Возраст кандидата не помеха. Несколько неожиданных мыслей рекрутера

Возраст будущего сотрудника может стать неожиданной проблемой для рекрутера. 

Тут вроде все логично: слишком молодой сотрудник с небольшим опытом или вообще без опыта не очень интересен работодателю - ведь нужно будет потратить много сил и времени на обучение. 

Симметричная история и с сотрудниками предпенсионного возраста. Основные опасения - это трудности в налаживании связей с более молодыми коллегами, невозможность или нежелание осваивать ставшие уже обыденными технологии.
 

Казалось бы 25-50 - идеальный возраст для работника, перед которым открыты все дороги. Но и тут все не так просто.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Возраст будущего сотрудника внезапно становится краеугольным камнем для рекрутера. Тут казалось бы все логично, слишком молодой сотрудник с небольшим опытом или вообще без опыта не очень интересен работодателю - ведь прежде чем он сможет принести деньги компании, нужно будет потратить много сил и времени на обучение. Опять же неизвестно, как молодой человек только-только после университета впишется в корпоративную жизнь со своими особыми правилами и неписаными законами. Как тут не вспомнить грустный анекдот про замкнутый круг: без опыта не берут работать, а опыта нет потому, что не берут без опыта. А уж если молодой сотрудник (или сотрудница) еще студент и планирует совмещать будущую работу с учебой - то шансов понравиться работодателю очень мало, если речь не идёт о стажировке (иногда, кстати, неоплачиваемой).

Симметричная история и с сотрудниками предпенсионного возраста. Основные опасения в их случае - это трудности в налаживании связей с более молодыми коллегами, невозможность или нежелание осваивать ставшие уже обыденными технологии (вроде корпоративных мессенджеров, облачных сервисов хранения данных и т.д.), кроме того, такие сотрудники по закону смогут покинуть команду в самый неподходящий момент, выйдя на пенсию - и замену такому сотруднику придется искать, заново, интегрировать его в команду и вообще совершать много лишних телодвижений. Опять же во многих сферах (например, диджитал или IT) сотрудники старшей возрастной группы или отсутствуют вовсе или составляют невообразимо маленький процент.

Так, с крайностями разобрались. Казалось бы 25-50 - идеальный возраст для работника, перед которым открыты все дороги. Но тут нас ждет неожиданная засада.

В последнее время работодатели называют рекрутеру среди прочих требований “возраст соискателя до 35 лет, а то и до 30”. При этом сотрудник, естественно, должен быть отличным специалистом, идеально разбираться в специфике бизнеса и иметь солидный опыт.

С одной стороны такая вакансия больше похожа на противоречивые требования с сайта знакомств (20-летняя девственница с двумя высшими образованиями, собственным успешным бизнесом, машиной, квартирой, которая любит готовить, убирать и делать массаж), а с другой стороны может быть вполне оправдана.

Так, однажды я закрывала вакансию бухгалтера для брокера по банковским гарантиям. Требования от работодателя были достаточно жесткими: профессиональный уровень владения управленческим учетом, ведением отчетности, доскональное знание специфики бизнеса заказчика (строительство) и возраст до 35.

Трудно, конечно, но выполнимо.

После интенсивного поиска, предлагаю заказчику кандидатку - идеальную с точки зрения профессионализма, с многолетним опытом именно в строительстве. Но 45 лет. Уговариваю заказчика прособеседовать её - вероятно возраст не окажется критичным. Тот соглашается. Все идет отлично ровно до того момента, когда идеальная кандидатка наотрез отказывается ставить skype или zoom, чтобы участвовать в удаленных совещаниях - мол, я слишком серьезный профессионал, чтобы ставить это ПО и осваивать его.

В итоге работодатель убеждается в своей правоте, а я нахожу им кандидата соответствующего требованию по возрасту.

Морали в этой истории конечно нет, разве что “люди разные и непредсказуемые”.

Казалось бы, ограничение по возрасту - это дискриминация. Вторая часть 3 статьи Трудового Кодекса РФ напрямую ее запрещает. В вакансиях, например, пол и возраст указывать сейчас незаконно.

Но у работодателей свои резоны. Кто-то отсекает кандидатов неподходящего возраста при просмотре резюме, кто-то при личном собеседовании.

Одни говорят, что после 40 мозг становится регидным, негибким, таким сотрудникам тяжело адаптироваться к новому, угнаться за постоянно меняющимся миром и требованиями в профессии.

Другие уверяют, что сотрудник старше тридцати не сработается с двадцатилетними коллегами: все-таки разные поколения, разные интересы. Ребята, которым сейчас двадцать с небольшим, пресловутые зумеры, родились и выросли в окружении гаджетов и интернета. Для них социальные сети, новые медиа и цифровая экономика не новые явления, с которыми нужно учиться взаимодействовать по-новому, а обыденность.

В общем, вопрос о возрасте соискателя крайне неоднозначный. Бывают вакансии, в которых опыт важнее всего, а бывают такие, где готовность обучаться его с лихвой компенсирует. Внимательно следить за изменениями в сфере своей деятельности - хороший тон для специалиста любого возраста (будем честны, сегодня это в общем-то обязательно). Ну и люди, конечно бывают разные, что тут скажешь - некоторые сорокалетние дадут фору двадцатилетним в способности осваивать новые технологии и постоянно учиться.

Окружающий мир меняется каждую секунду, сегодня в любых областях постоянное обучаемость и готовность к новому становятся критически важными, а сотрудники, готовые к этому, сколько бы лет им ни было, безусловно окажутся в приоритете для любого работодателя.