Что делать, если собственник "заказывает" специалиста с зарплатой не в рынке?

Евгения, добрый день!
Классическая ситуация, сталкивалась с ней много раз. Если коротко — специалист «за 100» за 70 обычно либо не приходит, либо быстро уходит.
Что у меня работает:
Перевожу разговор в последствия, а не в спор про рынок. Не «рынок такой», а:
— либо долго ищем и простаивает функция;
— либо снижаем требования и честно принимаем более слабый результат;
— либо договариваемся на поэтапный рост: 70 сейчас → повышение при достижении понятных KPI.
Развожу тему справедливости и ценности. Если роль приносит бизнесу больше денег или закрывает другой уровень задач — она и стоит иначе. Это не «сломать вилку», а разная ценность позиций.
Предлагаю проверить гипотезу. Ограниченный срок поиска по текущей вилке (3–4 недели) с заранее оговорённым возвратом к условиям, если нужных кандидатов нет. Реальность часто убеждает быстрее аргументов.
В итоге выбор всегда один: либо менять ожидания, либо осознанно мириться с компромиссом по качеству.

Добрый день!

Ох, классическая история. Когда ко мне приходит такой клиент, то я сразу на входе проговариваю собственнику реальность рынка. Когда вилка «хотим за 70», а рынок стабильно дает «от 100», я честно озвучиваю это до старта работы. Это экономит всем нервы и время.

Что в моем опыте реально помогает:

1. Показать цифры, а не спорить.
Когда собственник видит воронку — сколько откликов, сколько релевантных, сколько отказываются из-за денег — вопросы обычно отпадают. Не из моих слов, а из фактов.

2. Обсудить риски прямо.
Не давить, а спокойно обозначить: «Мы можем пробовать искать за 70, но срок закрытия увеличится в разы. Вы готовы ждать 3–6 месяцев?». Обычно никто не готов))))

3. Предложить честный компромисс.
Например: старт чуть ниже рынка и выход на реальную вилку по KPI. Собственники легче принимают динамику, чем резкую разницу внутри команды.

4. Возвращать фокус на задачу, а не на цифру.
«Мы покупаем не зарплату в 100, а решение проблемы. И вопрос — сколько стоит не закрыть эту задачу сейчас?»

Как я это вижу: Если вилку не скорректировать на старте, дальше будет просто долгая пауза и пустая воронка. Проще сразу честно сравнить ожидания с реальностью — и двигаться дальше без иллюзий.

Коллеги выше все хорошо описали. Если собственник хочет купить Mercedes по цене LADA - задача рекрутера не спорить, а управлять "траекторией ожиданий"
В таких ситуациях я всегда возвращаюсь к моему инструменту "Кто клиент?".
У клиента (собственника) есть своё мышление, свой опыт и свои ограничения.
Его задача - сохранить внутреннюю справедливость и управляемость системы.
Наша задача- помочь ему увидеть последствия выбора, не ломая систему лоб в лоб.

Важно спросить и понять - какую проблему бизнеса собственик хочет решить с помощью этого человека и сколько он теряет если долго не находить его.

- Отработать гипотезу в текущем бюджете - чтобы решение стало фактом, а не мнением (сколько отлкикнулось, сколько прошло собеседование, сколько ушли из-за предложения по ЗП).
- Показать альтернативы: обучаемый кандидат, перераспределение функций, частичная занятость.
- Дать прогноз траектории: "Если мы продолжаем искать за 70р, срок закрытия 2-4 месяца".
- Включить собственника в выбор, а не в спор.

Добрый день, Евгения, коллеги!

Рыночная цена, и это касается любого продукта - не догма, а скорее, ориентир. Это усредненный показатель. С массой нюансов и подводных камней.

Например, в Москве сегодня средняя зарплата -120 тыс.рублей, модальная - 100 тыс.рублей, медианная - 80 тыс.рублей. По данным Город работ.ру. А мэр озвучивает среднюю зарплату - 140-160 тыс.рублей. Это все рыночные показатели. Возможно, вы и заказчик также оперируете разными данными.

Есть и другие значимые показатели, например, так называемая справедливая цена, на которую может ориентироваться ваш заказчик. Причем понимание справедливой цены у каждого свое.

Наконец, у заказчика могут быть свои представления и возможности по формированию ФОТ или иные обстоятельства, которые он не готов озвучивать кадровому консультанту. Что мешает работе, но право такое он имеет.

Что делать? Постараться провести консультации с заказчиком или его заместителями и хотя бы сверить часы.
Наконец, можно предложить весьма востребованный ныне подход - хороший социальный пакет в сочетании с более низкой зарплатой. Возможно, заказчику удобно предоставлять сотрудникам условные заказы к празднику, а не увеличивать ФОТ.

Евгения, добрый день!
Я бы подобную проблему решала в 2 этапа:
1. Выявление причин такого подхода собственника. Это может быть отсутствие достаточных средств в фонде оплаты труда, либо иррациональная экономия, либо непонимание реалий и последствий длительного подбора, ошибочная оценка расходов.
2. После того, как вы понимаете мотивы собственника вы подбираете аргументы.
Делаете расчеты, показывающие реальные потери бизнеса вследствие несвоевременного закрытия вакансии, возможных потерь производительности и убытков, вызванных длительным процессом подбора сотрудников. Либо приведите убедительные доказательства ценности более высокооплачиваемых кандидатов. Либо представляете наглядные данные о реальной стоимости найма новых сотрудников, включая расходы на рекрутмент, адаптацию и обучение, особенно если новый сотрудник проходит испытательный срок неэффективно. Собственник понимает только язык доходов и издержек.

