8 шагов по созданию системы найма эффективных менеджеров

Процесс найма сотрудников отработан мною до мелочей и оцифрован в воронке в CRM.
 Поход к найму такой же как к продажам, только здесь мы продаем работу в компании.
Для начала разберемся — где искать менеджеров?
Я выделили 2 источника для поиска:
 - специализированные сайты для поиска работы: HH.ru, Superjob, Job.ru, Авито-работа и т.п., а также тематические группы во В контакте и Telegram. В этих источниках рекрутер размещает вакансию, собирает отклики и проводит первичный отбор резюме;
 - ищем новых менеджеров среди друзей и знакомых наших действующих сотрудников — просим наших сейлзов поделиться контактами активных и ответственных ребят. Как правило, если человек показывает себя на работе дисциплинированным и активным — то и друзья у него такие же.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Поэтапно расскажу о 8 основных шагах для эффективного найма сильных менеджеров в команду (работают в реальном бизнесе и в онлайне).

1. Как правильно определить профиль кандидата?

Составляем портрет идеального кандидата - описываем «аватар» желаемого сотрудника. Составляя профиль кандидата исходим из того, что подходящих сотрудников на свободном рынке труда нет – все они работают и отлично зарабатывают деньги в других компаниях. Поэтому из всех неподходящих необходимо выбрать

наименее неподходящих. Создание профиля кандидата помогает создать первый фильтр – при этом необходимо определить несколько ключевых навыков, черт характера, умений и знаний, без наличия которых нет смысла даже рассматривать претендента.

2. Как правильно описать вакансию?

Поиск специалиста начинается с размещения вакансии. 
Продажники быстро принимают решения, поэтому длинное описание даже не читают. Пишите короткими предложениями, перечисления оформляйте списками, выделяйте опорные слова. Откровенно говорите о KPI. Указывайте минимальную зарплату и средний заработок с учетом премий и процентов. Если есть корпоративные скидки — пишите. Важны детали, которые говорят о выгоде. Не забывайте выдвинуть и свои требования.
Стандартных блоков для описания вакансии может не хватить.
Чтобы описать вакансию используйте вспомогательные блоки:
1. Будем знакомы. Кратко о нас (о нашей компании)
2. Кто наши клиенты?
3. Кого мы ищем?
4. Плюсы и перспективы работы с нами?
5. Важные условия "на берегу"
6. Основные требования к кандидату
7. Чем вы будете заниматься?
8. Какую мотивацию мы предлагаем?
9. Ключевое действие, чтобы заявить кандидату о себе.

Нюансы составления вакансии:
 Текст должен быть продающим, но при этом сухим и конкретным. Обилие "букв" и уж тем более избитых формулировок по типу "мы молодая и динамично-развивающаяся компания" явно отпугнет хорошего продавца.

3. Доступ к базам резюме и контактным данным кандидатов.

Мой совет: не ограничивайтесь одним ресурсом, разместите вакансию в разных местах и городах.
Если же вы размещаете вакансию в бесплатных чатах, группах и досках объявлений - то обновляйте информацию по несколько раз в день!

Сколько нужно получить откликов, чтобы нанять классного специалиста?
В найме, как и в продажах, чтобы "продать" нужна своя воронка.
Выглядит эта воронка +/- вот так: вверху - желаемый результат.

2 -  вышли на тестовую неделю
3 - сделали предложение о работе
20 -  пришли на конкурс

30 - выразили готовность прийти

50 -  обзвонили с приглашением на конкурс

40 -  отобрали по базам для приглашения на конкурс

20 - откликов на размещенную вакансию

Важно понимать, 5-10 откликов - недостаточно, чтобы найти хорошего претендента.
Расширяйте воронку - перебирайте больше кандидатов!

 4. Звонок кандидату и приглашение на конкурс-собеседование.

После первичного просмотра откликов и отбора резюме отделяем кандидатов которых нет смысла даже рассматривать в качестве претендентов. 
На что обращать внимание при подготовке выборки: 
1. Работает на данный момент кандидат или уже прекратил работу? 
По статистике 80% работающих кандидатов не доходят до конкурса. Нужен кандидат, который в случае взаимной договоренности о начале совместной работы готов завтра выйти на работу. 
Работающие кандидаты – это минимум 2 недели на увольнение. При этом, если работающий кандидат является отличным продажником,  то его работодатель приложит все усилия для удержания такого сотрудника. 
2. Как долго в поисках работы? 
Хорошие продавцы находят работу очень быстро. Если претендент находится в поиске месяц и более – это или завышенные ожидания кандидата или кандидат не горит желанием зарабатывать и ищет «теплое» место. 

