Вселенная marvel, зомби-апокалипсис. Коллеги, как вы относитесь к геймификации в корп.обучении?

Лариса, коллеги, здравствуйте!
Внедрение геймификации в бизнесе – это один из способов повлиять на нужные компании показатели. Вы просите поделиться опытом – делюсь :)
В розничной сети банка под завершение года нужно было «догнать» плановые показатели. Сотрудники – яркие представители поколения Y.
Поэтому сделали так: каждое подразделение розничного бизнеса отвечает за определенную часть тела супергероя – результат измеряется объемом
выданных кредитов и кредитных карт. Выполняя ежедневные планы нужно «собрать супергероя». В завершении месяца был весомый приз. Сотрудники активно вовлеклись, ежедневно публиковались результаты, визуализированный герой с разными размерами конечностей :) Это скорее получился марафон, но под соусом геймификации.

Добрый день, Лариса, коллеги!

Лариса, я думаю, что если нужно понимание нужна ли геймификация в той или иной компании, нужно изучить эту компанию и категорию обучающихся, нужна ли она именно им, будет ли она эффективна именно для этой группы людей / компании.
В целом, если этот метод эффективен, как Вы пишите, что в двух экспериментах были положительные показатели, то почему бы и «да»? При правильном подходе геймификация может значительно обогатить корпоративное обучение и сделать его более эффективным, но повторюсь, что не для каждой категории обучающихся / компании может быть эффективно.
Из своего опыта, не совсем по геймификации (Вы спрашиваете про эффективность геймификации в корпоративном обучении) , могу поделиться немного другим опытом.
Руководство поставило передо мной задачу увеличить уровень лояльности, вовлеченности и сплоченности коллектива. В тот момент я как раз выбирала тему для диплома и решила совместить полезное с полезным, выбрав тему диплома - гипотезу, которая впоследствии подтвердилась: "Социально-культурная деятельность как средство формирования психологического климата в коллективе". В результате были проведены измерения всех показателей в начале работы (эксперимента), разработан ряд корпоративных мероприятий, включая игры, после чего снова были измерены показатели, и эксперимент показал положительную динамику.

Лариса, конечно, геймификация как метод корпоративного обучения может дать нужный эффект, но подходят не всем. Игры, как в примерах, лучше работают для сотрудников 20-35 лет. Для людей старше такие подходы могут быть совсем не приемлемы, поскольку они могут предпочесть более традиционные методы обучения и мотивации. Опять же многое зависит от компании, ее корпоративной культуры, региона и других факторов.

Коллеги, спасибо за интереснейшие кейсы!
Дмитрий, благодарю Вас за хорошие слова!)) Очень вдохновляюще!
Маша, взаимно! Приветствую тебя на платформе и спасибо за примеры из твоего опыта!

Здравствуйте, Лариса!

Геймификация работает и может быть очень эффективной, повышая коэфф вовлеченности сотрудников и влияя на nps работодателя.

Вопрос как всегда как она реализуется или может быть реализована. Известно, что все качественное стоит денег и иногда, очень больших . Не каждый бюджет может реализовать эту историю с пользой и результатом.

Лариса, здравствуйте!
Методы геймификации, которые Вы описали, действительно интересные и могут быть очень эффективными. В моей практике такие подходы тоже применялись, и результаты были впечатляющими. Сценарии с супергероями или зомби помогают создать уникальную атмосферу, которая стимулирует вовлеченность и мотивацию сотрудников.
Вопрос об оторванности от реальности, конечно, важен. Но в моем опыте сотрудники обычно хорошо реагируют на такие метафоры, особенно если они популярны и близки к культуре компании. Главное, чтобы игровой элемент не заменял реальную работу, а дополнял её, мотивируя сотрудников к достижению целей.
Что касается удачных примеров, у нас был проект с использованием квестов для повышения командного духа. Задания были связаны с реальными рабочими ситуациями, что помогало укреплять навыки сотрудников. Неудачи тоже были, например, когда метафора оказалась слишком сложной или неинтересной для сотрудников, что привело к снижению их вовлеченности в процесс.

Лариса,
восхищён вашим вопросом и особенно кейсами, которые вы приводите в качестве примера.
Думаю, нет просто уверен, что это очень быстро растущий и прогрессивный сегмент обучения, инструмент трансформации автоматических реакций персонала в "идеальный" для работодателя рабочий вайб.
А с учётом того, что продукт шерится на глобальный рынок, то это очень привлекательная история.
Например я, с удовольствием принял бы участие в стартапе, работающем в этом направлении.
Большое спасибо за тему!

