Кто такой HR-эксперт?

Интересный и очень своевременный вопрос — особенно в эпоху, когда «эксперт» стал не званием, а самоназванием. Соглашусь: HR-эксперт — это не должность и даже не роль, это скорее уровень зрелости и глубины.

Для меня HR-эксперт — это человек, который:

видит за задачей — систему,

за жалобой — бизнес-процесс,

за запросом — реальные риски или точки роста,

и не говорит заученными фразами, а мыслит объёмно, по делу и с нюансами.

Он не решает «вопросики» в стиле «давайте проведём тренинг», а выстраивает логику: зачем, кому, какой эффект и как это скажется на цифрах.
И главное — умеет говорить на языке бизнеса, а не HR-терминов, понятных только своему сообществу.

Так что да — «эксперт» не про громкое слово в профиле, а про суть. И, кстати, если вы — человек, который написал рабочую книгу, учит других, а ещё сомневается — то, скорее всего, вы и есть настоящий эксперт. Потому что настоящие — всегда сомневаются.

Коллеги, добрый день! Спасибо за интересный вопрос. Я бы определила HR-эксперта как профессионала, который работает в сфере управления персоналом и глубоко понимает её процессы, видит взаимосвязи между бизнес-целями и кадровыми стратегиями и умеет решать сложные задачи, выходящие за рамки стандартных процедур.

HR-эксперт — это человек, который способен комплексно оценивать ситуацию в компании, понимать, какие именно изменения в людях и процессах могут принести максимальную пользу бизнесу. Это не только про подбор или адаптацию, но и про системное видение всех этапов работы с персоналом, от найма до мотивации, удержания и увольнения.

Ключевые признаки HR-эксперта, на мой взгляд:
- Глубокое знание HR-процессов — от рекрутинга и адаптации до мотивации и увольнения. Он понимает, как каждый элемент HR-системы влияет на бизнес-результаты.
- Аналитический подход — умение работать с данными, строить прогнозы, анализировать эффективность HR-мероприятий и влиять на ключевые метрики компании.
- Навыки бизнес-консультирования — он не просто реагирует на запросы, а предлагает решения, исходя из стратегических целей бизнеса.
- Практический опыт — за плечами эксперта годы реальной работы, внедрённых проектов и решённых кризисных ситуаций.
- Способность обучать — делится знаниями с командой, развивает других специалистов и готов брать на себя роль наставника.
- Постоянное развитие — остаётся в курсе новых трендов, технологий и изменений в законодательстве, потому что понимает, что HR — это динамичная сфера.

Буду рада ответить на сопутствующие вопросы.
С уважением и наилучшими пожеланиями,
Мария.
https://t.me/eclair_career

Добрый день, Александр, коллеги.
Название говорит само за себя.
HR-эксперт - это специалист, который имеет экспертизу в каком-либо направлении по управлению человеческими ресурсами (HR). Направления могут быть: подбор и оценка персонала, обучение и развитие талантов, корпоративная культура и HR-бренд, HR-аналитика и другие.
Для лучшего понимания Заказчиками, можно конкретизировать, вместо обобщенного названия "HR-эксперт".

Всем доброго дня!
Считаю, что эксперт- спец, мнение которого ценно. Именно письменное заключение эксперта принимается в суде как доказательный документ.
Вот вам и критерий: примет ли суд вашу экспертизу как конечную инстанцию - значит вы можете ставить данную табличку на своем кабинете.

Добрый день, Коллеги.
Вопрос очень актуальный и злободневный. Не важно, как называть таких специалистов, но то что они сейчас нужны это факт. Глобальные изменения экономики как в стране как и в мире, вынуждает изменять бизнес стратегию и реструктуризировать бизнес, который создавался годами и очень больно принимать решение не привлекая внешнего специалиста. Более подходящее под функциональность вида называть таких специалистов HR-экспертами.
Чтобы более быть понятным, приведу в приме крайний свой контракт.
Обратился, ко мне старый мой знакомый Глеб, он является единоличным хозяином средней фирмы в которой работают более 100 человек и не сколько сопутствующих направлений деятельности. Но в последнее время дела пошли не очень хорошо и требовалось сократить некоторые направления и довести численность не более 50 чел. Ему сделать такой шаг самостоятельно или возложить на кого то из внутри фирмы было очень сложно. Для этого, он ввел меня в штат фирмы. За два месяца я реструктуризировал фирму, сократил численность работников до 42 и разработал новую стратегию функционирования фирмы в нынешних условиях. Это не дешевая процедура, но если бы Глеб, этого не сделал то потерял бы фирму в течение года.
Поэтому, в праве таких специалистов называть HR-экспертами, потому что они владеют всеми функциональными спектрами HR ресурса.