Звонки кандидатам необходимо совершать по определенной технологии: 
скрипт – идеальный инструмент для решения данной задачи. 
Цель общения по скрипту – подтвердить интерес к вакансии, дать в сжатом виде дополнительную информацию о компании, указать причину возникновения вакансии и пригласить для участия в конкурсе.

Фрагмент скрипта 

После подтверждения готовности принять участие в конкурсе обязательно высылаем письмо на эл. почту или в мессенджер с указанием даты, времени проведения конкурса, адреса, схемы проезда, ФИО контактного лица и его телефон.

Схема проезда, дата и время. Контакты ответсвенного лица.

Обязательно ведем статистику «для воронки найма»: 
- сколько взято на обзвон, 
- скольким дозвонились, 
- сколько подтвердило участие в собеседовании и отправили письмо с данными о конкурсе.

5. Сценарий проведения конкурса.

Любое мероприятие удобнее проводить по заранее намеченному плану. И групповое собеседование не исключение. Подготавливаем структуру коллективной встречи. Продумываем содержание, регламенты, вопросы, тайминг. 
Примерный план выглядит так: 
1. Приветствие. 
2. Установление контакта. 
3. Озвучиваем повестку - программируем результат встречи.
4. Удаляем лишних. 
5. "Продаем" вакансию и возможность работать с вами.
6. Даем задание и активно работаем с аудиторией. 
7. Выбираем понравившихся кандидатов, делаем предложение о работе и завершаем встречу.

Сценарий очного группового собеседования выглядит так:

1. Сбор участников собеседования (претендентов);
2. Начальное объявление:
 Как общаться с претендентами?
Важно продемонстрировать ваш стиль руководства, продаж и общения с командой (но без перегибов). Не будет лишним рассказать про цели компании, планы, миссию, амбиции.
Встреча-знакомство - это этап, на котором вы выбираете кандидата и кандидат решает комфортно ему с вами или нет.
Вы должны "синхронизироваться" и тогда, менеджер быстро вольется в работу и принесет результат.

Расскажите о  компании, планах еще раз, чтобы "зажечь" человека, о том как будет организована работа в вашей команде, какой график, правила.
Обязательно рассказываем о том, как будет происходить собеседование, сколько времени займет, к чему готовиться и чем закончится мероприятие.


3. Конкурс:
 - 1 эт. сравнительный отбор (сравнение участников друг с другом) 2-5 мин. на участника, отсев слабых (цель - оставить 7-8 чел.);
 - 2 эт. заполнение анкет (30-40 минут со сдачей администратору);
 - 3-4эт. повторное собеседование и «проверка боем»;
 - 5 эт. финальный отбор и приглашение на работу (минимум 3 чел.);
 4. Подведение итогов конкурса (разбор полетов).

Какой результат получаем? 

Потратив 2-3 часа вы: 
- проведете сравнительный отбор 8-10 кандидатов, 
- получите заполненные по вашей форме анкеты кандидатов(можно передавать на проверку), 
- определите уровень знаний по продажам (заполнение теста по продажам); 
- получите заключение по разбору кейсов; 
- сделаете предложение о выходе на тестовую неделю 2-3 потенциальным сотрудникам.

6. Выход нового сотрудника на работу.

Даже когда вы договорились о выходе на работу с вашим потенциальным сотрудником - не торопитесь радоваться.  
Может произойти парадоксальная ситуация - человек не выйдет на работу в назначенный день (бывало и такое в моей практике).

 Порядок действий при выходе нового сотрудника:
1. Сбор документов для трудоустройства;

2. Ознакомление и подписание документов;

3. Представление сотрудника и знакомство с коллективом;

4. Определение рабочего места, знакомство с размещением мест общего пользования и основные моменты по рабочему взаимодействию;

5. Выдача учебных материалов и начало работы.

П. 1-2 можно опустить, если в компании есть служба персонала и в их обязанности входит оформление сотрудников. 
Обязательно проконтролируйте подписание документов - договор, NDA и соглашение об обработке персональных данных.
Все остальные пункты в зоне вашей ответственности, т.к. вы уже потратили силы и время на поиск и отбор, а также лучше других знаете нового сотрудника (он тоже пока знает вас лучше других).
Обратите внимание:
В конце первого и третьего рабочего дня - обратная связь от нового сотрудника:
- общее впечатление;
- туда ли попал, куда хотел;
- совпали ли ожидания с реальностью (если нет, то в чем);
- готов продолжать или нет.

7. Программа обучения и адаптации.

