"Принцип №1. Как работать с людьми, а не с функциями" от Ласло Бока

Почему я решила прочитать эту книгу У меня, как у HR-директора, всегда есть один главный внутренний конфликт: с одной стороны — бизнес просит “результат в цифрах”, с другой — я понимаю, что за этими цифрами стоят живые люди, их мотивации, страхи, потребности. И не получится построить эффективную систему, если видеть в человеке только должность или KPI.

Когда мне на глаза попалась книга Ласло Бока — бывшего HR-директора Google — я сразу поняла, что это та самая “точка пересечения”. Честный, открытый разговор о том, как устроена работа с людьми в компании, которая задала стандарты целой индустрии. Не маркетинговая обёртка, не история успеха, а очень приземлённая и при этом глубокая HR-практика.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

О чём книга на самом деле

Полное название — "Work Rules!: Insights from Inside Google That Will Transform How You Live and Lead". В русском переводе — “Принцип №1. Как работать с людьми, а не с функциями”.

Книга не столько о Google, сколько о подходе к работе с людьми через доверие, прозрачность и реальные данные, а не через директивы, контроль и “микро-менеджмент”. Она написана легко, но не поверхностно. Ласло даёт системный взгляд на:

• подбор и оценку персонала,

• построение культуры,

• развитие лидеров,

• внедрение инноваций в HR,

• управление данными и аналитикой.

Что меня особенно зацепило 

1. Отмена “лучших кандидатов”

Ласло очень чётко формулирует, что “лучший кандидат” — не тот, кто идеально подходит под вакансию, а тот, кто будет расти быстрее, чем роль. И это радикально меняет подход к найму.

Он рассказывает, как в Google нанимали не по классическому “опыту в аналогичной роли”, а по потенциалу, способности учиться и “cultural add”, а не “cultural fit”.

Этот подход я сразу стала применять в своей практике. Особенно в работе с линейными руководителями, которые часто цепляются за формальные требования и упускают сильных людей “не по шаблону”.

2. Роль аналитики в HR

Книга полна примеров, как именно Google использует данные и эксперименты для подтверждения или опровержения HR-гипотез. Это не магия, а системная работа:

• анализ лучших руководителей (Project Oxygen),

• отказ от оценки 360 в пользу постоянной обратной связи,

• эксперименты с длиной отпуска, уровнем прозрачности зарплат и др.

Это помогло мне взглянуть по-новому на процессы в своей команде. Я перестала бояться “считать” то, что раньше считала “нематериальным”. Начала делать простые метрики вовлечённости, пробовать микроизмерения на этапах адаптации — и это дало эффект.

3. Масштабное мышление

В книге много про доверие к людям и про то, как HR должен мыслить системно и стратегически, а не просто быть “обслуживающей функцией”.

Это не просто красивая идея. Это структурированная философия, которую можно внедрить в любой компании — пусть не сразу и не полностью, но точно шаг за шагом.

Кому подойдёт эта книга

• HR-директорам, которые ищут новые опоры в работе с командой и бизнесом

• Руководителям, выстраивающим культуру в быстрорастущих компаниях

• Тем, кто строит HR-функцию “с нуля” или переосмысляет её ценность

• Карьерным консультантам и тренерам, которые хотят говорить с бизнесом на языке реальных кейсов, а не “модных слов”

Чем полезна лично для меня

После прочтения я пересмотрела несколько ключевых процессов:

• отказалась от “презентаций на найм” — перешли на формат анализа потенциала

• ввела правило: “вопросы на собеседовании — не из шаблона, а из реальности задач”

• начала внедрять небольшие элементы people analytics в адаптацию и exit-интервью

• стала говорить с бизнесом не “давайте заботиться о сотрудниках”, а “вот что даёт бизнесу забота о людях”

Это книга не про Google. И не про HR в IT.
Это книга про то, как сделать работу с людьми системной, глубокой и, самое главное, стратегически важной.

Если вы чувствуете, что пора по-другому разговаривать с бизнесом, по-другому строить HR-функцию — начните с этой книги.
И нет, не нужно всё “копировать” — Ласло сам пишет: “не повторяйте наш путь, но возьмите наш подход”.

📌 Подписывайтесь на мой Telegram-канал: https://t.me/eclair_career
Я делюсь клиентскими кейсами и эффективными инструментами — без воды и копипаста.

Если вы уже читали эту книгу — расскажите, что зацепило вас.
Если ещё нет — надеюсь, теперь точно захотите открыть первую страницу.