HR-специалисты получают отклики от кандидатов, которые явно не подходят: нет нужных навыков, опыта, понимания условий работы. Причины – ошибки самих соискателей, но исправлять ситуацию приходится рекрутерам.
Чтобы сократить поток нерелевантных откликов, важно заранее предусмотреть эти ошибки и скорректировать процесс найма.
В статье разбираю типичные и неочевидные ситуации, которые создают лавину «не тех» кандидатов и делюсь, как с этим справиться.
Рекрутер открывает список откликов и пытается сдержать раздражение – «Люди разучились читать вакансии?». Половина кандидатов — мимо. Один не читал требования, другой не подходит по опыту, третий вообще из другой сферы.
Часто дело в самой вакансии. Разберем ключевые ошибки обеих сторон.
Любимые грабли HR-специалистов
Найти Егора
Заявка на подбор от руководителя отдела звучит так: «Нужен такой же как Егор». Рекрутер пытается угадать, какие навыки важны, какие задачи предстоит решать, какие стоп-факторы нужно учесть. В итоге размытый запрос оформляется в абстрактную вакансию – откликаются случайные люди.
Как исправить: хватайте стейкхолдера за лацкан, трясите как грушу, караульте у кулера – но добейтесь конкретики. Что будет делать Егор-2? Что должен знать, что уметь, каким быть? Есть форма заявки от профиля – заполняйте вместе, задавайте вопросы. Если брать в работу заявку в духе «чтобы нормальный был» — «нормальный» найдется не быстро.
Замыленный шаблон
Типичная ошибка: «Мы — успешная компания, ищем многозадачного специалиста. Обязанности: выполнять задачи. Требования: опыт от трех лет, ответственность.
Читаешь первый абзац и по инерции пролистываешь к «откликнуться». Все как у всех, «бла-бла-бла» пропускаем – «авось, подойду?».
Как исправить: писать о реальных задачах. Например, вместо «выполнять задачи» — «разрабатывать маркетинговую стратегию для запуска продукта в digital-каналах». Вместо «опыт от трех лет» — «опыт работы с бюджетами от 10 млн руб.».
Иди туда, не знаю куда
Вакансия без указания зарплаты, графика, формата работы — это лотерея. Кандидаты надеются, что условия совпадут с желаемыми и заваливают HR резюме. Потом выясняется, что зарплата ниже, график неудобный, а с половиной задач опытный специалист никогда не имел дел.
Как исправить: указывать ключевые условия — зарплату, график, формат работы. Если есть особенности (сменный график, ненормированный день), лучше сказать об этом сразу.
Неочевидные ошибки HR
Помехи в канале
По привычке, HR публикует вакансию на платформе, с которой обычно работает. Но свет клином на известных двух сайтах не сошелся. Не спорю, продажников можно найти почти везде, а дизайнеров, SOC аналитиков, актеров — лучше в профессиональных каналах.
Как исправить: изучать, где активна целевая аудитория, тестировать новые каналы. Найти их проще, чем кажется – если тема вам интересна, напишите в комментарии, сделаю об этом отдельную публикацию.
Некультурно как-то
Текст может быть идеальным, но если в нем не отражена корпоративная культура, он привлечет случайных людей.
Пример: в одной компании коллектив сплоченный все работают в офисе. В другой — удаленный формат, минимальные коммуникации. Если обе используют одно описание вакансии, к ним приходят не те люди.
Как исправить: показывать не только задачи, но и стиль работы. Например, если компания полностью удаленная, это должно быть обозначено. Если важны инициативность и самостоятельность, это стоит подчеркнуть.
Не важно, что ты сказал, важно каким тоном!
Крупный банк публикует вакансию: «Эй, бро! Нам нужен топчик-разработчик». А стартап в сфере развлечений пишет сухим корпоративным языком. В итоге первый привлекает не тех, а второй вообще не вызывает откликов.
Как исправить: стиль вакансии должен соответствовать бренду работодателя. Если компания динамичная и молодежная, можно использовать более неформальный тон. Если это серьезная организация, язык должен быть строгим, но живым. За формирование правил тональности отвечает HR-бренд, при правильном подходе, у каждого специалиста по подбору в доступе должен быть документ – Tone of Voice. В не описаны паттерны и примеры, стиль и даже конкретные фразы, которые рекомендуется или не рекомендуется использовать в коммуникации с соискателем.
Оплошности соискателей: как предугадать и не допустить
HR-специалисты часто получают отклики от людей, которые им явно не подходят. Причины — ошибки самих соискателей, но исправлять ситуацию приходится рекрутерам.
На чем лопухнулся каждый второй соискатель
В темноте, наощупь
Многие кандидаты не читают описание вакансии и откликаются на все подряд. В итоге — сотни нерелевантных резюме.
Как предотвратить:
«Зумерский стиль»
Часто кандидаты искренне считают, что справятся с задачами, хотя у них нет нужного опыта. Это приводит к потерянному времени на интервью и разочарованию обеих сторон.
Короче, Склифосовский!
Кандидаты отправляют слишком объемные резюме без четкой структуры или, наоборот, слишком краткие, из которых невозможно сделать выводы.
Редкие кадры: неочевидные ошибки соискателей и что с этим делать
Непонимание реальных условий работы
Кандидат может представлять работу не так, как она есть. Например, он видит вакансию менеджера по работе с клиентами и думает, что будет работать с развитием существующей базы, а на деле – речь про активные «холодные» продажи и KPI по сделкам.
Неверные ожидания от компании
Если бренд формирует у кандидатов ложные ожидания, разрыв между образом и реальностью приводит к разочарованию и текучке. Например, компания известна как креативная, а внутри – строгие процессы.
Итого:
Чтобы сократить поток нерелевантных откликов, рекрутерам важно не только фильтровать кандидатов, но и заранее учитывать их возможные ошибки. Четкое описание вакансии, прозрачные условия и правильный тон помогут привлечь именно тех, кто действительно подойдет компании.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение