Региональный менеджер. Вопрос опыта

Дмитрий, Коллеги, всем доброго времени суток!
Вопрос продажи!!! Здесь важно уметь продавать мечту! При этом, обратите внимание на то, что никто никогда не идёт в магазин за колбасой! Колбаса на фиг никому не нужна. Но нам нужно либо удовлетворение собственных потребностей в восполнении жизненной энергии, либо получение гастрономического экстаза!
Здесь также важно научится продавать Экстаз для Заказчика!
Всем добра!

Очень интересно читать тексты от 2014 года... Пандемии нет, кадрового голода, какой испытывает рынок ноября 2021 г тоже))
Конечно брать, друзья, и доучивать!!!

Дмитрий!
На РМа, как и на другие вакансии есть два варианта выбора кандидатов. Со ставкой на опыт и ставкой на потенциал. Потенциал увидеть сложнее, но при наличии опыта можно (конечно не со 100% гарантией).
И что лучше, еще вопрос. У меня есть много примеров, когда РМы, которых я брал со ставкой на потенциал, показывали гораздо лучшее результаты, чем имеющие релевантный опыт работы.

Первое, что вы указали в своем посыле, что Вы УВЕРЕНЫ, что вы нашли нужного правильного человека. То есть Вы как профессионал руку на отсечение даете, что этот кандидат ЛУЧШИЙ. Ищем опыт, который был бы аналогичен РЕГИОНАЛЬНОМУ МЕНЕДЖЕРУ. Работа в разных региоах, проекты с разной релокацией, организация работы в разноудаленных объектах одновременно с дистанционным контролем и т.д. Если этого ПРОСТО нет... Вы уверены, что это тот человек?.. ДА? Тогда об этом просто не вспоминаем, перефокусируя внимание Заказчика на других положительных компетенциях, опыте, образовании. Здесь будет уместна СТРАТАГЕМА (Тайное оружи китайцев :-) "Обмануть императора, чтобы он переплыл море". Так организовать процесс представления кандидата, чтобы выйти на результат, а не упереться в формальный барьер, не позволяющий победить всем. Успехов. С уважением, Айрат Мустафин, бизнес-тренер

Убеждение и еще раз убеждение. За любым требованием стоит конкретный человек.

Ваш заказчик - это обычный человек, который банально руководствуется шаблонами.

Если Вы хотите продавить претендента с иными условиями, Ваш единственный способ - это наладить контакт с заказчиком. Без должного контакта Вам будет тяжело убедить человека в своей правоте.

Если заказчик в Вашем городе... берем шоколадку, бутылку шампанского и едем знакомиться.

Если заказчик вне Вашего региона... отправьте маленький подарок экспресс-почтой.

После того, как Вы установите контакт.... продавить любую свою мысль станет гораздо проще.

СТРОЙТЕ СВОЮ РАБОТУ НА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЯХ.

Есть множество компаний, которые готовы рассматривать кандидатов без опыта руководства, только в том случае, если этот кандидат на собеседовании покажется ярким и явно имеет хороший потенциал.
В случае же, если компания ни в какую не готова смотреть кандидатов без опыта руководства, значит, в компании просто некому обучать такого человека, либо передавать ему дела.
Если же Вас отказываются рассматривать именно в компании Вашей мечты - то тоже есть выход. Можно прийти на должность ниже и вырасти. Естественно, это займет не один год, но своего Вы добьетесь.
Желаю удачи!

Спасибо, коллеги.
У меня такие же мысли как и вас, в целом.
Остается искать разумных заказчиков))

Дмитрий, добрый день!
Сталкиваясь, практический, c такой же проблемой, на роль РМ я приглашала соискателей, имеющих схожие с требованиями хобби (от тренеров спортивных команд до капитанов команд КВН в институте). Как правило, данные соискатели уже имеют опыт руководства группой. У любого хорошего управленца "с младенчества" есть опыт управления, главное его найти, а дальше уже дело техники (расписать достоинства) управленца. Успехов Вам!

Первый момент. Можно договориться с Заказчиком о том, что опыта может быть, ка минимум, три:
- опыт руководства
- опыт аналогичных продаж и работы в сопоставимых структурах
- опыт работы на данном региональном рынке
Разумный заказчик вполне может согласиться, что не обязательно, чтобы все три (и более) видов опыта совпадали у кандидата. Отсюда вполне можно выйти на кандидата с нужными компетенциями.
Второй момент. Опыт - это не всегда гарантия будущих результатов. Ведь чаще всего работу ищут те, от кого захотели так или иначе избавиться. Поэтому иногда лучше взять нового на вырост, чем старого "наломателя дров". :)
Третий момент. Опыт для руководителя менее трех лет, как правило, одинаково бесполезен. Поэтому существенной разницы между опытом в полгода и в полтора года особо и нет.

Дмитрий, в данном вопросе заказчика можно понять. Работа в регионах имеет свою специфику, часто зависящую от конкретного региона. Как продавать потенциально способных? Попытайтесь найти в опыте кандидата хоть что-то, привязанное к региону (отдельные успешные региональные проекты, опыт стартап, происхождение из другого региона). Иногда работает аргумент, что человек, которого берут на развитие, более мотивирован. Но. по большому счету, кардинально изменить ситуацию сложно.