Роль личности в истории компании

Важно понимать тот факт, что все на все влияет и подобие тянется к подобию. В коллективе запросто может появится супер энергичная гнида, которая просто уничтожит продажи отдела, к примеру за год. Кто ее туда пропустил это пол дела, но болезнь начнет прогрессировать и эффект будет. Как этого избежать, да никак, это забота собственника. А про хороших людей и плохих есть замечательные мудрые слова. Хорошему человеку на земле нет жизни, а плохому смерти...

Роль личности в истории, как и роль личности в компании глупо недооценивать. Вот только параметры этой оценки каковы? Без глубокого, долгого и многостороннего погружения в бизнес, мы иногда можем сделать поспешные или поверхностные выводы. Бодрый, энергичный и быстро принимающий решения и изменения, далеко не всегда эффективен, а серенький и пузатенький не равно старорежимный и тухлый ( как та голова у рыбы).
Я знаю историю ярчайшего и харизматичного ТОПа, который хотел доказать себе и акционерам, что может добиться небывалого (в истории компании) количества заказов в Чёрную пятницу. И доказал, и добился, в итоге перезатарил склад, парализовал складские мощности и службу доставки, сформировав очередь ожидания этих заказов на долгие месяцы. Как итог, отказ Клиентов от ожидания этих заказов, и превращение товара под реализацию в собственный товар ( со всеми финансово- экономическими последствиями).
Для большинства сотрудников и партнеров он запомнится звездой, вдохновителем, достигатором и руководителем- мечтой. А для акционеров?
И противоположный кейс: невзрачный, спокойный, без личного бренда и даже страницы в соцсети ТОП, назначенный акционером «по знакомству» приходит в компанию с космическими долгами, убирает звёздных и энергичных имитаторов бурной деятельности, приводит «своих» отменяет массу привычных корпоративных традиций и ритуалов, комфортных условий, отменяет смузи и капсулы для отдыха. Приводит компанию в порядок за полтора года и продает ее, совершая одну из самых громких сделок на рынке. Для многих, кто видит только игру на сцене, но не за кулисами, он войдёт в историю как человек, который пришёл, и натворил такого, что аж компанию пришлось продать)))

Полностью согласна с коллегами. Проиллюстрирую это примером из собственного опыта в найме.
Собственник компании, непосредственно руководил несколькими успешными бизнесами. Яркий харизматичный лидер, сформировал отличную команду, где каждый отвечал за свою функцию (оргразвитие, ИТ, юриспруденция, финансы, строительство, агро, недвижимость, т.д. ), а вместе составляли результативную слаженную команду, которая реализовывала бизнес-идеи своего шефа. Я входила в эту команду. Развитие бизнесов и людей было стремительным, именно так, как описал данный подход автор вопроса.
В какой-то момент шеф нанял в команду почти одновременно двух новых руководителей: директора по персоналу и директора по маркетингу. С этого момента начались необратимые изменения в нашей общей работе. Новые коллеги не приняли правила работы команды, считали себя особо приближенными, срывали сроки, не выполняли установленные годами и десятками проектов нормы и стандарты. Им было некомфортно с нами, главным стал процесс, а не результат. Все так, как описал автор вопроса.
Мы поочередно говорили шефу, что не срабатываемся. Шеф не хотел признавать ошибку найма, верил им, а не нам, выдерживал паузу, нагружал их все больше и больше, т.е. вводил в наш ритм работы. Но дамы гнули свою линию. Работа начала разваливаться, члены команды стали увольняться. Все так, как рекомендовали комментаторы. Уже уволившись, я узнала, что вскоре после массового исхода компетентных руководителей из компании обе дамы поочередно были с треском уволены, но было уже поздно.
Два горе-руководителя за несколько месяцев развалили работу многолетней успешной команды, когда собственнику изменил здравый смысл. Его бизнес не развалился, компания существует и сейчас, но тот период нашей безумной командной работы был лучшим в ее истории.

Дмитрий, коллеги, добрый вечер.
Бизнес должен держаться на плечах образованных и амбициозных людей, которые стремятся своими идеями внести вклад в развитие бизнеса. Что может сделать один руководитель в компании? Полагаю, что мало чего. Главное создать эффективную команду, но это сложный процесс, требующий от руководителя высоких профессиональных навыков. Если руководитель действует в одиночку, оставляя команде довольствоваться ролью безыинициативного исполнителя, это может привести к деградации тех, кто находится рядом. Зачастую в руководство компании назначаются люди не с учетом их профессиональных навыков, а консервативные личности, которые собирают вокруг себя «однополчан» с такими же взглядами и мыслями. Если у руля «серенький» человек, делать вид, будто все ОК, не лучшее решение. Это может оставить след в карьере сотрудников на долгие годы. Людям свойственно адаптироваться к культуре, в которую они попадают, и есть риск подсознательно перенять поведение человека который вами руководит, даже само того не замечая.

Горе- руководитель или радость-руководитель – это все очень субъективно. Нужно видеть объективные показатели. Компания прибыльная? Идет ее развитие? Динамика развития устраивает собственников?
Вообще, кто забил в колокола по поводу того, что что-то здесь не так устроено и настроено?
Коллектив компании – это сложный механизм почище швейцарских часов. Правильно показывают часы? Происходит ли звонок будильника посреди ночи,когда его никто не ставил на это время (внезапные срывы и авралы) и т.д.
Коллектив – это сумма взаимодействующих единиц. Вы сталкиваетесь с руководителем, которого обозвали серым и неэнергичным. А он просто не мешает, например. Король Франции из произведения Александра Дюма и Кардинал Ришелье. Кого и как здесь называть серым и в каком контексте? Кто реально рулит страной, а кто не замечает или не хочет замечать?

