А нужен ли вообще HR в организации?!

Зачем вообще нужен HR в организации, если в настоящий момент даже врачи ставят диагноз онлайн по опроснику! Давайте обсудим! Часто сталкиваюсь с тем, что Служба Управления Перосналом больше носит функцию - "дань моде" - так принято. А в большинстве случаев, даже сами сотрудники СУП не могут ответить на вопрос: "Зачем они нужны?". Доводилось встречать должности СПВХР (по крайне мере так представилась Юлия в ОБК) - Специалист по Всякой Хрени! ))) Обидно становится за такую "светлую" профессию.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Реально! Мануфактурный век себя давно изжил. Мы живём в век информационный и информация правит миром. Тот кто владеет информацией - владеет всем. Знакомые говорят, что сейчас можно диагноз (читай - приговор) получить онлайн от медицинского работника (а может и робота). Я лично об этом судить не могу, ибо последний раз посещал врача в 2001 году.

Так нужен ли действительно HR? И, главное, как можно измерить эффективность (не результативность) HR-специалиста или Службы Управления Перосналом? Ведь если есть сильная и зафиксированная "Корпоративная культура" в организации, то "враг" итак не пройдёт!

С учётом того, что у службы управления персоналом может быть три основных заказчика:

1-й заказчик - это непосредственно руководство организации. Если в компании создана культура стратегического планирования, есть чётко определённые цели и понятны ориентиры, к которым компания стремится. В данном случае вся деятельность службы управления персоналом подчиняется общим планам развития организации для того, чтобы обеспечить потребности компании персоналом заданного качества, определённого планами количества, в нужное время и в нужном месте;

2-й заказчик - это непосредственно сам персонал. В этом случае служба управления персоналом удовлетворяет потребности руководителей структурных подразделений в человеческом ресурсе и его качестве;

3-й заказчик - клиент. Для компаний, задействованных в сфере услуг, стабильность деятельности имеет прямую зависимость от удовлетворённости клиента. И служба управления персоналом начинает выступать неким контуром обратной связи и адаптером эффективности деятельности персонала под запросы клиента. 

Как вы думаете? В чём действительно кроется эффективность HR?

Как можно её измерить?

В чём заключается сила HR-бренда в компании?

А может просто всё свести к позиции "священика" (мать родная)?