После подписания документов можно смело предоставлять материалы для изучения, заниматься обучением сотрудника - "вводом" в рабочий процесс.
У вас должна быть программа действий нового сотрудника с первого дня, а также четкие критерии оценки его действий на каждом этапе адаптации и испытательного срока.
Отличный вариант – наличие в вашей компании «Книги продаж».
  Книга продаж – это пошаговое руководство для сотрудников. Подробные пошаговые инструкции и документы, собранные в единый файл, распечатанные в виде книги или собранные в корпоративную базу знаний в эл. виде (Google-документы или платформа Битрикс24). Данная книга составлена и подготовлена для облегчения процесса обучения новых сотрудников компании.

Книга составлена таким образом, что сотрудник может найти здесь ответы практически на все вопросы, если они касаются закупки, транспортировки, хранения, производства и реализации вашей продукции.
 Эта книга находится у каждого менеджера, и он в любой момент может найти в ней ответы на следующие вопросы.
 Программа действий сотрудника составляется таким образом, чтобы он мог, начиная с 3-го дня совершать коммерческие действия и выдавать первые результаты.

Контрольные точки в программе адаптации и обучения:
- первые три дня – понимание, того ли сотрудника взяли, есть ли смысл продолжать работу;
- первые две недели – знание продукта и базовой модели продаж, статистика первых действий (звонки, отражение статистики в CRM и 1С) ;
- первый месяц (контроль плановых показателей) ;
- второй месяц (окончание испытательного срока) – оценка знаний и навыков для принятия решения об успешном прохождении испытательного срока или продлении на месяц.

8. Воронка найма.

В своей работе по закрытию вакансий используйте  принцип "воронки продаж", где основные задачи следующие: 
- на первом этапе обеспечить входящий поток кандидатов, соответствующих определенным минимальным требованиям (как показывает опыт входящего потока всегда не хватает и нужна дополнительная исходящая активность по привлечению кандидатов); 
- на втором этапе пообщаться с ними и продать идею прийти на собеседование (на этом этапе, по определенной технологии, отсеять совсем неподходящих кандидатов); 
- на этапе личной встречи, понимая, что мы готовы общаться с ним дальше чем просто знакомство может возникнуть необходимость сбора дополнительных данных и заполнения каких-либо анкет; 
- тестовые задания я даю кандидатам только тогда, когда осознаю, что готов

вести переговоры о возможном трудоустройстве и возникает необходимость проверки тех или иных навыков и подтверждения компетенций (это тесты не дольше 15-20 мин, для линейных сотрудников - один тест, для руководителей - не более двух); 
- когда я готов сделать предложение о работе, при личном общении, необходимо продать идею работы в компании кандидату и рассказать о конкурентных преимуществах компании как работодателя, выгодах для работника (я четко понимаю, что у него есть выбор - и эта компания не единственная, где он может продолжить свою трудовую деятельность).

Об опыте внедрения CRM-системы для подбора персонала и закрытия вакансийу своего заказчика - региональной строительной компании я расскажу в другом материале.

Резюме:
 Для создания собственной системы найма эффективных менеджеров  вам необходимо:
1. Создать свою «воронку найма», вести статистику и отслеживать конверсию, чтобы улучшать ваши действия.
2. Составить профиль кандидата;
3. Составить продающий текст описания вакансии:
- Разместить вакансию в максимальном большом количестве работных сайтов и сообществ;
- Получить доступ к базам резюме и контактным данным кандидатов;
- Разработать собственный скрипт-приглашение для совершения звонков;
- Разработать шаблон письма для отправки кандидату на эл. почту или мессенджер после получения согласия участвовать в собеседовании;
4. Подготовить сценарий проведения конкурса;
5. Освоить технику проведения групповых собеседований:
- Иметь анкеты для кандидатов по форме компании и тест менеджера по продажам;
6. Описать порядок действий при выходе нового сотрудника;
7. Составить программу обучения и адаптации;
8. Провести оценку знаний и навыков новых сотрудников для принятий решения о прохождении испытательного срока.

P.S. И постоянно совершенствовать свое мастерство, повышая результативность. 

Если заинтересовала информация и пост вам был полезен —  пишите в комментариях к материалу на ресурсе HRTime.ru.

Если же вы хотите создать полноценную систему продаж, благодаря которой вы выйдете на оборот 1.000.000 - 10.000.000 рублей в месяц, то пишите личное сообщение.

Мы вместе составим план по выходу на 1.000.000 - 10.000.000р с помощью построения системы продаж в вашем бизнесе - будете понимать порядок действий по шагам.