Куда делась очередь за забором?

Куда исчезли очереди соискателей, которыми когда-то гордились работодатели розницы и HoReCa? Сегодня рынок труда в торговле стремительно меняется: кандидатов становится меньше, требования растут, а удержать людей всё сложнее. В статье — о причинах кадрового дефицита, новых мотивах сотрудников и том, как бизнесу адаптироваться к реальности 2025 года.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Я много работаю с персоналом розницы и HoReCa — и в последние 6–7 месяцев становится всё заметнее одна тревожная тенденция: кандидатов становится меньше. Там, где раньше стояла очередь из соискателей, где «за забором ждали десятки желающих», сегодня — тишина. Работодатели, ещё недавно уверенные в избытке рабочей силы, теперь задаются вопросом: куда все делись?

Общая картина.

Рынок труда в розничной торговле переживает очередную трансформацию. После пандемии, цифровизации и перестройки потребительских привычек отрасль меняется почти ежеквартально. Сегодня работодатели и кандидаты живут в условиях «новой реальности»: спрос на персонал есть, но конкуренция за качественных сотрудников становится всё выше, а требования к кандидатам — гибче.

Конкуренция за соискателей.

В крупных городах рынок труда в рознице остаётся рынком соискателя. Особенно острый дефицит — в сегментах fashion, бытовой техники, HoReCa и продуктов питания премиум-класса. Компании активно переманивают специалистов друг у друга, предлагая бонусы за переход, короткие испытательные сроки и удобный график.

В то же время в малых городах и регионах наблюдается обратная ситуация — переизбыток соискателей на низкоквалифицированные должности. Но при этом уровень мотивации таких работников низкий: текучесть в рознице по-прежнему одна из самых высоких — в среднем 50% в год.

Для удержания персонала компании инвестируют в корпоративную культуру и внутреннее обучение, создают карьерные треки, бонусные программы, кое-где даже появляются аналоги  микрокредитов для сотрудников (с более выгодными условиями, конечно). Всё это становится обязательным элементом HR-стратегии.

Как быть?

Ритейл традиционно был «живым» сектором, где решения принимались интуитивно и быстро. Теперь это меняется. Даже небольшие сети всё чаще создают свои учебные порталы или пользуются внешними платформами, чтобы сократить время адаптации. Если раньше на обучение продавца уходило 2–3 недели, сегодня компании стараются уложиться в 3–5 дней.

Автоматизация найма сокращает нагрузку на HR, но создаёт новую проблему — дефицит “человеческого контакта”. Соискатели нередко жалуются на отсутствие обратной связи или непрозрачность процедур. Поэтому эффективные работодатели всё чаще внедряют гибридные модели, совмещая цифровые инструменты с личными коммуникациями.

Чего хотят женщины (ну и мужчины тоже)?

В 2025 году зарплаты в рознице растут, но неравномерно. Средний рост в массовом сегменте (кассиры, продавцы) составил около 8–10% по сравнению с прошлым годом.

Работодатели стараются удержать сотрудников премиями, бонусами за KPI и нематериальными поощрениями — скидками, страховками, корпоративными мероприятиями. Однако в условиях инфляции эти меры не всегда компенсируют реальное снижение покупательной способности. Поэтому компании начинают переходить к пересмотру систем мотивации: делают упор на бонусы за клиентский сервис, продажи и отзывы покупателей.

А лояльность покупателей напрямую связана с лояльностью персонала. Ведь если продавец доволен условиями труда, он с большей вероятностью обеспечит качественный сервис и повторные покупки.

Чего ждать в 2026 году

Эксперты прогнозируют, что рынок труда в рознице продолжит укрупняться и профессионализироваться.
Вот основные тенденции, которые следует учитывать уже сейчас:

• Рост доли гибридных занятостей — частичная занятость, почасовая работа.
• Укрепление бренда работодателя как ключевого фактора найма.
• Интеграция обучения в рабочий процесс — микрокурсы прямо на кассе или в CRM.
• Рост роли данных и аналитики в HR — метрики текучести, удовлетворённости, эффективности обучения.
• Фокус на удержании: развитие внутренних карьер, наставничество, менторинг.

В качестве итога.

Надо наконец-то признать, что розничная торговля перестала быть «простым» сектором занятости. Сегодня она требует умных, адаптивных, клиентоориентированных и технологически грамотных сотрудников. 

Для работодателей это означает одно: удерживать персонал старым способом — через зарплату и штрафы — больше не получится. 

Побеждают те, кто инвестирует в обучение, культуру и развитие людей.