Искусственный интеллект стремительно меняет рабочие процессы, но скорость его внедрения и готовность к использованию в компаниях распределились неравномерно — прежде всего по возрастным группам. Одни сотрудники уже строят повседневную работу вокруг подсказок, автогенерации и автоматизации рутины, другие пока с осторожностью наблюдают со стороны, испытывая усталость от перемен или прямое недоверие к технологии. В итоге HR-отделы оказываются на переднем крае изменений: им нужно снимать тревогу, выстраивать системное обучение, снижать риски необъективности в HR-процессах и одновременно показывать...

Книга Кайфу Ли «Наше будущее. 10 обзоров 2041» показывает, каким может стать наш мир через двадцать лет под влиянием искусственного интеллекта. Автор, один из ведущих мировых экспертов в области технологий, соединяет художественные рассказы и аналитические комментарии. Он описывает десять сценариев — от медицины и образования до финансов, развлечений и политики. Это не фантастика, а реальный прогноз, основанный на уже существующих разработках и трендах. Каждая глава — повод задуматься о нашем месте в будущем.

Ключевой этап подбора персонала — это первичный поиск и отбор. Тут нельзя ошибаться, иначе можно упустить хорошего кандидата или потратить время на неподходящего, увеличив нагрузку на команду. Я расскажу о главной проблеме автоматизированного поиска — кажущейся объективности — и объясню, как объединить технологии и опыт людей. Эта информация будет полезна как рекрутерам, которые занимаются массовым подбором и поиском конкретных специалистов, так и HR-менеджерам, выбирающим IT-решения для рекрутинга.

Каждый заказчик хочет найти идеального кандидата, который соответствует всем требованиям вакансии на 100%. Это нормально, ведь все стремятся получить наилучший результат. Однако в реальности найти такого кандидата очень сложно, если не невозможно. В процессе подбора важно объяснить заказчику, что идеальные кандидаты — это скорее миф, и что гибкость в требованиях позволит значительно расширить круг подходящих специалистов, а значит, повысить шансы на успешный подбор. Как правильно объяснить заказчику необходимость быть гибким и какие аргументы использовать для того, чтобы установить реалистичные...

Когда ты работаешь в HR, а особенно в найме, рано или поздно сталкиваешься с фрустрацией: почему мы не можем найти по-настоящему сильных кандидатов? Почему те, кого мы хотим видеть в команде, не отвечают, не приходят на интервью, или вежливо отказываются от оффера? Ответы на эти вопросы я начала искать не в рекрутинговых блогах или обучающих курсах, а в книге Даниэла Пинка — «Первый, кто возьмётся». Неожиданный по форме и очень точный по содержанию текст, который расшатывает привычные основания: что такое "лучший сотрудник", как он выбирает работодателя и почему мотивационные...

Слышала о практике «слепой оценки» навыков: удаление всех личных данных (имя, фото, пол, возраст, вуз) не только из резюме, но и при проверке тестовых заданий. Кандидаты выполняют задания анонимно, а оценщики проверяют работы по четким критериям, не зная автора. Исследование PNAS подтверждает, что такой подход на 50% увеличивает найм женщин в оркестрах. Стоит ли внедрять это у нас? Какие подводные камни?

Меня поражает способность американских авторов придумывать новые слова и термины. Старая проблема вдруг начинает сиять новыми гранями и выглядит модно и молодежно. Честно говоря меня радует снижение числа HR конференций с обязательным участием "проводников в счастливое будущее" из метро, ашана, кокаколы, майкрософта и тд. Они тащили в Россию модные тренды, модные термины, модные теории. Помогали развиваться - так сказать.

Специалисты прогнозируют рост рынка коучинга в текущем году и в последующие 3–5 лет точно. Сегодня это, в целом, одна из самых быстроразвивающихся и перспективных ниш. По некоторым оценкам, ее объем достигает порядка 25 млрд рублей в год с ежегодным приростом в +20% (и это данные только по бизнес-коучингу). Но есть нюанс — меняются акценты: если еще пару лет назад в тренде были универсальные эксперты, то сейчас им все чаще предпочитают нишевых узких специалистов, которые пусть и не знаю «все и обо всем», но в своей области дадут фору любому. Почему так происходит и как действовать...

В современном конкурентном мире трудоустройства резюме стало не просто визитной карточкой соискателя, а тщательно сконструированным маркетинговым документом. Грань между грамотной самопрезентацией и откровенным мошенничеством становится все тоньше. По данным различных HR-исследований, от 30% до 40% соискателей так или иначе искажают информацию в своих резюме. Для рекрутера умение отделять правду от вымысла превратилось из полезного навыка в критически важную компетенцию. Это защита компании от финансовых потерь, репутационных рисков и падения продуктивности.

“Главное, вовремя поняли, что не справится с задачами в дальнейшем, и вообще не наш человек” – радуются руководители, когда новичок не прошел испытательный срок. Удобная психологическая защита, помогает почувствовать, что приняли верное решение и предотвратили большую проблему. А давайте на минуту отложим эмоции и возьмем в руки калькулятор. Посчитаем, во сколько это “вовремя” на самом деле обошлось компании. Когда переводим проблему из плоскости “не сошлись характерами” в плоскость финансовых отчетов, картина становится куда менее радужной. Уход сотрудника...

Когда собственник позвал нас провести стратегическую сессию, у него было честное, но расплывчатое пожелание: понять, куда движется компания, и разложить путь к результату на этапы. Сеть кафе работала в Москве, Санкт-Петербурге и Екатеринбурге, казалось бы — уже сеть, но в реальности каждый город жил по своим правилам. Руководители пытались «разгребать» проблемы каждый на своём участке, но общая картина постоянно распадалась на фрагменты. В таких ситуациях сессия без подготовки превращается в баттл убеждений. Поэтому мы начали с диагностики.

Все знают: чтобы добиться результата, нужно действовать. Но почему многие так и остаются в шаге от собственных вершин? Мы способны на большее. Но почему не идём? Практически у каждого из нас есть история о несбывшемся — проекте, который не был реализован, идее, которую не отстояли, возможностях, которые не использовали. Иногда эти истории греют — мы верим, что ещё всё впереди. Чаще — отравляют, потому что повторяются. И тогда приходит ощущение, что жизнь проходит мимо, а лучшие моменты уже позади.

Я стала ловить себя на мысли, что для внутреннего спокойствия я на многие вопросы смотрю с точки зрения рефрейминга и это происходит неосознанно. Рефрейминг — это инструмент, который позволяет взглянуть на сложную ситуацию под новым, неочевидным углом. Для HR этот инструмент особенно ценен: помогает поддерживать кандидатов в процессе подбора, снижать сопротивление при адаптации и превращать негативный опыт в точку роста. Давайте обсудим, как именно его использовать в работе.

Когда компания растет, интуитивных оценок сотрудников становится недостаточно. Возникает потребность в едином языке для описания требований, объективном инструменте для подбора, оценки и развития команды. Предстояло выбрать: использовать готовую библиотеку компетенций или разрабатывать свою собственную? Опыт компании численностью 200 человек показал, что правильный ответ — гибридный. Мы прошли путь от заимствования сложной модели до создания простой и работающей системы.

У каждого второго бизнесмена в Excel красиво — активы, обороты, машины, склады, оборудование, офисы, даже пара квартир, записанных на юрлицо. Но стоит задать простой вопрос: "А деньги работают на вас или вы на них?" - и в ответ тишина. Потому что реальность такая: активы есть, а результат как будто спит после новогоднего корпоратива.Почему? Да потому что без системы любые активы превращаются в дорогие игрушки. Это как купить себе беговую дорожку за 200 тысяч, а потом использовать её как вешалку для рубашек. Вроде бы "инвестировал", а на деле — минус пространство, минус деньги, плюс...