Топ-5 бесплатных опций от hr-эксперта уже на первой консультации

Выбор внешнего исполнителя – ответственная и сложная задача, и не всегда ясно, как определиться, когда на рынке так много предложений.

В этой статье я расскажу, что заказчик может получить от опытного HR-эксперта при обращении с запросом на подбор персонала, абсолютно бесплатно и уже на первой консультации.

Ниже список опций, который я предлагаю каждому клиенту.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

1. Анализ ситуации клиента и предложение оптимального варианта действий.

По моей статистике, в 65% случаев правильное решение – это не замена или подбор нового сотрудника, а другие управленческие решения.

Приведу примеры:

Запрос на подбор менеджера по продажам.

Комментарий от клиента: уже третий сотрудник не справляется, продажи падают, вовлеченности нет.

В таком случае, подбор проблему не решит. Нужно выявить причину происходящего, устранить ее и только после этого приступать к подбору (хотя, иногда, после реализации комплекса мер, он уже не требуется или нужно искать на другую должность).

Чаще всего, причинами возникновения подобной ситуации являются (в порядке значимости):

• Низкая квалификация или РОПа или его отсутствие
• Ошибочная система мотивации
• Низкий уровень маркетинговой поддержки.

Запрос на директора по персоналу.

Комментарий от клиента: нужно, чтобы все процессы вела сама: адаптация, подбор, КДП, корпоративная культура. В компании 30 человек, до этого HR функцию вел сам руководитель. В данном случае нужно:

• Изменить название вакансии так, чтобы оно соответствовало функционалу: HR Generalist
• Делегировать КДП бухгалтерии или отдать на аутсорс, чтобы задачи в части HR решались оперативнее.

2. Создание описания вакансии:

Ко мне часто обращаются клиенты с запросом на подбор сотрудника, еще не имея описания вакансии. Тогда задача звучит так: нужен проектировщик или руководитель отдела продаж или директор по маркетингу. Работа в таком случае строится следующим образом:

• Проясняю какие задачи должен выполнять сотрудник, какие цели перед ним стоят, в какой структуре он будет работать
• Какими качествами, знаниями и навыками он должен обладать для успешного выполнения своих обязанностей
• Какие перспективы роста будут на этой должности (в соответствии с планами развития компании и отдела)
• Какие условия готова предложить компания.

На основе полученных данных и имеющихся в базе профилей должностей, формирую описание вакансии и высылаю клиенту на согласование.

3. Анализ соответствия предлагаемых условий запросам кандидатов

Занимаясь подбором более 15 лет, я знаю актуальный уровень ожиданий по заработным платам по десяткам профилей. Знаю и сколько добавляет к стоимости каждое дополнительное требование. Например, знание английского языка на уровне С1 и выше, добавит 10-15%, в зависимости от уровня вакансии, опыт с международными рынками: +20-30%  и так далее.

Проанализировав запрос, я сразу озвучиваю заказчику уровень заработной платы, на которую будут претендовать релевантные кандидаты. Это позволяет сэкономить время на поиск по заведомо неправильному ценовому предложению.

Приведу пример: обратился клиент со сложной вакансией в IT. Самостоятельно вел поиск более 4 месяцев, уровень кандидатов был очень низким. Отсутствие данного сотрудника приводило к серьезным проблемам для компании, в частности, она потеряла двух крупных клиентов. При первом обсуждении вакансии я озвучила, что название вакансии не соответствует экспертизе, обязанностям и уровню ответственности релевантных кандидатов и предложенный уровень заработной платы в 3 раза меньше их запросов. Для подтверждения своих слов, я выслала выборку кандидатов, соответствующих пожеланиям заказчика. Вакансия была успешно закрыта.

4. Создание ценностного предложения

Для того, чтобы привлечь с рынка лучших кандидатов, нужно выявить и презентовать все плюсы работы в компании.

Для кандидатов важно:

• Возможности роста и развития (профессионального/карьерного)
• Адекватное руководство, поощряющее инициативу и предоставляющее кредит доверия профессионалам
• Корпоративная культура, в которой реализуются принципы доброжелательного и уважительного отношения к сотрудникам
• Базовые факторы, влияющие на финансовую безопасность: оформление по ТК РФ, официальная заработная плата.
• Перспективы развития компании и ее стабильность на рынке
• Наличие в социальном пакете дополнительных опций, таких как ДМС, питание, обучение и т.д.
• Возможности удаленного или гибридного формата работы.

Для каждой компании я определяю свой набор преимуществ, которые смогут заинтересовать релевантных кандидатов. Даже тогда, когда кажется, что плюсов нет или их совсем немного.

Примеры:

• При работе над вакансией «руководителя отдела подбора персонала» в компанию, где HRD очень доброжелательна и профессиональна, и склонна именно к командной работе, а не к иерархичной модели управления, я сделала акцент на личность HRD в презентации вакансии и это позволило получить кандидатов с высоким уровнем мотивации на наше предложение.
• В описании вакансии «руководитель по зачистке резервуаров» упор в позиционировании был сделан на возможности выстроить это направление работы с нуля с высоким уровнем автономности. Вакансия была закрыта за 3 дня.
• Для вакансий в отдел продаж услуг В2С на вакансию «ассистент отдела», я выделяла возможности работы с клиентами высокого уровня, качественное обучение и перспективы роста.

5. Определение стоимости и сроков выполнения задачи.

В случае подбора это фиксированная стоимость за каждого сотрудника, с обязательным гарантийным периодом. В случае оценки персонала – стоимость комплекса мероприятий и формат предоставления обратной связи с вариантами действий, в зависимости от полученных результатов. В случае HR-сопровождения/HR-консалтинга – цена каждого из предлагаемых пакетов, с подбором оптимального для заказчика варианта.

По результатам только одной консультации с HR-экспертом, еще до заключения договора, и абсолютно бесплатно Вы получаете мнение профессионала рынка труда, полный набор рекомендаций по дальнейшим действиям и понимание экспертизы и подходов исполнителя.

Такой тип взаимодействия позволит принять взвешенное решение о сотрудничестве и приведет к успешной реализации проектов!

Записаться на консультацию Вы можете через форму на сайте или по контактам в профиле.