«Доверять или проверять?»: как собирать и анализировать рекомендации кандидата от предыдущего работо

Отзывы начальника, HR-а или даже коллег с прошлой работы могут поведать многое — и былое, и сказочное.В этой статье собрали мнения специалистов по работе с персоналом о том, когда стоит запрашивать рекомендации, как проверить их достоверность, какие выводы из них делать, чтобы не совершить ошибку из-за чужого предвзятого мнения. Надеюсь вам будет интересно.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

О чем вы узнаете:

• Когда спрашивать мнение бывших работодателей
• Что если кандидат отказывается давать контакты с прошлого места
• О чем спросить бывшего работодателя
• Как проверить рекомендации бывших работодателей и какие из них можно сделать выводы

Когда спрашивать мнение бывших работодателей

Кто-то делает это всегда, кто-то — только при точечном поиске или в сложных случаях, когда информации от кандидата и из открытых источников не хватает, чтобы принять решение.

Чаще всего кандидату отказывают из-за отрицательных отзывов, когда есть несколько похожих сигналов от разных компаний. Кандидаты чаще всего указывают близких коллег или руководителей, с которыми у них хорошие отношения. Поэтому я стараюсь собирать информацию шире — через коллег, знакомых в HR-сообществе или даже секретариат компании. Но бывали случаи, когда даже контакт, указанный соискателем, отзывался о нем не очень положительно.

Недавно мы подбирали руководителя IT-службы. Кандидат отлично прошел все этапы, понравился нанимающему менеджеру, успешно решил кейсы. Но он предоставил рекомендации лишь с давних мест трудоустройства. Поскольку он работал в крупных компаниях, где у меня есть свои контакты, я через HR-службу и знакомых получила обратную связь. К сожалению, выяснилось, что у него есть проблемы с алкоголем.

Что если кандидат отказывается давать контакты с прошлого места

Это не всегда говорит плохо о соискателе. Причины, могут быть разные. Например:

• На старом месте сменилось руководство, новое уже не может дать корректное мнение о сотруднике
• Соискатель уверен, что его несправедливо раскритикуют, потому что был конфликт с прошлым начальником
• HR и руководитель в принципе не особо с ним взаимодействовали

О чем спросить бывшего работодателя

Чек-лист для проверки рекомендаций:

• Какое общее впечатление от работы сотрудника?
• Какие основные задачи перед ним стояли? Как он с ними справлялся? Какие были результаты?
• Кто ставил задачи на проекте? Кому подчинялся сотрудник?
• Насколько он самостоятелен в работе?
• Какие у него сильные стороны, а над чем стоит поработать?
• Почему он ушел из компании?

Каждый раз я составляю список вопросов под конкретную вакансию. Обычно спрашиваю о том, что вызывает сомнения, и о базовых вещах: в какой период человек работал, в какой должности. Это важно — иногда оказывается, что кандидат работал не в том статусе, который указал, или, например, сотрудничал по договору ГПХ.
Я всегда настораживаюсь, когда в ответ на конкретный вопрос идут обтекаемые формулировки. Особенно хорошо работают телефонные рекомендации. По голосу и интонации сразу можно понять, какие эмоции вызывает человек. Например, если говорят: «Он ярый работник, такой ярый!» — я понимаю, что это, скорее всего, про упрямство. И дальше уже смотрю: а в нашу компанию подойдет такой упрямый или нам нужен гибкий сотрудник?

Как проверить рекомендации бывших работодателей и какие из них можно сделать выводы

Отзывы бывших начальников, HR-ов и коллег могут быть лживыми или «отредактированными» в лучшую или худшую сторону, но важно учитывать еще несколько обстоятельств:

• Рекомендатель способен придавать значение тому, что не касается деловых качеств бывшего сотрудника
• Для рекомендателя важны одни навыки и качества, а для вашей вакансии — другие
• Каждый человек смотрит на другого через призму своего жизненного опыта, когнитивных искажений и эмоций
• То, что в одном коллективе сочтут недостатком, в другом — запишут в плюс.

Поэтому, анализируя рекомендации, не забывайте: личность — это сложная и многомерная структура, а мнение о ней других — лишь маленькая грань этой структуры.

Чтобы проверить достоверность ответов, нужно звонить не только по тем контактам, которые дал кандидат, но и искать других людей из той же компании — например, через HR-отдел. Если директор по персоналу не может дать комментарий, он обычно направляет к руководителю или заместителю. Когда собираешь отклики с нескольких сторон, складывается общая картинка и становится ясно, насколько информация правдива.

Кому-то кандидат покажется занудным, а кто-то увидит в нем целеустремленность. Поэтому важно анализировать всю цепочку: от первого звонка до финальной проверки службы безопасности и, конечно, отзывов бывших работодателей и коллег — особенно если речь идет о руководящей позиции.

Что думаете? Делитесь своим опытом в комментариях! 

Кристина Соловьева — карьерный консультант, игропрактик трансформационных и бизнес-игр.