У вас практикуют дорожные карты мотивации от уровня квалификации?

Всем доброго дня!
Продажи- это наше все, поэтому будут изучать, натаскивать продажников всеми доступными способами. Тем более, они более всех подвержены профессиональному выгоранию.
Поэтому будут применять любые методики, нововведения, лишь бы товар/услуга продавались. Дорожная карта, космические дали, навигатор успеха...что еще можно выдумать, выдумают.

Андрей, здравствуйте!

Очень интересное наблюдение. Действительно, часто обучение «под всех» приводит к разочарованию всех категорий сотрудников. Новичкам слишком сложно, а опытным сотрудникам — скучно и бессмысленно. Это порождает текучку, плохие результаты и низкую вовлеченность.

Отсутствие мотивационных треков — как забытый пазл, который очень важен для общей картины. Как только сотрудник выходит на новый уровень или получает новую роль, его мотивация меняется — важно это учитывать. Каждому этапу развития сотрудника должен соответствовать свой «дорожный» маршрут, включающий и учебу, и подходящие бонусы, и цели.

Что касается учебных центров — может, стоит начать именно с их руководителей? Часто именно у них есть хороший обзор, но нет инструментов для реализации дифференцированного подхода. Наверняка разработка системной программы, учитывающей все нюансы мотивации сотрудников, поможет повысить и их вовлеченность, и общие результаты.

Здравствуйте, Андрей и коллеги!
То, что мотивация меняется по мере развития опыта и развития достижений---это очевидность, которая не требует доказательств.
Как в теории Маслоу, переход на следующий этап обусловлен получением (закрытием в полном объёме соответствующего этапу набору потребностей).
Индивидуальные дорожные карты мотивации в крупных структурах зачастую унифицированные формы приобретают.
Только в маленьких компаниях они действительно индивидуальны.
И, я не согласна, что нет подобных систем.
Во всех крупных серьёзных компаниях есть система работы с кадровым резервом. Эта система предполагает наличие чёткого плана развития специалиста. В нём и содержатся все ответы на поднятые Вами вопросы.

Андрей, здравствуйте.
Вы поднимаете крайне важные вопросы, и действительно, мотивация сотрудников на разных уровнях квалификации требует детального изучения. Дорожные карты мотивации могут варьироваться в зависимости от опыта и карьерного этапа, и их отсутствие зачастую приводит к недостаточной вовлеченности и высокой текучести кадров. Понимание мотивационных факторов для «новичков», «середнячков» и «звёзд» продаж позволит создать более целостную программу обучения и адаптации.
Образовательные треки с четкими показателями вовлеченности и результативности действительно могут быть эффективными, но они требуют комплексного подхода: от анализа причин мотивации до внедрения динамических методов оценки. Это, конечно, добавляет сложности и стресса для поиска ресурсов, которые на вес золота. Как отметила Ольга, именно поэтому крупные компании стремятся к унификации этих процессов.
Интересная идея, на самом деле. Очень хотелось бы посмотреть на результат внедрения в какой-нибудь крупной компании.

Андрей, здравствуйте. Вы задаете вопрос и сам и на него отвечаете))) На самом деле индивидуальный подход всегда хорош, но он работает только в небольших коллективах и компаниях,. Эффективность крупных компаний имеет прямую зависимость от унификации требований подходов. В том числе это относится и к мотивации. Мне кажется вы пытаетесь совместить унификацию и индивидуальный подход. Не хочу говорить, что это не возможно, но было бы интересно посмотреть на результат)

Добрый день!
Действительно, мотивация сотрудника меняется в зависимости от его опыта и карьерного этапа. Новички, середнячки и звёзды требуют разных подходов как в обучении, так и в мотивации. Часто компании не учитывают эту разницу, из-за чего снижается качество обучения, а текучка кадров растёт.

Чтобы замотивировать людей учиться, им нужно показать, как их знания и навыки могут помочь им расти и влиять на свой доход. И здесь действительно не хватает структурированной мотивационной и карьерной дорожной карты, которая бы показывала, как повышая компетенции переходить с уровня на уровень.

