Трудности с подбором менеджеров по продажам b2b - в чем ошибка?

Екатерина,
я в ровно такой же ситуации - менеджеры по продажам it сфера. Подпишусь под каждым словом!!!! (
Если получится найти нестандартное решение задачи - поделитесь, пожалуйста!
Опытные менеджеры из крупных компаний смотря большой фикс и /или крупные корпорации. и масса нюансов, влияющих на выбор кандидата. Успехов нам! Задача будет выполнена, в любом случае.

Да, Айрат. Не скучаю. Да, Анастасия, два с половиной года не был на сайте, смотрю, что пропустил. Мало или много толка - зависит от исполнения. Поскольку в области подбора я последние лет 12 чаще нахожусь на стороне Заказчика, то и рекомендации из этого опыта преобладают. Для ряда вакансий в ФГ Лайф мы утраивали кейсы и квесты и перелопачивали большой поток кандидатов. И те, кого брали после "квестов", и работали лучше и продержались дольше.

Дмитрий, я смотрю вы прям "активист" в комментариях, ни одной темы не пропустили))) А по существу - мало толку.
Повеселили своим комментом:
"Если зарплату поднять не получается, то тогда нужно превращать действия кандидатов в своего рода квест. Давать кандидатам еще до первой встречи разного рода задания - подготовить самопрезентацию, снять видеоблог своей работы, создать коллаж из отзывов довольных клиентов или работодателей и т.д. С учетом специфики отрасли можно задействовать разные программы презентации и приложения, вплоть до смешных фоток и т.д.".
Как показывает практика - на выполнение задания соглашаются 20% от соискателей и то, если предложение интересное. А если предложение не выигрывает по отношению к другим таким же.. Да еще и задание попросить сделать... Думаю, что не секрет чем все закончится.

Дмитрий. Вы очень весёлый человек. Автор указывает, что до неё доезжают очень мало кандидатов. Вы предлагаете использовать различные модификации цветовых тестов? Или взять на вооружение рекрутеру познания в Теории цветового поведения Макса Люшера? Уточните, пожалуйста, чтобы стало понятно о чём идёт речь. И как это может помочь в решении достаточно хорошо описанной автором кейса ситуации? ждём Вашего комментария. спасибо.

Остается ловить их на каком-то интересе интересе. Зеленым гармония в коллективе. Синим интересная работа и возможность не зависеть от других. Красным - быстрые результаты и статус. Это я по структограмме...
Но это слишком индивидуализированный подход, на него и времени-то не остается, наверное... :(

Дмитрий, спасибо за комментарий, но по хорошим менеджерам В2В (как и по разработчикам) сейчас такая особенность - если смотреть на него дольше 15-ти минут, можно увидеть, как ему делают оффер из другой компании :-) Поэтому ни они, ни программисты сейчас никаких заданий делать не хотят, особенно долгих, к сожалению. Слава богу, если доедут все. А то ведь и с конверсией на самые вкусные вакансии проблема.

Гы, так и эти не протянут и испытательного срока, если только например вы лично не будете приезжать и развлекать их ;)

Если зарплату поднять не получается, то тогда нужно превращать действия кандидатов в своего рода квест. Давать кандидатам еще до первой встречи разного рода задания - подготовить самопрезентацию, снять видеоблог своей работы, создать коллаж из отзывов довольных клиентов или работодателей и т.д. С учетом специфики отрасли можно задействовать разные программы презентации и приложения, вплоть до смешных фоток и т.д.
Чем больше времени кандидат потратит на такие действия, тем обиднее ему будет бросить все на полпути. Тем больше кандидатов будут добираться до места. А все, кто откажутся от таких заданий, точно не будут работать за 30.000-50.000 + проценты.

Если вы ищете в г. Москва, то 30 тыс. фикс. - это стоимость специалиста (даже с мин. опытом) ниже существующего рынка труда. + лето. А заказчикам с вами повезло - организован какой- никакой поток кандидатов, которые ещё и меняются по щелчку пальцев - красота! Должны вас очень ценить (серьёзно)

Оклад 30 это мало. В рынок - это 40. По крайней мере в Москве. По определению работа с холодными звонками это сложно. Т.е. если в вакансии есть требования исходящих холодных звонков - это по определению сложная вакансия.

Еще зависит от того, какой канал поиска Вы используете для поиска. Если только hh, то это очень грустно. И является основной причиной неудовлетворительного результата.
Также, скорее всего, нужно больше приглашать. 150 кандидатов за 2 месяца это немного. Очень немного. 150/60 = 2.5. Вы приглашаете примерно по 2.5 кандидата в день. Это мало для такой сложной вакансии. Поставьте план - 5 приглашенных в день.

Добрый день! У меня абсолютно идентичная ситуация! Подбираю менеджеров с Нового года и еще всех не подобрала. Другие вакансии закрываются за пару дней.
Я так понимаю. что это особенность именно должности и не так важно какого направления.
Точно так же из 10 придут три, согласится один и не факт, что выйдет.
Возможно, что это особенности людей, которые работают в этой сфере, их характер.
Совет тут только один - искать и искать. Каждый день появляется кто-то новый, приглашайте всех. Хоть и займет много времени, но все же не отчаивайтесь - менеджеры найдутся.

Аня, здравствуйте. Я на протяжении полутора лет обучала менеджеров в одной из крупнейших IT компаний России, системном интеграторе. Могу сказать по своему опыту, что людей найти можно. Вопросов несколько:
1. Насколько сложное ПО и высока конкуренция? Это действительно только продажа ПО или аккаунту можно и нужно будет продавать сложные комплексные решения, если того потребуют условия? (например, я продаю я Аксапту, а по ходу общения с заказчиком становится ясно, что внедряется система ДО и Аксапта должна с ней дружить, поэтому логично поставить туда сразу СДО и изначально интегрировать). Исходя из первого ответа, второй вопрос:
2. Позиционирование должности (вплоть до названия) - какое оно? Что делает этот человек, что входит в обязанности? Профиль должности четко описан?
3. Какова реальная вилка дохода (совокупного)?
4. Есть ли налаженная коммуникация между теми, кто продает, и теми, кто потом ставит (внедряет) это ПО? Спрашиваю, поскольку Менеджер может быть отличным переговорщиком, может продать продукт, но на этапе внедрения возникают сложности и закономерные "баги", о которых клиенту неизвестно. В итоге 50% времени менеджер продает, а 50% - координирует исправление ошибок, работает с претензиями клиентов и отслеживает ход установки.

Соглашусь с теми, кто писал про КПЭ. Важно понимать, каков цикл этих продаж, кто и как на каждом цикле взаимодействует. Т.е. понять, вам действительно нужен "просто менеджер по продажам" или это будет аккаунт, который будет лицом вашей компании с момента продажи и до момента полного внедрения продукта. Отсюда КПЭ, профиль должности, требования к кандидатам, мотивация и обучение. Обучить очень важно. Он может уметь находить и общаться с ЛПР (лицом, принимающим решение), но специфику продукта знать важно. Как и вашу целевую аудиторию, обучить нужно не только продукту и продажам, но и работе с внутренним ПО (элементарно, ведение клиентской базы и документации). Поэтому наставничество здесь тоже имеет огромное значение. Плюс, кого по возрасту берете. Если это игреки, их надо заинтересовать задачами и людьми, показать возможности и указать на сложности (о чем писали коллеги выше).

Анна, добрый день. У меня есть опыт работы руководителем по персоналу в крупной IT-компании - "1С: Первый БИТ", и, думаю, что могу подсказать, в чем именно заключается проблема. Когда я пришла работать в компанию, там так же наблюдалась огромная текучка по позициям менеджеров по активным продажам. В случае, с продажами "сложных продуктов", к которым относится и продажа ПО, при приеме на работу менеджеров с небольшим стажем большое значение имеет процесс адаптации новых сотрудников, а ключевым моментом процесса адаптации я бы назвала - обучение:) Обучение, собственно, продукту. Менеджер не должен разбираться в продукте, как мега-специалист технарь, но он должен знать его сильные стороны и конкурентные преимущества (эти преимущества необходимо сформулировать и это работа не менеджеров по продажам, а, как минимум, их руководителя, маркетолога, разработчиков ПО). Выше было сказано, что, возможно, такой продукт плохой, что его невозможно продать. Думаю, все-таки дело не в этом. Дело в том, что менеджеры не знают, чем продукт хорош и что именно предложить клиенту. Именно, из-за этого - не знания продукта и его конкурентных преимуществ и как следствие невозможности убеждать клиентов в необходимости его покупки и происходит такая текучка кадров. Т.е., скорее всего, вашему клиенту необходимо уделить серьезное внимание обучению своих новых менеджеров по продажам. Что касается отбора. Мы проводили групповые собеседования для менеджеров по продажам, групповое обучение порядка 2 недель и после обучения - отбор успешных кандидатов. Хороших менеджеров для продажи ПО - нужно еще уметь правильно приготовить.

