Нужны заказы по подбору персонала?

Получи учебный курс и первых клиентов в подарок!

Шерлок Центр кадровых решений. Основатель, рекрутер, HR-эксперт.

Воронка подбора в действии: великолепная и беспощадная

Что делать если вакансия вполне заурядная. Заказчик не может поставить зарплату выше рынка. И заманивать кандидатов ему особо не чем. Ни соц.пакета, ни крутого офиса или его местоположения, ни и прочих плюшек в наличии нет. Или все это есть, но работа сама по себе не в тренде (например на стойке в тц) Что же теперь, не найти ему сотрудников? Найти можно, но перед этим придется посмотреть реальности в глаза. Принять действительность и спланировать действия при поиске персонала на такой проект.  Для таких проектов выход в расширении воронки кандидатов.

Итак, пройдусь пошагово:

  1. Определяем желаемого кандидата. Отрисовку профиля начинаем с определения пожеланий по кандидату.  Например, хотим 5 менеджеров по продажам с опытом активных холодных продаж не менее 1 года.
  2. Анализируем запросы такого кандидата. Здесь руководствуемся несколькими источниками:  резюме, вакансии, отзывы людей из сферы. Сравниваем с тем, что мы можем дать такому кандидату. И что могут дать наши конкуренты.
  3. Если вакансия совпадает с запросами нужных кандидатов, то можно не прибегать к расширению воронки. Требуется квалифицированный рекрутер, который проведет переговоры и оценит потенциал и уровень кандидатов. Обоснованным же решением в случае несовпадения этих 2 величин будет либо улучшение предложения кандидатам, либо расширение профиля и соответственно воронки. 

К сожалению, самое популярное решение бизнеса – не улучшить предложение, а снизить требования и пытаться найти перспективного молодого специалиста. 

А вот здесь начинается моя любимая часть: 

1. Прогнозирование найма через воронку подбора. 

Учитывая, что нас читают и те, кто не знают о существовании воронки подбора в принципе, поясню – это расширение кол-ва подходящих резюме/звонков/встреч до обоснованного и намеренно завышенного показателя, в который мы уже закладываем большое кол-во отказов кандидатов. Например, в массовом подборе из 100 приглашенных оформиться может только 1-5 чел. Все, что происходит внутри этого процесса это и есть отсев внутри воронки. 

При прогнозировании считаем в обратную сторону.

Нам нужно оформить 5 человек, поэтому успешно пройти стажировку должны 7 чел, для того чтобы 7 чел успешно прошли стажировку, пригласить на нее нужно 15 чел, служба безопасности скорее всего тоже отсеет еще 5, итого на СБ по итогам интервью нужно отправить не менее 20 человек. Отлично, продолжаем, чтобы это сделать необходимо эти 20 человек одобрить и удостовериться в их заинтересованности. А для этого дойти к нам на интервью должно не менее 60 человек. Чтобы пришло 60 человек, пригласить нужно 100. И это даже не про перспективных кандидатов, а в общем. 

А теперь как раз про прогноз.

Когда HRD прилетает задача по найму 5 чел, сразу понятно, что пригласить нужно 100. Каков ресурс рекрутеров?  1 самый кратчайший диалог занимает 4 минуты, более длинный до 10 минут. Поэтому физически больше  10 звонков в час сделать не получится. А это всего 3 - 4 приглашенных. То есть за 5 часов активного прозвона, рекрутер может пригласить не более 20 чел. Это в идеале. Обычно около 15. 

Реальный прогноз:  1 рекрутер в состоянии пригласить 100 человек  за 1,5 недели. В учет идет только время на работу по этому потоку. Никаких параллельных дел, собеседований, отчетов и прочее. Или 2 рекрутера за неделю – без параллельных дел.

Вот вам прогноз: если такой ресурс у компании есть  - можно брать задачу в работу. Если нет, аргументировать отказ. Ну и сроки, не забываем, что если человеку позвонили сегодня – выйти на работу он в лучшем случае сможет через неделю. 

2. Обучение рекрутеров через анализ воронки персонала.

Когда мы регулярно закрываем вакансии, то у каждого рекрутера начинает прослеживаться динамика его результатов. У одного рекрутера из 100 приходят 70, но почти все отказываются потом от работы. А у второго приглашено всего 10 приходит 5, и соглашаются все 5. В итоге результат по оформленным может быть одинаковым. Или, например, и пригласить больше 10 не может и не приходят они, что, к сожалению тоже бывает.  И тут снова обращаемся в воронке подбора. Есть классический и допустимый % отсева на каждом этапе. Например, нормально для массовки, когда доходимость составляет 50-70 %. И если у нашего рекрутера доходимость меньше, смотрим на факторы, которые на это влияют. Может он забывает отправить схему проезда, не сверяется, не подтверждает встречу, или вовсе нудит по телефону, что люди соглашаются лишь бы он уже «отстал».  И так на каждом этапе. Если человек классно проводит интервью и презентует вакансию, то возможность вытянуть план подбора при низкой доходимости тоже есть. Поэтому при работе с рекрутерами важно учитывать их сильные стороны. И работать над западающими показателями воронки. 