Евгения, здравствуйте!

Либо поднимать чек за такой подбор, аргументируя это той самой выборкой спроса и предложения по рынку вакансий и соискателей.
Можно помочь в формате консультации по составлению новой мотивации, так как клиент зачастую не готов поднимать зп ни текущим, ни будущим, потому что просто не знает как и за что хвататься.
Либо понять, простить и отпустить )

Успехов вам!

Дорогая Евгения,
в рекрутменте, как и в тайм-менеджменте, да и в бизнесе вообще, есть 2 подхода: реактивный и проактивный.
Реактивный подход. Заказчик сказал: хочу специалиста на ХХХ руб. Идите, ловите.
Проактивный подход: вы сначала, до договора, снимаете требования к работнику и прочее, после чего исследуете реальный рынок и сообщаете Заказчику: вот так!
Показываете график соотношения запросов соискателей и предложений работодателей. Позиционируемся на рынке труда (естественно, региональном и отраслевом). Какое место мы занимаем среди работодателей?
А потом - переговоры с Заказчиком не по принципу "дорого - дёшево", а исходя из реалий.
ИТОГО: надо брать лошадку под уздцы, а то она неизвестно куда занесёт.
Попробуйте управлять свои клиентом. Нет ничего хуже чем когда клиент управляет вами.
Удачи!

Коллеги, спасибо большое, что поделились своим опытом и видением!

Евгения, добрый день!) В таких случаях я действую прагматично: не спорю, показываю цифрами и сроками, во что обойдётся решение "искать своего за 70".
Если за первые 3-4 недели не появляется ни одного релевантного кандидата, фиксирую статистику: кол-во просмотров, откликов, отказов с причинами. Эти данные становятся аргументом: "рынок не подтверждает гипотезу, бюджет неконкурентен". Иногда эффективнее дать собственнику пройти эксперимент на собственных данных, но с прозрачными метриками.
После этого разговор становится предметным: или снижаем требования к кандидату, или повышаем оплату, или разбиваем задачу на два уровня (джун + консультант). Такой подход более объективный для собственников, привыкших мыслить фактами.

Добрый вечер.
Тут важно посмотреть с разных сторон.

Первый момент.
Это понимание собственником рынка и его мышление, насколько он готов к изменениям.
Если это классический собственник с протоколом "Я начальник — ты дурак", вопрос времени и сам рынок поломает ему мышление.
Можете потерпеть. Просто ищите за 70 тыс. Как найдёте пусть собственник сам с ним и поговорит.
Таких собственники многому сопротивлялись в начале, CRM им не нужен, мотивация персонала не нужна, обучение персонала не нужно.
А потом как кадры стали расходиться резко начали думать по-другому.

Второй момент.
Он хочет платить зарплату или хочет для своей компании результат от сотрудника. Вот тут и проведите аналогию, что за 70 тыс будет один результат,
а за 100 тыс будет другой результат.
Тут уже вопрос прозрачности бизнес-процессов в компании и чёткости должностных инструкций.

Третий момент.
Кандидат. Опытный, уверенный в себе кандидат не пойдёт на 70 тыс. Тут как ни крути.
А согласен на 70 тыс, значит преувеличивает в своём резюме и не уверен в своих силах.
Тут важно честно сказать себе и собственнику, что нет у вас сейчас финансов на качественного кандидата, ищите молодого,
попроще, с перспективой, будете его развивать, взращивать, но и результата качественного в первые полгода от него не ждите.
Вот весь расклад, и прям так можно сказать собственнику. Тут без вариантов.
Если собственник совсем невменяемый, подождите годик, сам рынок ему мышление поправит.

Пример)
Собственники ищут бизнес-тренера с зарплатой 100 тыс рублей и ждут он им бизнес поднимет и сотрудников качнёт, а ещё и руководителей обучит.
А ещё стратегические сессии будет вести и коуч-сессии тоже.
Бред, но пока в него многие верят, хотя начинают разбиваться о правду рынка. И ничего с этим сделать не могут.
Хочешь такие результаты, плати в разы больше или же довольствуйся меньшим.

Евгения, добрый день!
Если в поиске определяющим является "свой человек", то уровень зарплаты не имеет значение. Другой вопрос, что это это совпадение должно быть взаимным, а взаимность возникает со временем. Сложно собственники бизнеса воспринимают отсутствие тех, кто не знает о компании и не стремятся к ним сами. Этому много факторов - бизнесу тоже дисконтировать приходится в разных обстоятельствах, порой, казалось бы невозможно уже ниже... Поэтому есть представление, что если мы "прогибаемся" под какие-то не всегда для нас приемлемые условия, то и с сотрудником, пусть даже потенциальным, тоже можно найти компромиссные договоренности.
Если попасть в критерии ожиданий, вопрос зарплаты становится темой для переговоров. Искать "того самого" за любые деньги - пусть договариваются.
Вопрос маркетинга, посмотреть глазами потенциального кандидата. Что должно так привлечь специалиста, чтобы он согласился на минус 30% зарплаты и при этом приобрел что-то большее или соразмерное?