Способы мотивации сотрудников

Каждый руководитель когда-нибудь задается вопросом “Как мотивировать сотрудников на более эффективную работу?”. Если в трудовом коллективе все только изображают деятельность, а в действительности ждут окончания рабочего дня, смотря ролики на YouTube, то несомненно это отразится на количественных показателях прибыли бизнеса.  
Попробуем разобрать по полочкам все виды мотивации. 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Мотивация — это способ повышения производительности труда путем создания благоприятной среды в компании.  Чтобы сформировать в сотрудниках полную вовлеченность в деятельность, нужно использовать системный подход, комбинируя разные виды мотивации.  Если вы действуете по принципу “как Бог на душу положит” при поощрении работников, не имея четкой системы, то вряд ли подобные действия приведут к росту эффективности и производительности. Необходимо выработать комплексный подход, используя и комбинируя между собой различные методы “кнута и пряника”.

Для начала давайте рассмотрим, какие виды мотивации существуют. Мотивация делится на два основных вида: материальная и нематериальная.

Материальная в свою очередь бывает трех видов: денежная, неденежная и штрафная.

Денежная мотивация включает в себя:

• Оплату  за результат.  Наиболее целесообразным является привязка вознаграждения в виде денег к конкретному показателю работы.  Мотивация KPI позволяет разработать продуманную систему вознаграждения, основанную на измеримости результатов каждого работника. Например, часть зарплаты маркетолога может зависеть от привлечения некого заданного количества лидов. Если маркетолог справляется с задачей и  достигает необходимые показатели, то получает денежную мотивацию.
• Проценты от продаж. Есть работодатели, которые платят некую фиксированную часть зарплаты, а остальное — процент от продаж, тем самым стимулируя работника зарабатывать больше. А есть фирмы, в которых даже минимальной фиксированной выплаты не предусмотрено и продавец работает только на процент. Второй подход является порочным, так как ставит работника в зыбкую ситуацию. Все-таки все риски неопределенности берет на себя руководитель компании, чем объясняется его высокий уровень доходов. Сотрудники же ищут стабильность, идя работать в найм.  Поэтому нужно закреплять за продавцом определенную фиксированную часть зарплаты, а остальное ставить в зависимость от процента. Основатель сети ресторанов “Суши Мастер” Алекс Яновский всегда в своем бизнесе использует первый подход. Он платит всем сотрудникам (включая продавцов) фиксированный оклад, мотивацией к которому служит процент.
• Премии и бонусы. При премировании сотрудников стоит учитывать несколько нюансов. Работник должен четко осознавать, за что его награждают премией. В случае, если награждение носит неожиданный характер и не понятно, к чему конкретно оно приурочено, то повышения эффективности работы не происходит. Работающая система мотивации управляет ожиданиями сотрудников, что говорит о том, что работники понимают, что они должны сделать для получения премии или бонусов. Если сотрудник на протяжении нескольких месяцев удерживает высокие показатели KPI, то есть смысл отметить такую работоспособность и вручить ему премию за эффективность. Это будет стимулировать его продолжать и дальше в том же духе.
• Социальный пакет. Работодатели могут обеспечивать работника медицинской страховкой, возмещать расходы, связанные с командировкой, обеспечивать льготным питанием.  Некоторым руководителям высшего звена предоставляется служебный автомобиль в пользование либо оплачивается сотовая связь. Японская компания «Cybozu» разработала широкий спектр социальных программ для своих сотрудников, который включает: шестилетний отпуск по уходу за детьми, возможность составления своего собственного графика, работа в офисе вместе с ребенком. Такие способы мотивации помогли бизнесу справиться с текучестью кадров и привлечь квалифицированных сотрудников.
• Вознаграждение победителей конкурса. Конкурсы в компании вносят элемент здоровой состязательности в коллектив. Это способствует более плотному взаимодействию среди работников и как следствие — поднятию уровня мотивации. В “Тинькофф Банке” организовывают, например, конкурс красоты среди сотрудниц “Tinkoff girl”.  Конкурсы не всегда должны быть связаны с демонстрацией профессиональных компетенций. Их главное качество — это внесение элемента игры и состязательности в работу, развлечение, а также сближение коллектива на неформальной почве.

Неденежная мотивация также принадлежит к материальной, но отличается от денежной тем, что компания  предоставляет некие блага сотруднику за свой счет. К такой мотивации относятся:

• Скидки на продукцию компании. Если сотрудники не понаслышке знакомы с основными ее продуктами, а в лучшем случае являются ее фанатами, то им гораздо легче будет работать в этой сфере: продавать третьим лицам, проводить переговоры, участвовать в улучшении качества бизнес-процессов. Все это возможно лишь в случае, когда работники хорошо изучили основные  продукты компании. Для этого стоит делать им скидки на продукцию, тем самым побуждая их к покупке. Например, так делает компания MARY KAY предоставляя своим сотрудницам значительные скидки на приобретение одноименной продукции.
• Обучение за счет компании. Многие компании сегодня осознают важность постоянного повышения квалификации работников, что неизбежно приводит к улучшениям качества предоставляемых бизнесом  услуг или производимых  товаров. Можно спросить у сотрудников о том, какие курсы, связанные с работой, они хотели бы пройти. Если человеку что-то интересно, то это будет его мотивировать. Привлекайте к обучению лидеров. За примером руководителей последуют многие. Если же прохождение каких-то обучающих программ является более важным для самой компании, то здесь уже нужно задуматься о том, как мотивировать сотрудников на обучение, а не обучением. Руководитель может создать необходимость учиться, поставив в зависимость показатели KPI от каких-то знаний и навыков. Например, юридическая маркетинговая компания WDS предоставляет своим сотрудникам возможность пройти любой курс по маркетингу бесплатно.
• Заграничная командировка за счет компании. Командировка не во всех случаях является мотивацией. Мало кто хочет жертвовать своей  личной жизнью ради работы и большую часть времени проводить вне родного города. В таком случае иногда  нужно мотивировать сотрудника на саму поездку.  Но если командировки умеренны, редки и интересны, то вполне могут служить мотивацией.
• Бесплатное получение билетов на культурные мероприятия. Предоставление бесплатных билетов в цирк, в театры, в кинотеатры как способ мотивации широко используется в государственных структурах. Компании также могут взять этот метод на вооружение, но не стоит забывать, что любой  сотрудник должен понимать, за какой результат он это получает. 

