Наш современный мир сложно представить без социальных сетей. Там люди могу общаться, узнавать что-то новое, делиться своими мыслями. Также интересен тот факт, что социальные сети стали мощным инструментом для развития бизнеса. Салоны красоты, агентства недвижимости, юридические компании и многие другие ниши привлекают клиентов через социальные сети. Могут ли они помочь в подборе персонала? Обсудим в этой статье.
Основная кадровая база принадлежит к поколению Z. Они буквально живут в социальных сетях, проводя в них большую часть дня, и считают их основным источником информации во всех сферах жизни. Трудоустройство тому не исключение.
Какие же мы имеем возможности от подбора персонала в социальных сетях? - расширение воронки поиска; - получение более быстрого отклика; - оценка профиля человека, изучение его интересов для формирования портрета соискателя.
В связи с блокировкой некоторых социальных сетей, действующими площадками для рекрутеров остаются «ВКонтакте» и «Одноклассники».
В ВК в основном уклон делается в сторону молодежи, именно поэтому там стоит искать рядовых сотрудников, которые не обладают специфическими знаниями, хотя кандидаты с прокаченными профессиональными навыками там тоже имеются. Наиболее опытных специалистов можно встретить в Одноклассниках.
Остановимся на социальной сети «ВКонтакте». Ее подавляющее большинство пользователей – молодежь СНГ. Для достижения определенного результата в этой соцсети необходимо вести и раскручивать группы/личные аккаунты, активно публиковать полезный контент (информационный, обучающий, предупреждающий об ошибках при поиске работы и так далее).
Как мы можем осуществлять подбор персонала через эту соцсеть? - Можно искать в сети аккаунты потенциальных кандидатов напрямую; - Можно рассылать объявление о найме тем, кого оно может заинтересовать, и тем, кто может рекомендовать своих коллег или знакомых; - Можно рассылать описания вакансий с просьбами о перепосте; - Можно публиковать объявления о найме в группах, специально созданных для публикации вакансий, и в сообществах, объединяющих профессионалов.
Чтобы эффективно искать сотрудников следует обращать внимание на соответствие групп и участников предлагаемым вакансиям. Для поиска можно использовать фильтрацию по месту проживания, образованию.
Также в комментариях к соответствующим постам можно подключаться к обсуждению профессиональных вопросов. Тем самым может сработать «сарафанное радио» и пользователи самостоятельно начнут репостить вакансии.
Делиться контентом можно как в личном аккаунте, так и в группе. Тематика групп в ВК, связанная с поиском работы, может классифицироваться по городам, формату работы, определенным вакансиям. Чем популярнее группа, тем активнее производится рекрутинг персонала. Это позволяет использовать поиск сотрудников ВК как эффективный HR-инструмент.
Мы затронули возможности, которые дают нам социальные сети при подборе персонала, а что по поводу недостатков работы по подбору персонала через «ВКонтакте»? - возможно получение негатива при попытке искать сотрудников на вакансии в холодной аудитории; - лимиты на отправку сообщений с одной страницы (можно отправить 20 сообщений незнакомым пользователем в день, иначе – блокировка); - постоянное обновление контента; - приходится тратить много времени на общение и работу с контентом; - все-таки также нужно учитывать, что социальные сети в первую очередь предназначены для личного общения и большая часть информации имеет личный характер. То есть многие пользователи могут просто не размещать информацию о своем образовании и месте работы, им достаточно указать имя, фамилию, дату рождения.
Чтобы публиковать рекрутинговый контент, который не вызовет негатива и приведет к качественному подбору персонала, следует учитывать некоторые условия: - Формирование экспертной страницы, а не просто «доски объявлений»; - Разнообразие контента. На личной странице или в группе нужно выставлять не только объявления о работе, а также дополнять различные статьи, советы, видео, изображения, возможно, даже репосты из других сообществ и страниц, где также размещаются вакансии; - Рассказывать не только об успехах, но также и о трудностях и возможных ошибках при подборе персонала.
Конечно, социальные сети не выходят на первый план как площадка для подбора персонала. Они выступают лишь вспомогательным инструментом, который предполагает выстраивание эмоционального и живого общения. За счет этого можно сформировать лояльную аудиторию, которая в дальнейшем может выступать в качестве базы для рекрутера. Не будем забывать, что использование различных каналов дает высокую скорость закрытия вакансий.
Приходилось ли вам закрывать вакансии через социальные сети? Поделитесь опытом, будет очень интересно почитать.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение