Похвала и признание как способ мотивации сотрудников

Большинство руководителей недооценивают, насколько сотрудникам важна обратная связь и похвала. Отсутствие признания- один из самых частых причин смены работы по собственному желанию.

В данной статье я предлагаю определенный подход к похвале сотрудников, который не заглушит мотвиацию, а наоборот будет стимулировать в долгосрочном периоде.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Адекватная похвала как способ мотивации сотрудников. 

Большинство руководителей недооценивают, насколько сотрудникам  важна обратная связь и похвала. Отсутствие признания- один из самых частых причин смены работы по собственному желанию. Даже сами руководители порой жалуются на то, что не слышат от сотрудников слов благодарности и признания и это действует на них удручающе.

Все дело в том, что признание или похвала в коллективе закрывает психологическую потребность в значимости, которая доминирует у большинства людей. 

Не получая адекватную положительную обратную связь от руководителя, сотрудники становятся менее вовлеченными, не желают вкладывать свой потенциал в достижение целей компании. Недостаток положительной обратной связи блокирует инициативность и проактивность в компании.

Однако, захваленность и неадекватная похвала также не приведет ни к чему хорошему- так можно снизить  мотивацию сотрудника и создать иллюзию эффективной работы у них. 

Но как правильно хвалить сотрудников чтобы не убить в них мотивацию? 

Первый принцип адекватной мотивирующей обратной связи - принцип равного партнерства. 

Похвала в рамках компании никогда не должна быть сверху вниз ( «молодец!»), как снизу вверх («ты лучше все всех»)

Что же не так с похвалой в стиле «Ты молодец!»?

Нам такая похвала зачастую нравится и она «гладит по шерсти» нашу потребность в значимости, но в долгосрочной стратегии это может сыграть негативную роль.

На первый взгляд кажется, что похвала «молодец», «молодчик», «наша звезда», «ты лучший, ты просто супер» достаточно эффективна, но проблема кроется в том, что бессознательно мы становимся заложниками образа «школьника- молодца» и хотим ему следовать, чтобы получать одобрение. Эта похвала адресуется к личности человека.

Человек может попасть в ловушку образа "молодца" и это будет вызывать у него бессознательно страх сделать ошибку и быть "не молодцом", получить «двойку» от человека выше по иерархии.

В долгосрочной стратегии упор на «молодца» может создавать ситуацию скрытия правды о текущих делах, конфликты и конкуренцию в команде.

Если руководитель ставит целью развитие и рост компании, желает взращивать самостоятельных лидеров внутри компании, то похвала и обратная связь должна быть направлена прежде всего на стратегию и действия, которые были проявлены для достижения результата. Подчеркивая ту стратегию поведения, которую проявлял сотрудник, руководтель стимулируем его проявлять это поведение дальше и в целом оказывается внимание самому сотруднику.

Второй положительный момент в таком подходе в том, что давая "развивающую" (негативную) обратную связь, руководитель также может подчеркивать нежелательное поведение, не затрагивая личность человека, что оставит сотруднику простанство для роста, а не спровоцирует защитную реакцию.

Итак, не правильно: 

• «Молодец! Ты гений! Ты просто супер!»
• «Ты уникальный специалист»
• «Без тебя мы бы не справились!»
• «Ты лучший! Лучше всех!»

Правильно: 

• «Спасибо за работу! Я вижу что ты/вы действительно постарались!»
• «В этом месяце ты/вы блестяще справились с задачей!»
• «Я вижу, что ты/вы действительно умеете добиваться своих целей!»
• «Это была отличная идея/ креативный подход!» 
• «Я невероятно доволен вашей работой» 
• «Ребята, вы/мы отлично справились с задачей» 

Как видите, во втором варианте похвалы, нет оценки личности, а только подчеркивание стратегии или результата. 

Если вам, как руководителю, пока сложно давать качественную развивающую обратную связь, то можно ограничится «спасибо за работу, я очень ценю». И помните, что  даже не рекомендованная выше похвала в стиле «ты молодец» будет лучше полного игнорирования.  Каждому человеку в компании очень важно быть ценным и значимым и получать обратную связь. Качественная положительная связь невероятно положительно сказывается на мотивации сотрудников.

Попробуйте отследить, как у вас в компании принято выражать похвалу и сделать упор на такие выражения, которые будут способствовать долгосрочному росту.

Буду рада комметариям коллег.

Автор:

Евгения Петрова, руководитель корпоративных программ обучения TA Advisory.