Почему рекрутер знает о рынке труда больше, чем работодатель?

Почему рекрутер часто «видит» рынок труда точнее, чем работодатель?
Потому что он ежедневно работает с реальными кандидатами, их ожиданиями и решениями.
В тексте разбираю на примере менеджеров по продажам, как рынок на самом деле реагирует на условия вакансий — и почему разрыв между ожиданиями бизнеса и реальностью приводит к затянутому найму.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

 Почему рекрутер часто знает о рынке труда больше, чем работодатель? Не потому, что он «лучше понимает бизнес». А потому, что он находится внутри рынка каждый день.

Рекрутер постоянно общается с кандидатами, собирает обратную связь, видит реальные зарплатные ожидания и понимает, кто действительно готов к переходу, а кто просто «смотрит, что есть».
Он слышит причины отказов, видит, какие условия работают, а какие — нет, и понимает, как рынок реагирует на конкретные предложения.

Работодатель же чаще смотрит на ситуацию изнутри компании — через задачи, бюджет и собственные ожидания. И именно в этом месте часто возникает разрыв.

Хорошо это видно на примере подбора менеджеров по продажам.

Работодатель формулирует запрос примерно так:

• нужен активный, «живой» менеджер с опытом, который умеет продавать, закрывать сделки, работать с клиентами и приносить результат. Желательно со своей машиной, потому что работа разъездная. По условиям — небольшой оклад, KPI и бонусы.

На первый взгляд всё звучит логично. Но рынок труда такие запросы «считывает» очень быстро — иногда буквально за несколько дней.

Потому что в продажах, как и в любой другой сфере, есть чёткое разделение по уровням специалистов.

Есть начинающие.

• Они хотят развиваться, готовы работать за меньшие деньги, но пока не дают стабильного результата.
• Им нужно обучение, время и внимание со стороны руководителя.

Есть крепкие менеджеры с опытом.

• Они уже умеют продавать, понимают процессы, могут самостоятельно работать и приносить стабильный результат.
• Это самый востребованный сегмент на рынке.

И есть сильные профессионалы.

• Это люди с подтверждёнными результатами, которые умеют системно приносить выручку бизнесу.
• Они знают себе цену, внимательно выбирают работодателя и не принимают решения импульсивно.

И все эти категории стоят по-разному.

Когда компания говорит, что ищет «сильного менеджера», она чаще всего ориентируется на вторую или третью категорию. Но условия при этом нередко предлагает на уровне первой.

Например, для Москвы менеджер с опытом 3–5 лет обычно рассматривает предложения с гарантированным доходом от 100 000 рублей (оклад + KPI) плюс бонусы. Сильные продавцы с устойчивыми результатами чаще ориентируются на доход 200 000+.

Если же вакансия выходит на рынок с предложением 70–80 тысяч плюс проценты, она автоматически попадает в другой сегмент кандидатов. Не хуже — просто другой по уровню. Да, на такие условия можно найти сотрудника. Но это, скорее всего, будет начинающий специалист или человек без стабильных результатов. И тогда компания экономит на входе, но теряет время на обучении, адаптации и ожидании продаж.

Есть и ещё одна категория кандидатов — те, кому важна стабильность. Они чаще выбирают высокий фикс и понятную нагрузку. Но, как правило, это не «охотники», активно привлекающие новых клиентов,
а специалисты, которым комфортнее работать с текущей базой. И здесь снова возникает вопрос соответствия ожиданий.

Рекрутер видит все эти нюансы каждый день. Он понимает, как распределяется рынок, какие условия привлекают нужных кандидатов и где начинается конкуренция за сильных специалистов. Поэтому он иногда «спорит» с работодателем. Не из желания доказать свою правоту, а потому что видит несоответствие между тем, кого хотят найти, и тем, что предлагают.

Например, компания может долго принимать решение по кандидату — одну-две недели. А сильный специалист за это время уже получает оффер и выходит на новую работу.

Или вакансия размещена в ограниченном количестве источников, но при этом делается вывод, что «откликов нет». Или уровень оплаты ниже рынка на 15–20%, что внутри компании может казаться незначительным, а для кандидата становится причиной даже не рассматривать предложение.

Все эти факторы складываются в общую картину. И рынок на неё реагирует очень честно — количеством откликов, их качеством и скоростью закрытия позиции.

Именно поэтому ценность рекрутера не только в том, чтобы найти кандидатов. А в том, чтобы помочь бизнесу увидеть реальную ситуацию:

• Где завышены ожидания.
• Где условия не соответствуют рынку.
• Где процесс найма мешает результату.

1. Иногда достаточно немного скорректировать вакансию.
2. Иногда — ускорить процесс.
3. Иногда — пересмотреть систему мотивации.
4. А иногда — честно признать, что за текущие условия можно привлечь только определённый уровень специалистов.

Рынок труда не плохой и не хороший. Он просто отражает баланс спроса и предложения. А задача рекрутера — помочь бизнесу соотнести свои ожидания с реальностью. Не по ощущениям, а по фактам: людям, цифрам и обратной связи.

Потому что сильные кандидаты приходят не туда, где их просто ищут, а туда, где их понимают и предлагают условия, соответствующие их уровню.

Еще больше актуальных статей — в моем профиле.