Некоторые особенности Skype-интервью

Интервью по Skype, как инструмент отбора специалистов при приеме на работу, приобретает все большую распространенность. Есть ли какие либо особенности у такого рода собеседований? На какие нюансы стоит обратить внимание, и как эффективно использовать информацию, полученную в ходе интервью по скайп.

Не уверена, проводил ли кто-нибудь масштабные и действительно научные исследования на тему Skype интервью, либо иного опосредованного (назовем это так) способа отбора кандидатов при приеме на работу. Возможно, я просто плохо искала в интернете, возможно, само Skype –интервью еще не достаточно давно или не достаточно широко используется, чтобы «раскладывать его по полочкам» и превращать из практического инструмента в теоретический базис. 

Тем не менее, такой вид интервью однозначно существует и применяется уже в достаточном большом числе компаний, а также многими рекрутерами и руководителями. Перечень вакансий, на которые можно отбирать кандидатов при помощи Skype, также широк. 

Есть ли в этом процессе какие-то особенности или нюансы, на что нужно обратить внимание, и как приготовиться к интервью по Skype? 
Чаще всего, когда мы проводим собеседования в переговорной, нас с кандидатом разделяет, как минимум, стол. Иногда длинный стол, иногда стол, плюс ноутбук, иногда стола нет, но есть два кресла, а между ними столик, или даже нет столика, но мы держим перед собой листы резюме, - в общем, что-то, так или иначе есть, хорошо, если только в физическом смысле. Хуже, когда коммуникации мешают внутренние барьеры участников.

И с этой точки зрения, монитор – не более чем один из физических разделителей, а камера – просто дополнительный инструмент. Кстати, весьма ценный. По моим наблюдениям, довольно часто в процессе скайп-интервью, кандидаты забывают о том, что на них смотрит камера (субъективно, они общаются с изображением на мониторе, или просто «голосом за кадром»), и начинают двигаться более свободно, привычно, чем если бы они были в переговорной. Таким образом, открывается масса невербальной информации: от почесывания в затылке и выразительной мимики, до нервных глотков из чашки и характерного закусывания губы в процессе обдумывания сложного вопроса. 

Кандидат, чаще всего, находится в привычной ему обстановке, - это так или иначе расслабляет. Он «на своей территории». Если в задачи рекрутера входит проверить кандидата на стресс или наличие выраженных навыков самопрезентации, то я бы рекомендовала скорее видеоинтервью, где нужно просто говорить на камеру от первого лица, отвечая на заранее озвученные (присланные вопросы) – это значительно труднее, даже имея время на подготовку. 

Важно понимать, что видеокамера в той или иной степени искажает внешность собеседника, особенно при плохом освещении. Опять же «привычность» обстановки не предполагает, строгого дресс-кода. Хотя и тут можно уловить «подход» потенциального сотрудника: в чем он одет, какой у него фон на заднем плане, - готовился ли он, обдумывал ли детали и т.п. Наконец, в некоторых случаях, когда кандидат выходит на связь из дома, можно получить некоторое представление о его домашней обстановке. А это как –никак тоже дополнительная информация. 

Чаще всего скайп используется все-таки для первого знакомства или в качестве первого этапа отбора. Хотя мне известны случаи, когда по итогам только скайп интервью принималось решение о найме топ-менеджеров компании. 
Так, один владелец крупного бизнеса, который постоянно проживал в то время за рубежом, сначала беседовал с представленными кандидатами в чате (иногда по несколько недель), только потом назначал тем, кого отобрал сеанс видеосвязи, и затем уже принимал решение. До того, как получить его логин в скайп, кандидаты проходили интервью и тестирование. То есть скайп – это был финальный этап отбора. В ходе него проверялась в том числе и готовность претендентов на высокую должность быть постоянно на связи и оперативно реагировать на поступающие вопросы. Выдерживали не все. Правильнее сказать, что в конечном итоге выдержали только двое из более, чем 15-ти претендентов. Проект длился почти 8 месяцев, но закончился наймом исполнительного директора нового start-up проекта. 

У некоторых кандидатов скайп-интервью вызывает недоверие. Причины разные: некомфортно общаться опосредованно, не понятно, почему нельзя сразу подъехать и посмотреть офис, «давайте я лучше лично вам все расскажу, вы на меня посмотрите», есть те, кто воспринимает такой подход, как особенно формальный или несерьезный. Полагаю, что и само отношение кандидата к интервью по скайп может служить неким индикатором его поведенческих реакций. 

Потому что в России скайп-интервью все еще содержит в себе элементы неожиданности или неординарности, - как неожиданный вопрос рекрутера (не знаю, правда, остались ли еще такие ). 
- Вы знаете, а у меня нет скайп, я не пользуюсь!
- Ой, у меня камера не работает!
- А давайте по телефону, а можно я к вам лучше приеду! 
Как ни странно, это довольно распространенные варианты ответов кандидатов и отнюдь не на рядовые позиции. Я не хочу сказать, что это плохо, - и если кандидат интересен, я обязательно с ним встречусь. Но, это тоже источник информации сам по себе. 

Для меня скайп – уже давно привычный инструмент, и для эффективного первичного отбора (не оценки) и для экономии времени (моего и кандидата). 
Кстати, по скайп несколько проще, как мне кажется, давать обратную связь, если кандидат точно не соответствует требованиям, не затягивая и не опасаясь его резко негативной реакции. Все-таки более неформальная обстановка способствует, если можно так выразится, «дружественной», доверительной беседе. 

Хочется также коснуться этических вопросов или правил хорошего тона, которые должны соблюдаться обеими сторонами:
- если у инициатора диалога включена камера, то подразумевается, что второй участник тоже должен ее включить; 
- время и продолжительность интервью лучше оговорить заранее и стараться придерживаться регламента;
- форма одежды должна более менее соответствовать ситуации делового общения;
- кандидата все-таки лучше поставить в известность заранее или объяснить в начале интервью, по каким причинам оно проводится по скайп; 
- лучше дать кандидату обратную связь по итогам интервью. Я вообще за обратную связь в любой ситуации, но тут это важно еще и потому, что рекрутер на кандидата «посмотрел» в прямом и переносном смысле, а вот кандидат компанию пока еще своими глазами не видел.