Анна. Вы обозначили "Тёплую" базу. Когда-то клиенты покупали продукт. Этот или другой? Почему отказались? Может быть продукт оказался не очень хорошим? Получается, что не только не тёплая база, а перемороженная. По такой базе и подкованный продажник не выполнит КПЭ. Полюбопытствуйте какой продукт предлагают продавать. Просто "программное обеспечение" - это ни о чём. Может быть у конкурентов и лучше и дешевле, да и конкурент расторопнее. А Вас подставили на заведомо трудновыполнимый заказ подбора. Здесь обязательный этапный заинтересованный обеими сторонами разбор полётов должен быть. Если Заказчик уклоняется от такого разбора, то значит сам знает о сложности, но не хочет объяснять в чём подводные камни. Именно благодаря этим камням они сбросили эту ношу на Ваши плечи и готовы пользоваться долгоиграющим подбором, не сильно раскошеливаясь. Это не очень благородно со стороны Заказчика. Добивайтесь разбора полётов. Что-то тут не так. :-) С уважением, Айрат Мустафин

Коллеги, отвечаю на вопросы:
1. В КПЭ входит количество звонков и потенциальных заинтересованных клиентов. Причем звонки - 90%. Это довольно просто и новичку, так как количество звонков - не менее 30 в день, количество заинтересованных клиентов - не менее 5-ти. И это просто те клиенты, которые выслушали и проявили признаки заинтересованности.
2. Мониторинг рынка я делала, безусловно готовы продавцы стоят в окладе не менее 50 000 на руки и доход их от 100 000 р. Но здесь речь идет о новичках, о тех, кто только начинает свою работу в в2в. Сейчас клиент готов смотреть даже и с меньшим опытом, или элементами этого опыта или просто с готовностью первые месяцы делать много звонков, причем по довольно теплой имеющейся базе клиентов, которые уже покупали данный продукт.

Мне кажется, что отпечаток накладывает IT-сфера продаж программного обеспечения. Не каждый подойдет по уровню сообразительности, т.к. ПО продавать достаточно сложно. Если смотреть рынок продажи ПО, то вилка по ЗП выше у продажников в МСК.
С технологической стороны подбора вы все верно делаете.

Анна, вы зарплаты сравнивали именно рынка продаж программного обеспечения?

Директору по персоналу нужно задуматься о внедрении в организацию/компанию процедур оценки персонала в рамках приёма на работу и создания более точного профиля по каждой позиции, исходя из сложившихся изменений в коллективе и принятой или планируемой стратегии компании. То есть подходит ли персонал в созданной и планируемой конфигурации под перспективные задачи. Кроме того, на мой взгляд, ситуация обнажила потребность в проведении процедуры оценки по ключевым позициям, ведь бизнес-тренер "куёт" победу на фронте знаний, умений и навыков, руководитель отдела обучения курирует в целом систему управления знаниями. Видимо не все так гладко в Датском королевстве.

Неплохо бы включить оценочные процедуры в аттестацию персонала периодическую. Помнить и об ассессмент-центре и об оценочных интервью. Но, особенно в свете произошедшего, надо помнить о ассоциированности персонажей. Поэтому часть оценочных работ неизбежно необходимо заказывать со стороны у неангажированных экспертов. С уважением, Айрат Мустафин airatm1@yandex.ru

Изначальная сложность закрытия позиции в том. что сам рекрутер оценил позицию не совсем точно. Отсюда его настрой и предвосхищение исказил саму картину. Это важно. Второе. Выполнение КПЭ здесь камень преткновения. Нужно внимательно прочитать, что в него входит. Скорее всего он очевидно невыполним. Эта очевидность становится ясна именно в первые дни, поэтому отваливаются кандидаты так и не поработав вволю. ИЗУЧИТЕ КПЭ! Пообщайтесь с заказчиком именно по этому поводу. Нужно понимать, что нынче конъюнктура рынка по такому продукту сильно изменилась. Продавать стало в разы сложнее. Не учитывать этот фактор - значит обрести себя на длительные поиски того, кто не водится в природе. Пообщайтесь с заказчиком почему они самостоятельно не могли закрыть эти позиции, а привлекли Вас. Они откроют тайну, в которой увидите корень сложности подбора именно в этом заказе.
Айрат Мустафин

Екатерина, эксперимент с Вузами и студентами провалился в самом начале. Технари и проектировщики начинающие с тех образованием эту работу не хотят.

Это нормально! На медни, закрывал потребность одной из организаций в сврщиках РАДС и РДС для работ на Ямале., сроки были достаточно сжатыми, за 3 недели закрыли 40 человек, все должны иметь аттестационные документы НАКС, проходили порядка 6 проверок каждый. Так вот, чтоб собрать этих 40 специалистов, было обзвонено около 7000 кандидатов, порядка 150 приехало на тесты. 40 человек были трудоустроены =)

Анна, я вижу два варианта изменить ситуацию:
1. Отобрать и показать заказчику кандидатов, уровень притязаний который выше заявленного - (от 50-70 оклада). В качестве эксперимента. Если отношения с заказчиком позитивные, иногда удается убедить посмотреть кандидатов с большими требованиями по зп. Они будут более качественными и это сможет повлиять на мнение руководителя о том, что нужно искать именно с таким соотношением требования/условия.
2. Предложить посмотреть кандидатов с профильным, техническим образованием и готовностью попробовать себя в продажах, но пока без опыта в них.
Здесь можно использовать вузы.

