Есть две крайности в интервью. Первая - жёсткая проверка по чек-листу. Список вопросов, оценка по шкале, обязательные тесты, обязательный ответ на каждый пункт. Кандидат чувствует себя как на экзамене, интервьюер - как проверяющий.
Вторая - свободный разговор о жизни. Кандидат рассказывает о себе, интервьюер слушает, кивает, задаёт уточняющие вопросы. Через час обе стороны довольны разговором. Через месяц собственник узнаёт, что человек не тянет задачу.
Оба формата не работают. И оба остаются нормой.
Изначально идея структурированного интервью была правильной. Одинаковые условия для всех кандидатов, объективные критерии оценки, снижение субъективности.
Проблема начинается, когда структура превращается в форму без содержания. Интервьюер задаёт вопросы из списка, не понимая, зачем они нужны. Кандидат отвечает, не понимая, что от него хотят. Оценка идёт по формальным критериям, которые не связаны с реальной задачей.
В результате интервьюер узнаёт, что кандидат «умеет отвечать на вопросы структурированного интервью». Это не значит ничего.
Вторая проблема идет про потерю контекста. Хороший кандидат в разговоре часто открывает то, что не спрашивали. Он рассказывает историю, из которой понятно, как он думает и как принимает решения. В жёсткой структуре этого места нет.
Третья проблема - реакция сильных кандидатов. Они видят формальный подход и делают вывод, что в компании так работают со всеми. Это отпугивает не тех, кого хотелось бы отпугнуть.
Другая крайность - «поговорим по-человечески». Расспросили о прошлом опыте, послушали про хобби, обсудили общих знакомых, поняли, что «человек нормальный».
Проблема в том, что «нормальный человек» не критерий подбора. Особенно если задача сложная.
Свободный разговор хорошо показывает адекватность и мотивацию. Он не показывает компетенцию. Он не показывает, как человек ведёт себя в стрессе. Он не показывает, справится ли он с конкретной задачей.
После такого интервью собственник обычно говорит: «Понравился». Дальше идёт оффер. Дальше - реальность, которая часто разочаровывает.
Отдельно про то, что «мне важно понять, что за человек». Понять человека за час невозможно. Понять, справится ли он с конкретной задачей, - можно. Разница между этими двумя целями - это разница между полезным интервью и приятным.
Хорошее интервью - не жёсткая рамка и не разговор о жизни. Это управляемая структура, внутри которой есть место живому.
Первая часть - фактическая.Что человек делал, в какие сроки, с каким результатом. Это можно и нужно проверять по конкретике. Не «руководил командой», а «сколько человек, какие задачи, как выстраивал работу, что делал сам, что делегировал».
Здесь работает простое правило. Чем конкретнее вопрос, тем сложнее ответить общими словами. «Расскажите про самый большой контракт, который вы закрыли» - вопрос, на котором сразу видно, был ли этот контракт или нет.
Вторая часть - кейсовая.Не абстрактные вопросы «как бы вы поступили», а разбор реальных ситуаций из опыта кандидата. «Расскажите про самого сложного сотрудника, с которым вы работали». «Как выглядел день, когда план продаж не выполнялся?» Здесь кандидат раскрывается не заготовками, а живой памятью о своей работе.
Третья часть - гипотетическая.Здесь можно и нужно давать сценарии, которые встретятся в компании. Не как тест, а как разговор. «У нас есть такая ситуация - как бы вы её решали?» Ответ показывает не только компетенцию, но и способ мышления.
Четвёртая часть - свободная.Место, где можно обсудить то, что важно кандидату, задать вопросы о компании, поговорить о взаимных ожиданиях. Это не «болтовня» - это тоже часть интервью, но осознанная.
Отдельно про «неформальные» вопросы, которые многие любят задавать. «А чем занимаетесь в свободное время?», «А расскажите смешную историю с прошлой работы?», «А если бы могли выбрать любую профессию, кем бы стали?»
Эти вопросы не бесполезны. Они показывают, как человек себя ведёт, когда его не тестируют.
Но у них есть условие: интервьюер должен понимать, что он ищет в ответе. Не «интересно послушать», а конкретную характеристику. Например, вопрос про хобби - это не про хобби, а про способность рассказывать про что-то живое. Кандидат, который говорит «ничем особо не увлекаюсь», часто такой же по стилю и в работе - не очень включён.
Без этого понимания «неформальные» вопросы превращаются в светскую беседу.
Компания искала маркетолога. Прошло два кандидата. Первый был сильный, с реальным опытом, но замкнутый. На общих вопросах отвечал сдержанно. Второй - с меньшим опытом, но живой, увлечённо рассказывал о себе, отлично общался.
Взяли второго. Через два месяца стало ясно: он не тянет задачу. Через три - уволили.
Разобрали, что произошло. Оказалось, что интервью строилось на 80% из общих вопросов и историй, и только на 20% - на разборе конкретных задач. Второй кандидат отлично проявил себя в первых 80%. Первый не мог, потому что там не было почвы для его сильных сторон.
Если бы структура интервью была другой - три четверти конкретики, четверть общения, - выбор был бы другим.
Если вы регулярно ошибаетесь на собеседовании, пересмотрите не только вопросы, но и пропорции. Сколько времени в интервью уходит на конкретику, сколько на общение.
Если конкретики меньше половины, вы, скорее всего, оцениваете «общее впечатление», а не компетенцию. А общее впечатление легче произвести человеку, у которого меньше опыта, - потому что ему нечего терять на форме и он не боится быть «слишком уверенным».
Есть простой тест на качество своего собеседования. После разговора попробуйте описать, что именно вы узнали о кандидате. Не «понравился/не понравился», а конкретно: как он решает задачу А, как ведёт себя в ситуации Б, какие сильные стороны показал в кейсе В.
Если получается - интервью было полезным. Если ответ выглядит как «хороший человек, толковый, посмотрим», - собеседование не состоялось, был разговор.
Хорошее интервью не про то, чтобы поймать кандидата. Оно про то, чтобы дать ему возможность показать, что он реально умеет. Это в интересах обеих сторон.
Как часто после собеседования у вас появляется ощущение «нравится, но что-то смущает»? Это ощущение обычно про недостаток конкретики. С ним стоит разбираться до оффера, а не после.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение