Смыслы, которые мы вкладываем в слова, влияют потом на наши действия и решения. Предлагаю рассмотреть это на примере двух слов, вынесенных в заголовок статьи. В бизнес-языке активно используют два понятия «эффективность» и «результативность». При этом часто их считают синонимами или, как минимум, понятиями, которые очень близки по сути. Между тем, они существенно отличаются по смыслу и отражают разные подходы к управлению компанией. Вопросы для обсуждения. A. В чем разница между понятиями Результативность и Эффективность? B. Отличия между организациями, выбирающими Эффективность...

Если попытаться поймать атмосферу современного офиса, сразу заметишь важную деталь: здесь всё чаще появляются лица, которым нет и двадцати пяти. Не редкость встретить вчерашнего выпускника, а иногда — смешанную команду, где студент IV курса разрабатывает стратегию запуска сервиса вместе с руководителем направления. Так и рождается уникальная корпоративная среда, в которой свежесть идей соседствует с опытом и мудростью.

Коллеги, знакомо? Вы садитесь обсудить с сотрудником задачи, а разговор уходит в странную сторону: — «Ну я же старался…»— «А можно аванс побольше?»— «Я думал, вы имеете в виду другое…»И вместо управления начинается торг. Вы защищаете бизнес, они защищают свой комфорт. Итог — вы тратите часы времени и гору нервов, а результата нет. Почему?Корень проблемы — отсутствие системы

Вы делегируете задачу, а через неделю получаете кривой результат. Приходится либо исправлять самому, либо объяснять «как надо» — и по времени выходит дольше, чем если бы сделали всё с нуля. В итоге вы снова берёте всё на себя, а команда привыкает, что «шеф всё равно переделает». Но проблема не в лени сотрудников. Все дело в КАК Вы передаете задачи. В этой статье: 3 ошибки, из-за которых 80 % делегирования проваливается готовый алгоритм CLEAR - как ставить задачи, чтобы их выполняли с первого раза Правило 70/30 - почему не стоит исправлять мелкие недочеты Матрица выбора...

Многие руководители до сих пор воспринимают HR-отдел как команду, которая “затыкает кадровые течи” – срочно ищет замену ушедшим сотрудникам. В 2026 году такой подход – прямой путь к стагнации. Чтобы компания росла, а не просто держалась на плаву, HR должен стать штурманом, который прокладывает курс вместе с капитаном – генеральным директором. А начинать нужно не в январе, а уже сейчас, в конце лета.

В последнее время у меня складывается впечатление, что огромное количество текстов на этом ресурсе написаны с помощью ИИ. А теперь и львиная доля комментариев так пишется. Лично мне, ужасно неприятно получать коментарии, сгенерированные алгоритмом на мои рукописные статьи. Ощущение, что вы забронировали ресторан, приоделись, пригласили спутника присоединиться, короче предвкушаете…, а тут приходит официант и шлеп тебе на стол гамбургер в коробке, потом сразу поднимает руку и кричит – Свободная касса!!

Что такое нейромаркетинг и как его используют в современном мире? Это форма психологического воздействия на наши сенсорные органы с целью побуждения к целевому действию, в отличие от маркетинга, который больше воздействует на психологию. Как такой интересный подход влияния можно использовать в найме? Сегодня я постараюсь разобраться в этом материале.

Каждый человек рано или поздно задумывается о переменах в своей карьере. Кто-то принимает этот вызов легко, для кого-то мысль о смене места работы становится источником тревоги, порой даже паники. Особенно сложно решиться на такой шаг, когда за плечами — годы, а то и десятилетия, проведённые в одной компании. Почему так устроено? Почему внутренний барьер кажется почти непреодолимым? И что стоит за решением покинуть привычное рабочее место? Попробуем рассмотреть вопрос глубже.

Конфликты в командах редко начинаются с громких ссор. Чаще — с тишины: сотрудники перестают обсуждать идеи, обходят друг друга в коммуникациях, делают «по минимуму». HR это видит, но не всегда знает, как вмешаться, чтобы не усугубить ситуацию. В новой статье я делюсь приёмом, который использую в своей практике медиатора и фасилитатора: «разговор-рамка». Это способ перевести трудный разговор из хаоса взаимных упрёков в управляемую дискуссию, где появляются ясные договорённости и конкретные шаги. Вы узнаете: как правильно начать трудный разговор, чтобы не загнать людей...

Наставничество — один из ключевых факторов успешной адаптации и роста сотрудников. Хорошо организованная система наставничества помогает новичкам быстрее вливаться в коллектив, а также выявлять и развивать будущих лидеров. В этой статье мы подробно разберём, как построить эффективную программу наставничества, какие этапы важно учитывать и как она может повлиять на карьерный рост сотрудников и общую атмосферу в компании.

В эпоху быстрой трансформации бизнес-процессов опора на внутренних экспертов — один из самых эффективных способов развивать команду без больших вложений. Но как превратить сильного специалиста в мотивированного и результативного тренера? В статье — пошаговая инструкция: от выявления и обучения до мотивации и оценки эффективности. Разбираем, что мешает экспертам делиться знаниями, и как компании создать устойчивую систему внутреннего обучения, опираясь на реальные ресурсы.

В условиях быстро меняющегося рынка ключевым фактором устойчивого развития компании становится не совершенствование процессов или технологий, а целенаправленное развитие управленческой среды. Когда руководители действуют системно, а не интуитивно, компания преодолевает барьеры роста: цели становятся конкретными, решения — своевременными, а сотрудники — более вовлеченными. В статье мы рассмотрим, почему инвестиции в развитие управленцев являются не просто дополнением к HR-стратегии, а мощным инструментом, напрямую влияющим на выручку, скорость принятия решений и качество...

Сегодня хотела бы начать с цифр. Посмотрела статистику: оказалось, что только 26% российских компаний ежемесячно проводят оценку производительности персонала, 14% — ежеквартально. Большинство — 40%+, делают это «по мере необходимости». Вряд ли эта «необходимость» случается часто. К знакомству со статистикой меня подтолкнул один разговор: знакомый HR пожаловался на падение показателей в его компании.

Эта статья для HR-ов, работающих в компаниях, где руководители мечтают о существенных изменениях. Непосильная ноша, которую взвалили на себя ваши боссы, начинает становиться преградой для роста и дальнейшего развития бизнеса, а порой и угрозой для их собственного здоровья. Организм уже подсказывает, что перемены необходимы. Но как их осуществить избежав фатальных шагов?

Статья рассматривает понятия эмоционального выгорания и "тихого ухода" ключевых сотрудников. Оба “явления” отрицательно влияют на команду в целом, поэтому стоит вовремя их распознавать. Помогут главные маркеры поведения. Проведем диагностику вместе? Аудит системы мотивации и превентивная работа с командой обходятся дешевле, чем поиск замены. Если хотите сохранить свою команду, начните проводить регулярные аудиты корпоративной культуры, оценку персонала и системы удержания. Помните, что заботиться о своих сотрудниках = заботиться о будущем вашего бизнеса.