3. Прогноз стоимости персонала.

Вот именно из-за такой математики для меня 5 человек – это уже массовый подбор, потому что с точки зрения ресурса, я должна потратить 33 часа рабочего времени моих исполнителей.  С учетом, что владельцы бизнеса обращаются с таким запросом и бюджетом 10-15 т.р. за человека, для наших рекрутеров это увы, работа в убыток.  А платить больше за таких людей заказчик как правило не готов. 

Вот она воронка подбора в действии.

Чудесная и беспощадная.  

Комментарии 0 Мне нравится 2 В закладки 1 Просмотры 189

Об авторе

 Платонова Анастасия Григорьевна  - Шерлок Центр кадровых решений. Основатель, рекрутер, HR-эксперт
Платонова Анастасия Григорьевна

Шерлок Центр кадровых решений. Основатель, рекрутер, HR-эксперт

7 отзывов от клиентов (100% положительных)

Проверенный исполнитель hrtime.ru

Наград в конкурсах: 2

Лучшие исполнители HRTime.ru

Профессиональный опыт 8 лет

Эксперт HR-клуба: более 3-х публикаций

Вы HR-эксперт?

Станьте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

Первые заказы и курс о том, как продавать услуги – в подарок!

Следить за новостями

Популярные услуги раздела с ценами:
Прочие услуги рекрутера
Прочие услуги рекрутера
HR-сопровождение

от 2 000 р.  до 50 000 р.

Создание вакансий

от 1 000 р.  до 100 000 р.

Подбор резюме

от 1 000 р.  до 10 000 р.

Подбор IT-персонала
Подбор IT-персонала
Веб-дизайн и верстка

от 1 000 р.  до 60 000 р.

Программисты 1С

от 1 000 р.  до 80 000 р.

Мобильные приложения

от 5 000 р.  до 100 000 р.

Frontend

от 5 000 р.  до 100 000 р.

Подбор системного аналитика

от 15 000 р.  до 100 000 р.

ХОТИТЕ БОЛЬШЕ МАТЕРИАЛОВ ПО ЭТОЙ ТЕМЕ?
Напишите ваш электронный адрес
и получите на почту подборку лучших материалов по темам:

Плюс особый подарок от сервиса на выбор:

Другие материалы в HR-клубе
ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
6 февраля 2017, 13:16
 Инга Проверенный исполнитель
Вопрос на собеседовании: Расскажите о себе. Раскрываем все карты
Чрезвычайно люблю этот вопрос. В-первых, за то, что он открытый и не ставит кандидату никаких ограничений, давай ему возможность проявиться во всей красе. Кандидат часто не понимает, что рассказать на собеседовании о себе, как рассказать на собеседовании...
7441 28 23
10 января 2012, 13:34
 Алла Проверенный исполнитель
Выбери меня: как убедить соискателя принять предложение о работе
Любой рекрутер сталкивался с ситуацией, когда кандидат, по всем показателям подходящий, тянет с ответом, рассматривает предложения других работодателей и, в итоге, отказывается от позиции. Если подобное случается редко, можно закрывать на это глаза и...
11290 27 32
23 февраля 2017, 10:07
 Анна Проверенный исполнитель
Вопрос на собеседовании: Почему вы ушли с предыдущего места работы?
Все рекрутеры любят спрашивать кандидатов о том, почему они ушли с предыдущего места работы, и я – не исключение. Причин тому есть несколько. Во-первых, это довольно неприятное событие, многие исследования говорят о том, что это стресс, который...
11262 24 9
12 марта 2017, 21:31
 Воронина Алена Проверенный исполнитель
Вопрос на собеседовании: Почему люди увольняются?
Ключевых сотрудников следует подбирать исходя из их мотивации. Как найти сотрудника, чей мотивационный профиль совпадает с целями компании, и как оценить мотивацию кандидата? Мотивация отвечает на вопрос: почему так, а не иначе поступает человек? Разобраться...
8149 24 17
2 мая 2020, 14:18
 Уварова Елена  Проверенный исполнитель
План проведения собеседования
Надеюь,что скоро все войдет в стандартное и привычное русло. Предлагаю свой вариант плана проведения собеседования. Цель: ознакомление с приобретенным трудовым опытом кандидата, его умениями и навыками. Определение мотивации и общей оценки личности....
500 23 4
4 мая 2020, 13:53
 Уварова Елена  Проверенный исполнитель
Моя история в HR: как рекрутмент стал делом жизни
В глаза бросается объявление: «Требуется на работу … Знание английского языка желательно, работа с людьми и далее по тексту. Загорается лампочка. Мне туда нужно. Очень нужно. Но что я могу предложить? Опыта в работы в подобных компаниях у...
530 22 0
26 июня 2017, 13:10
 Мошкина Елена Проверенный исполнитель
10 + 1 правило хорошего рекрутера
Смысл работы рекрутера - не просто закрыть вакансию более или менее подходящим кандидатом, а в том, что найти такого специалиста, который будет заинтересован в работе именно в вашей компании и его уровень квалификации будет соответствовать вашим запросам....
3387 20 9
Понравилось 2 пользователям