Также к материальному виду мотивации относится система штрафов. Она вполне эффективна как способ “мотивации от”. Это своеобразный “кнут сзади”, применять который нужно очень осторожно. Штрафовать сотрудников на сумму, сопоставимую с его месячной зарплатой, едва ли является оправданным, так как это не столько выступает мотивирующим фактором, сколько наказанием. 

В подобном случае такой жест может спровоцировать череду увольнений: мало кто хочет жить в неопределенности, все-таки подавляющее  большинство россиян живут “от зарплаты до зарплаты” и значительные суммы штрафом лишают их устойчивости. 

Тем не менее коммерческий директор организации “Петкус Технологии” утверждает, что прямые вычеты из зарплаты и система штрафов являются важным мотивирующим фактором в больших компаниях. Если сотрудник повредил дорогое оборудование, то едва ли его увольнение компенсирует причиненный ущерб: здесь поможет только штраф.

Существуют следующие разновидности штрафов:

• за невыполнение плана. Если такая мера была изначально оговорена, то ее реализация будет считаться справедливой.
• за некачественную работу. В случае когда компания несет негативные последствия вследствие плохой работы сотрудника, то разумно его за это штрафовать.
• за опоздания на работу либо покидание рабочего места раньше времени. Насколько данные методы влияют на эффективность работы — это большой вопрос.  Намного разумнее оценивать производительность труда исходя из решенных задач, нежели из потраченного на это времени.

Нематериальная мотивация является не менее действенной, но в то же время она не может выступать заменой материальной. Эти способы нужно сочетать между собой, не отдавая ничему преимущества.  Различают следующие виды нематериальной мотивации:

• Обеспечение гибкого графика.  Если производительность труда работника  зависит от его достигнутых результатов, то вовсе не обязательно следить за тем, когда он приходит в офис и когда уходит. В таком случае предоставление свободного графика будет неплохой мотивацией к достижению результатов. Однако вряд ли это будет работать в государственных учреждениях с их ригидной структурой. В качестве примера можно опять вспомнить  японскую компанию “Cybozu”, что позволяет своим сотрудникам самостоятельно формировать свой график. Современные компании ориентируются на производительность труда. А биологические часы работы у каждого сотрудника индивидуальны: кто-то  продуктивен утром, а кто-то вечером. Поэтому такой подход является более рациональным, нежели единый для всех режим и ориентация на количество потраченного времени.
• Повышение по службе. Повышение может быть как вертикальным “вверх  по лестнице”, так и горизонтальным. При первом способе происходит повышение должности, полномочий, ответственности и зарплаты. При втором типе  должность остается неизменной, однако, объем возможностей и привилегий увеличивается.
• Участие в совещаниях с руководством. Когда руководитель специально отмечает работника, учитывает его мнение при решении важных вопросов, приглашает высказаться на совещании, то естественно, сотрудник будет стараться изо всех сил подобное отношение к себе оправдать.
• Поздравление сотрудников с днем рождения. У каждого есть личная жизнь и полностью отделить ее от работы невозможно. Если ввести традицию поздравлять каждого человека в команде с днем рождения, то это будет не только поднимать его  значимость, но и сплотит коллектив.
• Мотивационные доски. Несмотря на то, что доски почета — это довольно старый способ, тем не менее он работает. Правда сегодня вывешивают имена отличившихся не на стенде с фотографиями, а, например, в “Битрикс 24” или “Мегаплане”.
• Организация совместного досуга. Ничто так не сближает людей, как совместный отдых в непринужденной обстановке. Такие моменты точно запомнятся и будут служить одной из весомых причин продолжать работать в компании. “ВКонтакте” регулярно организовывает для своих сотрудников интересные совместные времяпрепровождения.
• Организационная забота о сотрудниках. Порой людей мотивируют простые и комфортные условия работы, такие как: кулер с водой, кофемашина, диван в кабинете, спортзал рядом с офисом, удобная парковка. Все эти мелочи создают благоприятную среду для продуктивной работы и всегда принимаются во внимание сотрудниками. Например, в офисах “Google” есть душевые кабинки, раздевалки, шкафчики для вещей, даже стиральные машинки, чтобы сотрудники могли оставаться с ночевкой, не отрываясь от работы.
• Публичное признание достижений работника. Все люди хотят признания, это наше естественное желание. И порой такой простой и абсолютно недорогой метод мотивации может быть очень эффективен.

Самым главным является создание системы мотивации путем сочетания разных методов: материальных и нематериальных. Правильного ответа не существует: каждая компания индивидуальна и стремится к своим критериям  эффективности. Чтобы отслеживать показатели улучшения производительности труда, необходимо заранее  разработать комплекс мотивационных мер и применять их целесообразно ситуации.