Воронка подбора в действии: великолепная и беспощадная

Что делать если вакансия вполне заурядная. Заказчик не может поставить зарплату выше рынка. И заманивать кандидатов ему особо не чем. Ни соц.пакета, ни крутого офиса или его местоположения, ни и прочих плюшек в наличии нет. Или все это есть, но работа сама по себе не в тренде (например на стойке в тц) Что же теперь, не найти ему сотрудников? Найти можно, но перед этим придется посмотреть реальности в глаза. Принять действительность и спланировать действия при поиске персонала на такой проект.  Для таких проектов выход в расширении воронки кандидатов.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Итак, пройдусь пошагово:

1. Определяем желаемого кандидата. Отрисовку профиля начинаем с определения пожеланий по кандидату.  Например, хотим 5 менеджеров по продажам с опытом активных холодных продаж не менее 1 года.
2. Анализируем запросы такого кандидата. Здесь руководствуемся несколькими источниками:  резюме, вакансии, отзывы людей из сферы. Сравниваем с тем, что мы можем дать такому кандидату. И что могут дать наши конкуренты.
3. Если вакансия совпадает с запросами нужных кандидатов, то можно не прибегать к расширению воронки. Требуется квалифицированный рекрутер, который проведет переговоры и оценит потенциал и уровень кандидатов. Обоснованным же решением в случае несовпадения этих 2 величин будет либо улучшение предложения кандидатам, либо расширение профиля и соответственно воронки. 

К сожалению, самое популярное решение бизнеса – не улучшить предложение, а снизить требования и пытаться найти перспективного молодого специалиста. 

А вот здесь начинается моя любимая часть: 

1. Прогнозирование найма через воронку подбора. 

Учитывая, что нас читают и те, кто не знают о существовании воронки подбора в принципе, поясню – это расширение кол-ва подходящих резюме/звонков/встреч до обоснованного и намеренно завышенного показателя, в который мы уже закладываем большое кол-во отказов кандидатов. Например, в массовом подборе из 100 приглашенных оформиться может только 1-5 чел. Все, что происходит внутри этого процесса это и есть отсев внутри воронки. 

При прогнозировании считаем в обратную сторону.

Нам нужно оформить 5 человек, поэтому успешно пройти стажировку должны 7 чел, для того чтобы 7 чел успешно прошли стажировку, пригласить на нее нужно 15 чел, служба безопасности скорее всего тоже отсеет еще 5, итого на СБ по итогам интервью нужно отправить не менее 20 человек. Отлично, продолжаем, чтобы это сделать необходимо эти 20 человек одобрить и удостовериться в их заинтересованности. А для этого дойти к нам на интервью должно не менее 60 человек. Чтобы пришло 60 человек, пригласить нужно 100. И это даже не про перспективных кандидатов, а в общем. 

А теперь как раз про прогноз.

Когда HRD прилетает задача по найму 5 чел, сразу понятно, что пригласить нужно 100. Каков ресурс рекрутеров?  1 самый кратчайший диалог занимает 4 минуты, более длинный до 10 минут. Поэтому физически больше  10 звонков в час сделать не получится. А это всего 3 - 4 приглашенных. То есть за 5 часов активного прозвона, рекрутер может пригласить не более 20 чел. Это в идеале. Обычно около 15. 

Реальный прогноз:  1 рекрутер в состоянии пригласить 100 человек  за 1,5 недели. В учет идет только время на работу по этому потоку. Никаких параллельных дел, собеседований, отчетов и прочее. Или 2 рекрутера за неделю – без параллельных дел.

Вот вам прогноз: если такой ресурс у компании есть  - можно брать задачу в работу. Если нет, аргументировать отказ. Ну и сроки, не забываем, что если человеку позвонили сегодня – выйти на работу он в лучшем случае сможет через неделю. 

2. Обучение рекрутеров через анализ воронки персонала.

Когда мы регулярно закрываем вакансии, то у каждого рекрутера начинает прослеживаться динамика его результатов. У одного рекрутера из 100 приходят 70, но почти все отказываются потом от работы. А у второго приглашено всего 10 приходит 5, и соглашаются все 5. В итоге результат по оформленным может быть одинаковым. Или, например, и пригласить больше 10 не может и не приходят они, что, к сожалению тоже бывает.  И тут снова обращаемся в воронке подбора. Есть классический и допустимый % отсева на каждом этапе. Например, нормально для массовки, когда доходимость составляет 50-70 %. И если у нашего рекрутера доходимость меньше, смотрим на факторы, которые на это влияют. Может он забывает отправить схему проезда, не сверяется, не подтверждает встречу, или вовсе нудит по телефону, что люди соглашаются лишь бы он уже «отстал».  И так на каждом этапе. Если человек классно проводит интервью и презентует вакансию, то возможность вытянуть план подбора при низкой доходимости тоже есть. Поэтому при работе с рекрутерами важно учитывать их сильные стороны. И работать над западающими показателями воронки. 

3. Прогноз стоимости персонала.

Вот именно из-за такой математики для меня 5 человек – это уже массовый подбор, потому что с точки зрения ресурса, я должна потратить 33 часа рабочего времени моих исполнителей.  С учетом, что владельцы бизнеса обращаются с таким запросом и бюджетом 10-15 т.р. за человека, для наших рекрутеров это увы, работа в убыток.  А платить больше за таких людей заказчик как правило не готов. 

Вот она воронка подбора в действии.

Чудесная и беспощадная.