Вовлеченность - цель или средство

Что такое вовлеченность, что под ней понимают собственники, руководители, специалисты на самом деле? Так ли она нужна?.

Я сама прошла путь от наемного линейного специалиста до топ-менеджера федеральной компании и потом до консультанта собственников и руководителей бизнеса. На протяжении 20 с лишним лет трансформировалось мое отношение к этому аспекту управления людьми и в этой статье я бы хотела поделиться выводами, основанными на личном опыте и практической деятельности.
 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Для многих владельцев бизнеса  их Компания - это детище, способ самореализации, источник прибыли и нечто очень ценное. Поэтому часто они ждут от своих подчиненных такого же уровня вовлеченности, какой есть у них самих. И с позиции собственника (или очень вовлеченного руководителя) - это вполне понятно.

Очень часто, при обсуждении с собственниками бизнеса, я слышу от них -  "Нужен коллектив с самоотдачей и отношением к делу таким же как у меня" На вопрос - "Зачем", слышу ответ - "Чтобы они приносили результат". И вот когда начинаем говорить о результате, начинаются разные сценарии.

Задаю другой вопрос: “нужен ли Вам сильно вовлеченный в общее дело человек, который не будет успевать решать поставленные задачи, потому что он не умеет планировать свое время, расставлять приоритеты. Он готов на любые новые проекты,  всегда искренне поддержит, выйдет дополнительно поработать,но его надо постоянно страховать, перепроверять и т.п.?” Слышу ответ - “ Нет, не нужен”.

Задаю следующий вопрос: “Нужен ли Вам сотрудник, который не будет ходить на корпоративы и сильно участвовать во внутренней жизни Компании. Вообще, он не будет никак комментировать внутреннюю жизнь Компании, но при этом будет приносить финансовый стабильный результат, давать конструктивную обратную связь? Но его нельзя будет под лозунгом общей идеи вовлечь в какой-то новый срочный проект возникший в голове у собственника, потому что он (сотрудник)  ясно оценивает ситуацию и адекватно разложит по полочкам риски и положительные стороны. С ним придется взвешивать, что говоришь, он держит дистанцию но и всегда держит слово. С ним будет не так удобно, но с ним всегда спокойно и уверенно”. И вот тут мнения расходятся. Как ни странно, я иногда слышу молчание , иногда утвердительное “да, конечно лучше такой сотрудник”.

Прежде чем идти дальше, поясню, почему слышу молчание и почему это нормально. Далеко не всегда целью руководителя является, например, стабильная прибыль, репутация и т.д. Часто руководители реализовывают свои амбиции, которые к цели бизнеса отношения не имеют. Таким руководителям , как ни странно, выгодны сотрудники, например, первого типа , готовый на любую авантюру, но с проседающими квалификационными показателями. Таких проще сделать виноватыми, прикрыть за их некомпетентностью свои ошибки и т.п. И под лозунгом вовлеченности, в команде с такими сотрудниками, которые искренне готовы работать много, делать кучу лишних движений, создавать атмосферу коллективного активного участия в общем деле. Вот только когда надо будет подводить итоги, будет непонятно, как их оценить: критериев оценки разработать не успели, проконтролировать было некогда, ресурсы никто не учитывал. В общем, все старались, но результат непонятный.

Так вот, какая из двух вышеописанных ситуаций показывает истинное вовлечение? ответ у каждого может быть свой, но я пришла вот к таким выводам:

- вовлеченный сотрудник - это тот, кто в первую очередь работает на общую цель компании и коллектива. От руководителя конечно же зависит, чтобы сотрудник эту цель знал и понимал.
- вовлеченность должна быть в первую очередь ответственное отношение к  общему делу. Отношения с коллективом, коммуникации и т.п. сложатся автоматически, если сотрудник будет искренне решать общую рабочую задачу и знать, как это делать..
- вовлеченностью не надо заниматься специально. Заниматься надо выстраиванием системы управления: прояснять зоны ответственности, устанавливать критерии эффективности, ставить задачу и спрашивать результат и т.п. Тогда людям будет ясно, ради какой цели они трудятся, что конкретно они должны делать, как с них спросят, если они сделают плохо и как их поощрят, если сделают хорошо.  И тогда они автоматически вовлекутся, потому что эта работа будет ассоциироваться у них со стабильностью. А о важности стабильности и неготовности к изменениям уже написано мной в более ранней статье.

Таким образом,  главное в том, что вовлеченность - это не цель, вовлеченность - это по сути побочный эффект, автоматически получаемый, если Вы выполняете главную задачу - выстраиваете работу персонала так, что он решает главную задачу бизнеса (прибыль и др.)  стабильно, своевременно и  качественно.

Потому что без сильной стабильной квалифицированной команды достичь этого будет очень сложно.