Самое главное в обучении — это мотивация. Без неё даже самые качественные программы и тренинги превращаются в пустую трату времени. Если у сотрудника нет внутренней заинтересованности развиваться и применять новые знания, никакое обучение не даст реальных результатов.

Создайте в дополнение к модели компетенций дорожную карту мотивации сотрудника на каждом этапе его карьеры.

Мы рекомендуем изучить имеющихся сотрудников проверить их фактическую квалификацию и запросить на каждого оценку от руководства, на сколько он успешен и полезен для компании. Разделить всех сотрудников на группы условные новички, профессионалы и звезды. В каждой группе выделить лучшего работника, сделать его шаблоном компетенций для остальных. Он добился успеха в своей подгруппе, он знает и умеет (список). Это готовый шаблон для остальных хочешь быть как звездный продавец из твоей категории, выучи все что необходимо по списку, начни применять в продажах. А если не выучил, и не применил, то не ной что тебе платят меньше, чем талантливому коллеге.
Обязательно давайте обучаемым выбор из трех уровней нагрузки:
- минимально необходимый набор знаний и умений.
- качественная прокачка себя, подтверждение профессионализма
- звездные компетенции (чем таким особенным владеет лучший продавец? Что делает его лучшим?)

Как из этого сформировать дорожную карту мотивации?
- для минимального набора знаний и умений лучше всего подходит мотивация угрозы. Разоблачение некомпетентности, не соответствие занимаемой должности, увольнение по статье. Ленивых бездельников прокрастинаторов, не надо уговаривать учиться их необходимо пугать для формирования мотивации избегания. Дедлайны, тесты, квалификационная комиссия.

- для категории профессионализма – очень важно признание и формальное подтверждение статуса. Это не он сам себя называет профессионалом, этого его признали профи по итогам испытаний и тестирования. Человеку не нравится, когда его принижают, обесценивают, не считаются с его мнением. Обучаемый приложит больше усилий в освоении профессии, если будет четко видеть цель, как на ЕГЭ; Сделай, это и это, выполни это и это, все гарантированно получишь супер документ, условный диплом подтверждающий профессионализм. Официальное признание от руководства компании.

- для звезд важная свобода, полномочия и самостоятельность. В некоторых случаях возможно появление подчиненных или помощников. Оплата специализированного обучения вне компании. Иногда звезда может захотеть сама учить других, это может быть формой самореализации и шагом в карьере.
Чтобы стать из обычного продавца звездой, чтобы тебе не клевал мозг РОП, чтобы ты мог сам подписывать бумаги для бухгалтерии (доверенность на определённые виды операций) необходимо: список требований, объем продаж, наличие долгосрочного контракта с компанией.

Важно, что между всеми этими тремя категориями в части проверки компетенций применяются одинаковые тесты, но важны итоговые баллы. Не могут у звезды быть ужасные оценки по тесту. Если тест показывает, что компетенции нет, а продавец успешно продает продукт, значит учебный центр не верно подобрал модель для проверки компетенций. Поэтому будьте очень аккуратны покупая модель компетенций для продавца на стороне. Нельзя быть формалистами вы не средней школе. Ваша цель реально понимать кто и как зарабатывает для компании деньги, как им помочь стать еще лучше, принести еще больше выручки для компании.

Относитесь к работе корпоративного учебного центра не как к школе, а как с подготовке спортсменов к олимпиаде. Важны не только бумажные знания, но и настрой, мотивация достигать. Вас будут оценивать не потому сколько у кого из продавцов балов в тестах, а как вырастут продажи после обучения. На 0,5 процента или на 10%. В некоторых компаниях с большим количеством продавцов внешних тренеров специально приглашают почти каждый квартал или чаще, потому что после тренинга мотивация достигать у сотрудников повышается. И продажи реально растут!

Задача учебного центра отслеживать карьеру сотрудников отдела продаж, общаться с ними, узнавать их цели, мотивы, стремления, тревоги. И подсказывать им выход из текущей ситуации, показывая понятный трек в развитии. Как делать карьеру, как увеличивать свои доходы, как переходить в новую категорию сотрудников