Куда исчезают удалёнщики?

Удалённый сотрудник — он как мираж: сначала есть, а потом... нет.

Приняли на работу, собеседование прошёл с огоньком в глазах, всё по плану: первые дни активен, вопросы задаёт, в задачах ориентируется. Проходит первая неделя — всё ровно. Проходит вторая — тише.Третья — общение минимально. Четвёртая — пропал.

Куда исчезают удалёнщики?

🕵️ Идём по следу беглецов от работы

Удалённый сотрудник — как мираж.

Вот он есть: прошёл собеседование, загорелся глазами, включился в процесс.

Активный, инициативный, вникает в задачи.

Первая неделя — уверенное погружение.

Вторая — чуть тише, но на связи.

Третья — общается только по делу.

Четвёртая — пропал.

И вот, вместо отчёта — тишина.

На звонки не отвечает, в мессенджере — «прочитано».

Дедлайн подгорает, проект завис.

Руководитель в растерянности:

— Всё же хорошо начиналось. Что случилось?

А теперь давайте честно.

Почему удалённые сотрудники уходят по-английски?

Почему через месяц-два после старта человек просто растворяется?

🧩 Ответ — почти всегда не в человеке.

Он в процессах. Или, скорее, в их отсутствии.

📌 1. Иллюзия «адаптировался»

Удалёнщик, как и любой новичок, в начале старается.

Он держит лицо, задаёт вопросы, делает вид, что всё понимает.

Но если он не получил структуры, роли, фокуса — он просто играет.

Актёр на удалёнке.

Как только устал — исчез.

📌 2. Онбординг без содержания

Во многих компаниях онбординг выглядит как:

— «Привет! Вот доступы. Удачи».

Иногда добавляют чек-лист. Или короткое видео.

Что забывают?

🔹 Знакомство с командой
🔹 Озвученные цели
🔹 Понимание, как выглядит «хорошо»
🔹 Контекст компании: тон, ритм, ценности
🔹 Роль в общей картине

В результате — сотрудник работает, но ощущает себя вне системы.

А ещё его забывают звать на онлайн-события, отмечать праздники, просто говорить «привет» в понедельник.

Удалёнка не про свободу. Она про структуру + контакт.

📌 3. Невидимость и молчание

Работает, не жалуется, всё делает.

Проходит неделя, вторая. Он ждёт фидбэк — но его нет.

Никто не спрашивает: «Как ты? Что думаешь? Что мешает?».

Со временем он чувствует себя ненужным.

Потом — невидимым.

А ведь большинство сотрудников работают не только за деньги.

Им важно, чтобы их видели, слышали, ценили.

Когда этого нет — они уходят. Без скандала. Просто исчезают.

📌 4. Обещания vs. реальность

Часто всё начинается красиво:

— Должность: менеджер маркетплейсов.

— Гибкий график.

— Чёткие задачи.

А потом:

«Сделай лендинг»,

«Разберись с CRM»,

«Напиши посты»,

«Настрой рекламу».

И всё это — вне договорённостей.

А гибкий график оказывается «будь на связи 24/7».

Сотрудник чувствует, что его используют, система не стабильна, и доверие исчезает.

👤 Случай из практики

Недавно обратился руководитель:

— Любовь, найдите сотрудника. Уже третий за полгода просто пропал.

— Я же с ним по-человечески, ничего не навязывал, доверял.

Нашла я этого человека. Он сказал:

«Мне неловко брать зарплату.

За месяц со мной никто ни разу не созвонился.

Руководитель писал ночью, днём — редко, без связи.

Я понял, что это не мой формат. Просто перестал работать».

Можно ли его винить? Вряд ли.

Можно понять. И сделать выводы.

💡 Что делать, чтобы сотрудники не исчезали?

Вот базовые принципы:

✅ Осмысленный онбординг

— не просто «вот инструкция», а целая система входа: чек-листы, знакомства, цели, точки контроля.

✅ Регулярный контакт

— короткие встречи 1–2 раза в неделю, чат, голос. Не проверка, а общение.

✅ Фиксация договорённостей

— кто, что, когда. На что может рассчитывать. Что значит «хорошо».

✅ Интеграция в культуру

— поздравления, участие в чатах, митапах, признание успехов. Даже на удалёнке человек должен чувствовать: я — часть команды.

✅ Прозрачность и честность

— если задачи расширяются — обсудить, а не навесить молча.

— если что-то не устраивает — озвучить.

📍 Вывод

Удалённая работа — это не «работа без надзора».

Это работа с высокой ответственностью обеих сторон.

И она требует структур, фидбэка, внимания, ясности.

Когда всё это есть — сотрудники не исчезают.

