Реально ли закрыть вакансию продажника в срок и с прибылью в современных реалиях...

Ну что диар коллегс, не у всех еще дергается глаз и опустились руки при поиске и подборе кандидата на закрытие вакансий продажника в современных реалиях?

На прошлой неделе обсуждая этот вопрос с парой коллег услышал ответ: "Да мы уже за эту вакансию не хотим браться...",  и было грустно это слышать, а правда ведь мороки выше крыши, а профита не много? Да еще и не выполнение условий, так как нью имплои не всегда вырабатывает период онбординга, рынок кандидатов сильно похудел, а еще и "это поколение" с их запросами), а эти заказчики, которые сами не знают чего хотят), а если продажник нужен еще и с техническим бекграундом, то вообще можно "стреляться") миссия не выполнима даже для Итана Ханта... но не для нас с вами!



 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Хочу поделиться с вами опытом отработанным на протяжении более 10 лет, прошедшим 3 кризиса и не потерявшим актуальности в современных реалиях, данный инструмент подходит как инхауз так и внешним хантерам, Америку не открою, хотя для кого-то и может даже быть..

Первое, «зарубили себе на носу» и на носу заказчика идеальных кандидатов нет – мы их не ищем, забыли, выдохнули, расслабились ….всё! Мы работаем  по методу «от противного», а как это? Кто учился хорошо в начальной школе, тот этот подход из математики помнит, в общем – мы не ищем тех кто нам нужен, мы отсекаем всех тех, кто нам точно не подходит, остальные потенциально наши! Поняли как?  Далее, калибруем их и уходим в воронку!

В первую очередь и это самое важное, договоритесь с вашим заказчиком, не важно кто он, внешний или ваш коллега РОП или ГД, что этапов очных(включая онлайн интервью) будет 2 и не больше, а срок принятия решения по кандидату да/нет сразу после интервью и никаких «завтра» или «мне нужно время подумать» время отклика на кандидата максимум 24 часа, если нет, то либо не беритесь за проект. Либо донесите эту важность до заказчика. Принятие финального решения по кандидату – коллективное всех участников поиска, подбора и онбординга. К чему это все, да к тому, что «промедление смерти подобно» сказал один не самый глупый император в истории России. Первые совместные интервью мы проводим для калибровки «HR заявки», провели, профайл откалибровали по методу «от противного», заварили чайку или чего покрепче и помчали…

Какие нужны инструменты, идеально конечно HR CRM (вся история взаимодействия, автоматическая воронка, все резюме, тесты, рекомендации, «заметки на полях» и результаты продвижения по этапам) конечно можно и без CRM успешно справляться, но не сильно и не очень в долгую… CRM помогает нам сохранять историю, калибровать профайл, корректировать свою работу и т.д. Для позиции определили ключевые харды и софты «загнали» их в кавередж грид и проверяем наличие или отсутствие их по CARD методу, что такое метод CARD это инструмент управления интервью для определения наличия необходимых навыков путем задавания вопросов. Для аналогии, CARD это как SPIN в продажах – надежный, проверенный, эффективный, ну и на 100% рабочий.

CARD

C – context контекст -просим кандидата привести конкретный пример, где он проявил свой навык описывая время, место и обстоятельства и никаких вариаций на темы «как я БЫ провел лето». Далее

A – activity действия – просим кандидата описать конкретно, что он делал в рамках данной задачи или ситуации, и опять же цель, получить максимально конкретные данные «без воды», так как воды и так всегда много. После

R – result результат – к которому пришел кандидат, результат может быть как положительным, так и отрицательным, «пытаем» немного кандидата на альтернативные варианты, проверяя анализ, но не особо уходим в «а если». Ну и в завершении

D – decision решение – мы принимаем решение, собрали ли мы CARD по тому навыку который чекали, явный он был или ложный, достаточно ли нам данных, что бы перейти к проверке следующих навыков собирая новые CARDы. Тут понятно, нет?

Все полученные данные вносим в таблицу - кавередж грид или CRM по каждому кандидату, чтобы принимать решения не эмоциональнее, типа «это хороший кандидат», а на основании полученных данных и обязательно на бальной основе и коллективно! Это важно! Ну и не забываем, что какой бы «хороший» кандидат нам не попался и как бы мы его не откалибровали и так случилось, что он подписал оффер, впереди еще затейливый сюжет столкновения кандидата с корпоративной культурой компании, которая как мы знаем, является весьма незаурядным гурманом и готова полакомиться как новоиспечённой стратегией, так и самым талантливым и потенциальным новым сотрудником компании))

Всего, конечно, одной статьей не раскрыть, НО в сухом остатке так:

• профайл кандидата, калибруем на первом/втором совместно проведенном интервью в представителем заказчика или РОПом
• приоритезация, макс. время отклика 24 часа, «промедление смерти подобно» стараемся закрыть от первого касания за 2-5 дней.
• 3 касания с кандидатом, телефон/вотсап  - метод «от противного» на создание пула кандидатов, второе онлайн/очное совместно с РОП по методу CARD хард+софт и финальное онлайн/очное с ГД или лицом принимающим решение
• ведем карточку кандидата он же кавередж грид и отмечаем все данные по результатам этапов интервью
• если позиция техническая, то после первого/второго касания даем тест на проверку технических знаний. Поверьте, не все «пластичные мозги» безнадежны и гуманитарии порой бывают хороши на технических позициях. А так же не забываем про типологический тест по DISCу и Эннеаграмме или какой там вы еще пользуете метод, для понимания как кандидат впишется в коллектив или какой тип у вас в дефиците для усиления команды.
• ну и поработайте со своим коллегой РОПом и ГД, распределите роли, договоритесь следовать одной генеральной линии, не забываем кто заказчик, а кто ведущий процесса поиска и подбора.

Ну и пока все, далее на основе результатов интервью составляем детальный план онбординга с фокусом на области развития потенциальных навыков, ну и «поддерживаем» его, что бы корпоративная культура, пусть и не сильно покусала его, но уж точно не съела) Хотя есть еще «богатые могикане» руководствующиеся принципами, что «спасение утопающих, дело рук самих утопающих» но это не про нас… мы про эффективное использование ресурсов.

Как-нибудь позже, можем поговорить об основных критериях кандидатов с потенциалом на карьерный рост в компании, об их ключевых навыках и как их калибровать на этапе подбора. Еще не догадались? Правильно, CARD метод + тест на определение типа личности).