Павел, у меня итак уже воронка огромная, куда больше! Сама звоню и не могу поверить: более 800 кандидатов в лонг-листе проработаны, а на выходе три с половиной калеки.. Вот смотрю и понимаю, что что-то тут явно не то :-) Куда увеличивать? Все сторонятся от вакансий продавцов совершенно справедливо: труда адского в разы больше, а денег - меньше. Это же просто продавцы! - говорит клиент. Без опыта практически! :-)

Добрый день! Из описанной Вами ситуации, ИМХО считаю, что все делаете правильно, но сама вакансия "менеджер по продажам" это уже есть головная боль. Народ, претендующий на эту вакансию достаточно своеобразный. Очень многие претендующие думают, что продавать это просто, но на самом деле - адский труд. И уходят они именно потому, что понимают, что не потянут. Ну и Москва - соответственно =) В данном случае, как мне кажется, для подбора вы делаете правильно, но количество кандидатов на входе надо увеличить, тогда на выходе получите необходимое количество вышедшего персонала.

Коллеги, спасибо за ваши отклики! Да, у нас Москва. Вот я и хочу понять, неужели предлагаемые условия труда не в рынке? Первоначально сделала мониторинг, вышло, что вилка в 60-80 дохода - это нормально для продавцов с совсем небольшим опытом работы в b2b. Думала, что хорошая компания с миллиардным оборотом, офис класса А и адекватный руководитель отдела продаж дадут возможность привлечь приличных новичков. Но полученная картина никак не бьется!

Мои текущие предположения:
1. На рынке много предложения с более низким окладом, компанией хуже и условиями хуже, но пишут они в объявлениях доход в 100 - 120 тыс и кандидаты ведутся! Это объясняет количество отказов по офферам. Продавцу в 25 лет невозможно объяснить, чем отличается старт в карьере в крупной достойной честной компании от старта в типичном бардачном российском бизнесе, который никогда не даст тех денег на текущем рынке, которые он заявляет. У них от 100 000 предложенного дохода голову сносит и ничего другое им не интересно.
2. Надо разбираться с КПЭ, видимо они тяжеловаты для спецов с совсем маленьким опытом. Они связаны со звонками, проверяю сейчас эту гипотезу... Это бы объяснило, почему люди отваливаются по выходу на работу в первые дни / недели.

Анна, а город какой? Москва? Сама недавно столкнулась с ситуаций, когда показала клиенту порядка 20 релевантных заявке кандидатов, но мы захлебнулись в отказах. Работодатель приглашает на работу, кандидат отказывается. И так несколько раз (5-6). Входные условия: оклад в 35 тыс. + бонусы. Клиент меня горячо заверял, что он знает массу компаний в Москве, где хорошие продажники работают за 20 тыс., и недоумевал, почему же к нему на целых 35 тыс. (!) никто не идет.

Анна, добрый день. Ни одна вакансия "менеджера по продажам" независимо от рынка не бывает легкой, т.к. реально на каждого толкового менеджера по продажам приходится 5-7 вакансий. Естественно, кандидаты выбирают по предложенным условиям, территориальности и позиции компании на рынке, эксклюзивность продукта и т.д.
Сильные кандидаты с рынка b2b зарплату в 50 тыс. рассматривать не станут. Ну а новички, видимо, неверно оценивают свои силы...

Анна, возможно, данная вакансия изначально воспринимается Вами и транслируется соискателям, как легкая. В то время, как в запросе есть:
1. Требования, по которым проходит достаточно большой объем соискателей - опыт продаж юрлицам от 6 месяцев
2. Требования, по которым кандидатов значительно меньше - мотивация + развитые коммуникативные способности + готовность продавать сложный продукт на высококонкурентном рынке.
Такие нужны почти всем - поэтому и имеют возможность выбирать.
Я бы дополнительно разместила вакансию в соцсетях и на собеседовании говорила бы о том, что компания отличная и пр., и ищут профессионала, который не боится трудностей. Это помогает отсеять тех, кто рассчитывает получать, а не зарабатывать.
И еще важно - оклад именно 30 000, так как 20 000 - за выполнение задач, которые не каждый, рассчитывающий на оклад способен выполнить. Поэтому, в частности, и отваливаются на стажировке - видя, что не так все просто, как казалось и за 50 оклада надо побороться.
В таких случаях я позиционирую эту выплату именно как KPI и сразу говорю, что для ее получения нужно будет очень постараться. Это также отсеивает кандидатов с недостаточной мотивацией.