Они работают. Вовлечённо. Долго. С интересом.

Если же вам регулярно приходится ловить беглецов —

стоит посмотреть не на людей, а на процессы.

Потому что устойчивость команды начинается с системы.

Куда исчезают удалёнщики?

🕵️ Идём по следу беглецов от работы

Удалённый сотрудник — как мираж.

Вот он есть: прошёл собеседование, загорелся глазами, включился в процесс.

Активный, инициативный, вникает в задачи.

Первая неделя — уверенное погружение.

Вторая — чуть тише, но на связи.

Третья — общается только по делу.

Четвёртая — пропал.

И вот, вместо отчёта — тишина.

На звонки не отвечает, в мессенджере — «прочитано».

Дедлайн подгорает, проект завис.

Руководитель в растерянности:

— Всё же хорошо начиналось. Что случилось?

А теперь давайте честно.

Почему удалённые сотрудники уходят по-английски?

Почему через месяц-два после старта человек просто растворяется?

🧩 Ответ — почти всегда не в человеке.

Он в процессах. Или, скорее, в их отсутствии.

📌 1. Иллюзия «адаптировался»

Удалёнщик, как и любой новичок, в начале старается.

Он держит лицо, задаёт вопросы, делает вид, что всё понимает.

Но если он не получил структуры, роли, фокуса — он просто играет.

Актёр на удалёнке.

Как только устал — исчез.

📌 2. Онбординг без содержания

Во многих компаниях онбординг выглядит как:

— «Привет! Вот доступы. Удачи».

Иногда добавляют чек-лист. Или короткое видео.

Что забывают?

🔹 Знакомство с командой

🔹 Озвученные цели

🔹 Понимание, как выглядит «хорошо»

🔹 Контекст компании: тон, ритм, ценности

🔹 Роль в общей картине

В результате — сотрудник работает, но ощущает себя вне системы.

А ещё его забывают звать на онлайн-события, отмечать праздники, просто говорить «привет» в понедельник.

Удалёнка не про свободу. Она про структуру + контакт.

📌 3. Невидимость и молчание

Работает, не жалуется, всё делает.

Проходит неделя, вторая. Он ждёт фидбэк — но его нет.

Никто не спрашивает: «Как ты? Что думаешь? Что мешает?».

Со временем он чувствует себя ненужным.

Потом — невидимым.

А ведь большинство сотрудников работают не только за деньги.

Им важно, чтобы их видели, слышали, ценили.

Когда этого нет — они уходят. Без скандала. Просто исчезают.

📌 4. Обещания vs. реальность

Часто всё начинается красиво:

— Должность: менеджер маркетплейсов.

— Гибкий график.

— Чёткие задачи.

А потом:

«Сделай лендинг»,

«Разберись с CRM»,

«Напиши посты»,

«Настрой рекламу».

И всё это — вне договорённостей.

А гибкий график оказывается «будь на связи 24/7».

Сотрудник чувствует, что его используют, система не стабильна, и доверие исчезает.

👤 Случай из практики

Недавно обратился руководитель:

— Любовь, найдите сотрудника. Уже третий за полгода просто пропал.

— Я же с ним по-человечески, ничего не навязывал, доверял.

Нашла я этого человека. Он сказал:

«Мне неловко брать зарплату.

За месяц со мной никто ни разу не созвонился.

Руководитель писал ночью, днём — редко, без связи.

Я понял, что это не мой формат. Просто перестал работать».

Можно ли его винить? Вряд ли.

Можно понять. И сделать выводы.

💡 Что делать, чтобы сотрудники не исчезали?

Вот базовые принципы:

✅ Осмысленный онбординг

— не просто «вот инструкция», а целая система входа: чек-листы, знакомства, цели, точки контроля.

✅ Регулярный контакт

— короткие встречи 1–2 раза в неделю, чат, голос. Не проверка, а общение.

✅ Фиксация договорённостей

— кто, что, когда. На что может рассчитывать. Что значит «хорошо».

✅ Интеграция в культуру

— поздравления, участие в чатах, митапах, признание успехов. Даже на удалёнке человек должен чувствовать: я — часть команды.

✅ Прозрачность и честность

— если задачи расширяются — обсудить, а не навесить молча.

— если что-то не устраивает — озвучить.

📍 Вывод

Удалённая работа — это не «работа без надзора».

Это работа с высокой ответственностью обеих сторон.

И она требует структур, фидбэка, внимания, ясности.

Когда всё это есть — сотрудники не исчезают.

Они работают. Вовлечённо. Долго. С интересом.

Если же вам регулярно приходится ловить беглецов —

стоит посмотреть не на людей, а на процессы.

Потому что устойчивость команды начинается с системы.