообщаете Заказчику: вот так!
Показываете график соотношения запросов соискателей и предложений работодателей. Позиционируемся на рынке труда (естественно, региональном и отраслевом). Какое место мы занимаем среди работодателей?
А потом - переговоры с Заказчиком не по принципу "дорого - дёшево", а исходя из реалий.
ИТОГО: надо брать лошадку под уздцы, а то она неизвестно куда занесёт.
Попробуйте управлять свои клиентом. Нет ничего хуже чем когда клиент управляет вами.
Удачи!

Добрый день!
Важная тема для дискуссии.
Когда собственник настаивает на зарплате ниже рынка, он фактически сам создаёт дефицит, которого боится. Это ситуация, где экономия на оплате труда приводит не к оптимизации, а к потере эффективности и времени. Для бизнеса это не просто сложность подбора — это финансовый риск: каждая неделя незакрытой вакансии стоит компании денег, упущенных клиентов и перегрузки текущей команды. А это – важнейший фактор для текучести ценных кадров!
В таких случаях важно не спорить, а говорить с собственником языком цифр. Не общими фразами вроде «рынок выше по зп», а фактами: медиана зарплаты по региону, данные по конверсии откликов, статистика сроков закрытия позиций. И показывать Риски для него, в виде снижения выручки и прибыли! Когда собственник видит реальные цифры, он начинает мыслить финансами, а не своими, подчас в отрыве от реальности, сформированными ожиданиями. Ведь вопрос не в том, дорого ли платить, а в том, Что в итоге получим?!
Кроме того, важно понимать: рекрутер — это не просто “поиск людей”, а про систему управления подбором. Системный рекрутер - анализирует рынок, строит воронку, прогнозирует сроки, оценивает эффективность каналов. Если выстроен именно процесс, а не хаотичный поиск, компания получает прозрачность и управляемость — понимает, где теряются кандидаты и почему. И вовремя вносит корректировки, закрывая узкие места.
Именно поэтому подбор — это не разовая услуга, а стратегическая функция, влияющая на устойчивость бизнеса. И чем раньше собственники начнут видеть в рекрутерах партнёров, а не “исполнителей запроса”, тем четче будут выполняться системные запросы, люди будут выводиться на долгий срок и именно те кто нужен. Хочешь получить крутого спеца, кто работает на твой бизнес «с горящими глазами»), начни со своего отношения к системному подбору!) вместо техники латания дыр…

Коллеги, спасибо большое, что поделились своим опытом и видением!

Евгения, добрый день!) В таких случаях я действую прагматично: не спорю, показываю цифрами и сроками, во что обойдётся решение "искать своего за 70".
Если за первые 3-4 недели не появляется ни одного релевантного кандидата, фиксирую статистику: кол-во просмотров, откликов, отказов с причинами. Эти данные становятся аргументом: "рынок не подтверждает гипотезу, бюджет неконкурентен". Иногда эффективнее дать собственнику пройти эксперимент на собственных данных, но с прозрачными метриками.
После этого разговор становится предметным: или снижаем требования к кандидату, или повышаем оплату, или разбиваем задачу на два уровня (джун + консультант). Такой подход более объективный для собственников, привыкших мыслить фактами.

Привет всем!
Здесь важно разделять две вещи: «рынок труда» и «возможности компании».
Если рынок действительно ушёл вперёд, а компания пытается нанимать по старым ставкам - это системное ограничение. В этом случае не поможет «долго искать своего человека»:
либо нужно корректировать ожидания по квалификации и функционалу,
либо бюджет
Иначе просто растягивается срок закрытия вакансии, растёт стоимость найма (через потери времени, недополученную выручку и нагрузку на действующих сотрудников).
Я обычно показываю собственнику расчёт:
сколько компания теряет еженедельно без нужного специалиста, и как быстро окупится разница в оплате. После этого решение обычно находится само собой))

Здравствуйте, Евгения!

В такой ситуации стоит просто честно объяснить собственнику, что разрыв между предлагаемой зарплатой и рынком сильно снижает шансы найти нужного специалиста, особенно если требования высокие. Можно предложить два варианта: либо скорректировать ожидания по навыкам и опыту кандидата под предлагаемый бюджет, либо увеличить оплату до конкурентного уровня, чтобы ускорить поиск и снизить риск долгой вакансии. Если руководитель всё же настаивает на своём, остаётся искать своего кандидата, но важно предупредить о возможных сроках и сложности закрытия позиции.

Добрый вечер.
Тут важно посмотреть с разных сторон.

Первый момент.
Это понимание собственником рынка и его мышление, насколько он готов к изменениям.
Если это классический собственник с протоколом "Я начальник — ты дурак", вопрос времени и сам рынок поломает ему мышление.
Можете потерпеть. Просто ищите за 70 тыс. Как найдёте пусть собственник сам с ним и поговорит.
Таких собственники многому сопротивлялись в начале, CRM им не нужен, мотивация персонала не нужна, обучение персонала не нужно.
А потом как кадры стали расходиться резко начали думать по-другому.

Второй момент.
Он хочет платить зарплату или хочет для своей компании результат от сотрудника. Вот тут и проведите аналогию, что за 70 тыс будет один результат,
а за 100 тыс будет другой результат.
Тут уже вопрос прозрачности бизнес-процессов в компании и чёткости должностных инструкций.

Третий момент.
Кандидат. Опытный, уверенный в себе кандидат не пойдёт на 70 тыс. Тут как ни крути.
А согласен на 70 тыс, значит преувеличивает в своём резюме и не уверен в своих силах.
Тут важно честно сказать себе и собственнику, что нет у вас сейчас финансов на качественного кандидата, ищите молодого,
попроще, с перспективой, будете его развивать, взращивать, но и результата качественного в первые полгода от него не ждите.
Вот весь расклад, и прям так можно сказать собственнику. Тут без вариантов.
Если собственник совсем невменяемый, подождите годик, сам рынок ему мышление поправит.

Пример)
Собственники ищут бизнес-тренера с зарплатой 100 тыс рублей и ждут он им бизнес поднимет и сотрудников качнёт, а ещё и руководителей обучит.
А ещё стратегические сессии будет вести и коуч-сессии тоже.
Бред, но пока в него многие верят, хотя начинают разбиваться о правду рынка. И ничего с этим сделать не могут.
Хочешь такие результаты, плати в разы больше или же довольствуйся меньшим.

Евгения, добрый день!
Если в поиске определяющим является "свой человек", то уровень зарплаты не имеет значение. Другой вопрос, что это это совпадение должно быть взаимным, а взаимность возникает со временем. Сложно собственники бизнеса воспринимают отсутствие тех, кто не знает о компании и не стремятся к ним сами. Этому много факторов - бизнесу тоже дисконтировать приходится в разных обстоятельствах, порой, казалось бы невозможно уже ниже... Поэтому есть представление, что если мы "прогибаемся" под какие-то не всегда для нас приемлемые условия, то и с сотрудником, пусть даже потенциальным, тоже можно найти компромиссные договоренности.
Если попасть в критерии ожиданий, вопрос зарплаты становится темой для переговоров. Искать "того самого" за любые деньги - пусть договариваются.
Вопрос маркетинга, посмотреть глазами потенциального кандидата. Что должно так привлечь специалиста, чтобы он согласился на минус 30% зарплаты и при этом приобрел что-то большее или соразмерное?