Ушёл в первый месяц: кто виноват — сотрудник или Вы?

Первый месяц работы — момент истины для обеих сторон. Именно в этот период формируется понимание: «Я здесь надолго» или «Нужно срочно искать другое место». И если сотрудник уходит в первые недели, это не «просто не сошлись характерами». В 80% случаев причина глубже — в процессе подбора, онбординга и управленческих решениях.

Давайте разберём, что происходит на самом деле и как предугадывать такие ситуации ещё до выхода кандидата на работу.

Почему первый месяц решает всё

Испытательный срок — это не тест только для сотрудника. Это обоюдная проверка: совпадают ли ожидания, есть ли условия для работы, насколько быстро человек сможет приносить результат.

В первые 30 дней соискатель остро фиксирует каждое несоответствие: от реальности задач до микроклимата в команде. Именно сейчас любая мелочь может стать триггером для ухода — особенно в 2025 году, когда рынок кандидата в ряде профессий снова активен, и альтернативы есть.

5 главных причин, почему люди уходят в первый месяц

 1. Ожидания не совпали с реальностью

На собеседовании обещали одно, в реальности — другое.

• Должность звучала как «стратегическое развитие», а оказалась «оперативка и текучка».

• Говорили о готовых процессах, но по факту всё «с нуля».

• Обещали гибрид, а фактически требуют ежедневного присутствия в офисе.

Что делать работодателю
— Презентуйте вакансию честно: задачи, объём рутины, темп.
— Показывайте реальные KPI, а не «идеальную картинку».
— На интервью тестируйте реакцию кандидата на «неудобные» стороны работы.

Что делать кандидату
— Задавайте конкретные вопросы: как выглядит обычный рабочий день? Какие задачи «горит» делать прямо сейчас? Что не работает в текущем процессе?

2. Хаос в онбординге

Новый сотрудник приходит и… оказывается один на один с задачами, людьми и инструментами, которых никто не объяснил. Нет чёткой программы адаптации, наставника или хотя бы плана на первую неделю.

Результат: стресс, ощущение ненужности и чувство, что «место не ждало».

Что делать работодателю
— Составьте план адаптации: 1 день, 1 неделя, 1 месяц.
— Назначьте куратора, который будет не просто «показывать, где что лежит», а вводить в корпоративную культуру и процессы.
— Чётко проговорите, как оценивается работа в первый месяц.

Что делать кандидату
— Просите план адаптации до выхода.
— Выясните, кто будет вашим контактным лицом в первые недели.
— Если хаос — фиксируйте вопросы и задачи письменно, чтобы не утонуть в догадках.

3. Отсутствие инструментов и доступа к ресурсам

Сотрудника взяли, но: CRM не подключена, почта не настроена, доступы ждут одобрения неделями. Это убивает продуктивность и мотивацию.

Что делать работодателю
— Готовьте всё до первого дня: техника, логины, шаблоны документов, инструкции.
— Первые задачи должны быть выполнимы сразу — чтобы сотрудник почувствовал полезность.

Что делать кандидату
— На старте уточняйте, какие инструменты и ресурсы будут в распоряжении с первого дня.
— Если их нет — задавайте вопрос: «Когда планируется подключение?» и фиксируйте сроки.

4. Социальная изоляция

В коллективе нет культуры знакомства, обратной связи и включения новичка в жизнь команды. Человек чувствует себя чужим, даже если задачи понятны.

Что делать работодателю
— Организуйте знакомство с ключевыми людьми: кто за что отвечает, как с ними работать.
— Включите новичка в обсуждения и совещания с первого дня.
— Давайте обратную связь — не только критику, но и признание успехов.

Что делать кандидату
— Инициируйте знакомство сами: спрашивайте коллег о проекте, предлагайте помощь.
— Не ждите, что «втянут» — действуйте проактивно.

5. Микроменеджмент или отсутствие контроля

Две крайности, одинаково опасные для удержания:

• Микроменеджмент — каждый шаг под контролем, бесконечные правки, недоверие.

• Отсутствие контроля — задачи ставят размыто, результата ждут «какого-то».

Что делать работодателю
— Сразу согласуйте частоту и формат отчётности.
— Обозначьте зону ответственности: что сотрудник решает сам, что согласует.

Что делать кандидату
— На старте уточняйте формат взаимодействия: «Как вы предпочитаете получать отчёты?», «Как быстро нужно согласовывать нестандартные решения?».

Кто всё-таки виноват?

Когда человек уходит в первый месяц, вина редко лежит только на одной стороне. Это всегда комбинация:

• Работодатель создаёт или не создаёт условия для продуктивного старта.

• Сотрудник готов или не готов адаптироваться и задавать вопросы.

Ваша задача — видеть риски заранее. Для работодателя — строить прозрачный процесс подбора и адаптации. Для кандидата — проверять условия до оффера и в первые дни.

Как минимизировать риск ухода в первый месяц 

Для работодателя

• Честный оффер — без скрытых деталей, которые «вылезут» позже.

• План адаптации — фиксируйте задачи и цели на каждый этап.

• Назначенный куратор — человек, который помогает интегрироваться в процессы и коллектив.

• Быстрые победы — дайте задачу, которую можно успешно закрыть в первые дни.

Для кандидата

• Проверка ожиданий — задавайте вопросы, просите конкретику.

• Активная коммуникация — не ждите, пока к вам подойдут, подходите сами.

• Фиксация договорённостей — письменно, чтобы избежать «мы такого не говорили».

Я регулярно публикую списки вопросов, которые помогут ещё на собеседовании понять, как компания встречает новых сотрудников, а также чек-листы для успешной адаптации, чтобы закрепиться и быстро показать результат. Если хотите подготовиться так, чтобы первый месяц стал стартом, а не финалом, присоединяйтесь.

Вы когда-нибудь уходили с работы в первый месяц? Что стало причиной?)