Зачем пользоваться услугами рекрутинговых агентств?

"Рекрутинговые агентства- это как риелторы...платить за воздух" - такую оценку деятельности моей команды, я однажды услышала от предпринимателя на мероприятии посвященному персоналу.
Дорогие читатели, если среди Вас есть представители рекрутинговых агенств, напишите в комментариях что бы вы ответили. Очень интересно! 
А я пока отправлюсь повышать свою самоценность в создании этой статьи)))  

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Мой путь, как собственника рекрутингового агентства, начинался, отнюдь, не в кресле директора или очередной предпринимательской идеи, как полагают многие. Примерно 18 лет назад я ступила на путь HR через должность обычного рекрутера в региональной компании с небольшим штатом. С годами росла я, а вместе со мной и мои амбиции. Меняя работодателя, с каждым разом я выбирала все более весомые задачи и объемный фронт работы. Моя последняя должность в найме 4 года назад - HR директор в производственном холдинге со штатом более 600 сотрудников. Думаю, на этой истории можно остановиться и сказать о том, что я досконально знаю все процессы, которые должны быть выстроены в компании с любым штатом. В моем портфолио припасен и внушительный набор ошибок, которые стоили компании денег. (Их, кстати, я считаю более ценным реквизитом по сравнению с достижениями) С уверенностью могу констатировать 2 момента: 

1. Привлечение рекрутингового агенства - НЕ всегда умная и нужная идея. 

2. В некоторых случаях лучшего вложения для компании не найти. 

3. К выбору рекрутингового агентства нужно подходить может и не тщательно, то точно с умом. 

В чем же польза рекрутингового агентства? И есть ли смысл его привлекать когда в штате компании есть отдел рекрутинга? 

• Большой штат сотрудников. 

В среднестатистическом рекрутинговом агентстве, которое работает не первый месяц, есть достаточный штат сотрудников различных компетенций. Обязанности штатных HR специалистов, как правило, включают много других смежных задач, поэтому исключительно подбором, даже если задача срочная, заниматься никто не сможет. Кроме того, если в штате компании есть один компетентный рекрутер, который ввиду человеческого фактора может заболеть, уйти в отпуск или просто уволиться, то срочно нужно что-то делать. В последнем случае, будет необходимо закрывать позицию рекрутера, заниматься его адаптацией и только потом нанимать нужного сотрудника. Что касается агентства, такой проблемы быть не может. Если уйдет сотрудник, занимающийся вашей вакансией - вы об этом не узнаете. На его место, тут же назначат другого. 

• Узкопрофильные вакансии. 

В штате многих компаний, кроме основной линейки и руководящего состава, есть точечные узкопрофильные должности. Если подбирать линейный и руководящий персонал штатный опытный рекрутер может научиться со временем, то на узкопрофильные специальности направить его бывает не просто.  К таким вакансиям может относится IT или специфичное инженерное направление. При правильном выборе рекрутингового агентства этот вопрос тоже перед вами стоять не будет, в их штате всегда найдется рекрутер, который специализируется на данном направлении и имеет опыт такого подбора. 

• Большие объемы. 

Если вам в компанию требуется найм большого объема линейного персонала, то вы можете выбрать для себя 2 варианта. 

1. Нанять себе в штат сразу несколько рекрутеров, которые будут обеспечивать большой поток таких специалистов. 

2. Привлечь рекрутинговое агентство, которое готово взять большой объем на себя. 

Нужно помнить о том, что в первом случае вам также необходимо обучать, адаптировать и предоставлять необходимые ресурсы для сотрудников, имея все вышеперечисленные риски больничных, отпусков и увольнений. Во втором случае все гораздо проще - большинство агентств имеют в штате оба направления, как рекрутинг так и ресечинг. Вы можете воспользоваться любым подходящим для вас. Направление рекрутинга больше отвечает за качество и глубину, направление ресечинга хорошо справляется с верхней воронкой кандидатов большого объема. 

• Автономность. 

Не нужно забывать, что штатный отдел рекрутинга это тоже отдел, которым нужно управлять и нести ответственность за людей, которые в нем находятся. Вот список нескольких расходных статей: 

- налоги и страховые взносы

- обеспечение и содержание рабочего места

- заработная плата (независимо от результата) 

- оплата работных сайтов и других ресурсов на поиск

- регулярное развитие сотрудников

- заработная плата руководителю отдела рекрутинга

- командообразующие мероприятия

Когда мы говорим о рекрутинговом агенстве, речь идет только об оплате услуги, которая согласовывается с вами предварительно. Все остальные процессы вас не волнуют, потому что это другая компания. 

• Скорость работы и работа на результат. 

В подавляющем количестве рекрутинговых агентств, сотрудники получают сдельную заработную плату. У них нет оклада. Такие сотрудники заведомо подбираются и оцениваются на способность выполнять задачи на быстрый результат. Их мотивация максимально выражена и очевидна. Чего, порой, не скажешь о штатном рекрутере, который кроме подбора и найма имеет обычные рутинные задачи. 

Несомненно, у каждой медали 2 стороны и любое принятое решение в бизнесе должно соответствовать выполнению ключевой цели. У штатных отделов, в ряде случае, есть и масса примуществ, однако о них мы поговорим в следующий раз.