При вхождении в компании для проведения институционального анализа все взаимосвязи разбираются, понимаются, учитываются.
Например, нам кажется, что один из персонажей бездельник-балагур. Казалось бы его нужно убрать и скорейшим образом, НО… Иногда одно «НО» равно половине Лондона.
Не вполне профессиональный консультант настаивает и добивается изъять бездельника из оборота. И все посыпалось.
Он тоже был нужен как аппендикс в животе. Вроде не нужен, а с ним веселее и надежнее, он создает целостность организма компании.
Это лишь один пример.
Можно почитать у Ицхака Адизеса много интересных суждений на этот счет.

С уважением, Айрат Мустафин

Если в структуре такие серые руководители, значит владелец структуры не такой уж и «белый» руководитель. Здравый смысл - если владелец, кто по-идее, больше всех заинтересован в развитии компании, допускает, чтобы на руководящую позицию был поставлен безинициативный сотрудник, значит не так то сильно в развитии заинтересован сам владелец. По моему мнению в таких структурах вначале надо проводить работу с владельцем компании, работать над мотивами ведения бизнеса, над самим отношением к действующему бизнесу, и если отношение станет правильным (подразумеваю, что владелец компании по-настоящему загорится идеей роста и развития своей фирмы), «вечные» управляющие будут вынуждены разойтись по домам. Но если же самому владельцу нет дела до того, как развивается его компания, то рядовым сотрудникам точно нет дела до этого - особенно, когда процесс налажен и стабильно идёт приток денег.

Зачастую на «местах» сидят в госструктурах, передают власть из поколения в поколение:)) когда частник создаёт компанию, там сотрудники не посидят на месте.

Слабый руководитель- беда компании. Если еще мстительный и искушенный в подковерных интригах- это завал.
Если есть опыт в плетении интриг, то можно остаться и отточить свой опыт. Если это нервы и потеря времени с нулевым результатом ( а HR-manager) обычно получает за результат, то зачем?

У И.Адизеса есть метафорическое название для руководителя такого типа - dead wood. По-русски, наверное, можно перевести как "старый пень".

Основная мотивация "старого пня" - это сохранение покоя в период "дожития". Ему
не нужны перемены, развитие, инновации. Ему нужно, чтобы от него все отстали и
не мешали ему дремать, наслаждаясь заслуженным за жизнь отдыхом. Стратегия
избегания доведена до совершенства. Высокая эффективность в сбережении сил.

Разумеется, если говорить об атмосфере в компании, которой руководит "старый
пень", это в лучшем случае клуб садоводов-огородников, любителей чая с
пряниками и корпоративных застолий по любому поводу. Большая семья с
патриархом во главе, который с удовольствием исполняет роль свадебного
генерала, и даже может сказать застольную речь в манере Леонида Ильича.

Энергия команды сливается в бесконечный праздник урожая, даже если
праздновать особо нечего, команда схлопывается внутрь себя, целей во внешней
среде нет, лидер номинальный, состав формируется по принципу "не гони волну",
взаимодействие выстраивается на основе круговой поруки, которая "мажет как
копоть".

В худшем случае начинается охота на ведьм, скандалы, интриги и расследования,
энергия, не находящая выхода в достижение целей внешней среды, начинает
бродить в закупоренном пространстве команды и приобретать злокачественные
свойства.

Что с этим делать? Бежать, пока не засосало. Если хотите приключений, попытаться
взорвать эту богадельню изнутри, но будьте готовы к тому, что масса инерции
старого пня может в разы превышать ваш пассионарный импульс, и скорее он
останется на месте, а вы пробкой вылетите из структуры, чем что-либо придёт в
движение))

"Рыба гниет с головы" - на 100% верное утверждение в случае управления организацией. Убеждалась много раз на практике, что лечить это бесполезно, только ампутировать, пока не поздно, и пока гангрена не заразила организацию глубже.

Что можно сделать еще:

1. Создавать здоровую конкуренцию между отделами и их руководителями. У меня был в практике случай создания второго отдела продаж с целью развития конкуренции и соревнования. Сработало очень хорошо.

2. Внедрять оцифрованную систему мотивации, завязанную на план-факт, где у всех есть четкие KPIs и понимание личного вклада в цифрах и сроках.

3. Можно также попробовать ввести в компанию профессионального бизнес-коуча для индивидуальной и групповой работы.

Добрый День, Дмитрий.
Был похожий опыт подчинения такому руководителю, некомпетентность, террор персонала, засорение компании ненужными стандартами и правилами. Такие управленцы из-за недостатка знаний и рук.навыков усиливают контроль и вводят массу правил, люди задыхаются и уходят.
Вариант выхода из ситуации терпеть или уходить, как правило донести до собственника ничего не получится. Как вариант тренинг командообразования с обратной связью от тренера собственнику, о том что к руководителю нет доверия, понимания и признания и нужные срочные изменения политики управления.

Прямо на больную мозоль, Дмитрий!))
Такие "горе-руководители" не только надолго могут затормозить развитие компании или довести ее до ликвидации, они еще наносят урон психике амбициозных и просвещенных, чтоб не повадно было))). Причем часто не осознанно это делают.
Ведь при энергичных и амбициозных руководителях-лидерах, движение вперед и адаптация при которых к вызовам происходят стремительно большой риск "серенькому" быть тут же обнаруженным!
Есть ли варианты выхода из подобных ситуаций? Есть. Устроиться к конкурентам и "разнести" управляемое "серенькими" предприятие, купить его просто... Т.к. ни клиентоориентированности, ни опережения и запуска трендов ожидать от посредственности не приходится...