Лариса, привет! Ох как я рада тебя видеть и твое предложение обсудить интересные кейсы геймификации. :)
Из наиболее ярких в моей практике могу привести 2 кейса. Оба оцениваю как успешные. Оба реализованы в компании МТС, Розничная сеть.
1. Запуск мотивационной программы "Большая игра".
Цель: усилить компетенции "результативности", мотивированности на финансовые показатели.
Механика: сотрудники продающих подразделений при выполнении и перевыполнении своих показателей в рейтинге получают незабываемую возможность попасть в уникальное путешествие в окружении таких же сверхзамотивированных коллег со всей страны.
Результаты оценивали поквартально. Каждый этап - отдельная миссия.
Помимо экономических показателей (выполнение планов, показатели качества и др.) в оценку также добавлялись показатели, связанные с вовлечением в корп.культуру (участие в проектах, реализация важных направлений для развития и укрепления бренда).
Сам формат подсчета, вовлечения и участия, да и название (Большая Игра, Миссия...) были максимально в формате геймификации.
По результатам тех участников, которые в программу попадали делали замеры и видели, что они и их ближайшие коллеги держали свои показатели на максимально высоком уровне и стремились попадать в программу повторно.
Одно из мотивирующих видео проекта https://vimeo.com/266251551
2. Проект "УМныя конференции".
Цель - поменять уровень зрелости управляющих менеджеров, создать взрослую, осознанную позицию.
Число участников: 350- 500 чел.
Для реализации использовалась модифицированная технология В. Тарасова Управленческих поединков.
Сформировав название "УМная конференция" командой организаторов, мы сразу давали понимание что УМ-Управляющий менеджер должен иметь "системное мышление".
В рамках конференций была задана система мини-игр, на закрепление нужных привычек: соблюдение дресс-кода, подготовка командных приветствий, своевременное присутствие и т.п.
Также в рамках конференции была сформирована основная механика в виде ролевых игр, направленных на развитие и укрепление управленческих компетенций. Игра проходила в формате поэтапного отбора. 1/16, 1/8/, четверть финал, полуфинал, финал. Так как система рейтингов была прозрачна, то победителями стали те, кто максимально эффективно проявил себя на протяжении всего мероприятия. И это было объективно для большого числа участников.
Из полученных эффектов: практическое закрепление управленческих компетенций, вовлечение в общие цели компании, командообразование.
Дополнительные эффекты: сверив список победителей и оценки по управленческим компетенциям увидели, что те, кто имеют высокие компетенции оказали в ТОП победителях рейтинга игры.
Директора по розничному бизнесу оценили эту работа как высокоэффективную и подтвердили работоспособность методов, которые мы как HR внедрили. :) Такие интересные кейсы.

Александра, спасибо, крутой пример!
Кто занимается геймификацией - прям в копилочку) И не только игровыми техниками: ваш кейс можно использовать и в ассессменте, и в обучении, и в тим-билдинге. Вместо компетенций могут быть продукты компании, корпоративные ценности, инструменты и техники (проектные, управленческие, функциональные). Отличный кейс, благодарю!

Лариса, приветствую. Благодарю за интересную и современную тематику вопроса. К сожалению, в формате комиксов опыта у меня и моей команды не было, но в год назад в своем городе, для участников HR сообщества моя команда организовывала игру HR- Мафия. Под масками скрывались не жители города и шерифы, а конкретные компетенции, которые по внешним проявлениям пытались отгадать участники. Игра длилась 4 часа, за которые было много обсуждения теоретических знаний, "прокачка" навыка ставить правильный вопрос и крутой обмен опытом. Цели сплотить команду у нас не было, но мы точно планировали хорошо провести время и познакомиться. Свой план мы перевыполнили и на данный момент группа участников игры выросла до HR сообщества, в котором регулярно проводятся разного рода, полезные мероприятия. Результатом довольны)

Здравствуйте, Лариса и коллеги!
Очень интересная тема и ситуации описанные Вами.
Всё что в плюс для бизнеса и что вовлекает и интересно сотрудникам---это всё классные приёмы.
Геймификация даёт положительный эффект. Трудно сказать насколько это долговечно, но пока это работает успешно.
Я лично ещё в далёком 2014 году для своих сотрудников в HR департамента придумывала "соревновательные игры"---прекрасный положительный эффект.
Сотрудники проявляли изобретательность и фантазию для достижения результатов.
Мне был важен результат, а их увлекал сам процесс..... и они и я в итоге были довольны.
Для отдела рекрутинга и отдела обучения свои индивидуальные квесты придумывала поквартально.
И вообще приём очень интересный, командообразующий, для сотрудников работа перестаёт быть рутиной, а увлекательным взаимодействием.