Добрый день, коллеги!
Лет 12 назад, когда я только открыла агентство по работе с персоналом, и ушла из найма в свободные хлеба, меня пригласили в жюри конкурса молодых предпринимателей. На табличке рядом с моим именем красовалось название "HR-эксперт". Мне хотелось ее поменять, настолько сильные эмоции сопротивления этому званию меня охватили. Сейчас бы это назвали синдромом "самозванца". Ведь к тому моменту я уже десять лет работала в любимой сфере управления персоналом, еще не преподавала, но уже выстраивала процессы и руководила ими.
Так почему же не эксперт, спросите Вы? По первому образованию я филолог, а филологов учат: "Не понимаешь смысл слова, смотри словарь. Лучше Ожегова или Ушакова, не Википедию". Толковый словарь определяет слово эксперт так: "ЭКСПЕРТ, -а, м. Специалист, дающий заключение при рассмотрении какого-н. вопроса". Поэтому глубинные знания и опыт не дают право считать себя экспертом. Эксперт должен уметь проводить экспертизу и выдавать заключение (рекомендации, решения). Экспертом HR становится тогда, когда начинает консультировать, проводить аудиты, разбирать по винтикам процессы и показывать клиенту узкие места.
Вот так и получилось, что табличка определила направление моего профессионального развития. Только через 5 лет после той истории я действительно стала HR-экспертом.
Безусловно, чтобы стать экспертом в любой области знаний и действий, нужен опыт, компетенции, аналитическое и критическое мышление. Поэтому я воспринимаю экспертность, как некий этап профессионального роста.
Как определить эксперт или нет? Соглашусь, что первым критерием будет личный опыт решения профессиональных задач, затем рекомендации и нестандартные решения. Только эксперт может производить решения исходя из ситуации заказчика, а не по шаблону. И только заказчик решает внедрять эти решения или нет.

HR-эксперт - это специалист в области управления человеческими ресурсами (Human Resources). Он обладает глубокими знаниями и опытом в различных аспектах HR, таких как:
Подбор и наем персонала: Разработка стратегии поиска, проведение собеседований, оценка кандидатов, организация процесса адаптации.
Обучение и развитие персонала: Определение потребностей в обучении, разработка программ обучения, организация тренингов и семинаров, оценка эффективности обучения.
Управление производительностью: Разработка систем оценки производительности, проведение аттестаций, предоставление обратной связи, разработка планов улучшения.
Компенсации и льготы: Разработка систем оплаты труда, управление льготами, анализ рынка труда, обеспечение соответствия законодательству.
Трудовое законодательство и кадровое делопроизводство: Знание и применение трудового законодательства, ведение кадрового документооборота, обеспечение соблюдения требований охраны труда и техники безопасности.
Разрешение конфликтов и трудовых споров: Предотвращение и разрешение конфликтов, проведение внутренних расследований, участие в переговорах.
Развитие корпоративной культуры: Формирование и поддержание позитивной корпоративной культуры, развитие ценностей компании, организация корпоративных мероприятий.
HR-эксперт может работать в различных организациях, от небольших компаний до крупных корпораций, а также в консалтинговых фирмах, оказывающих услуги в области управления персоналом.
В целом, HR-эксперт – это человек, который помогает организациям привлекать, развивать, удерживать и мотивировать талантливых сотрудников, тем самым способствуя достижению бизнес-целей.

Друзья, спасибо за комменты! Только не пожалейте 5 минут прочитать цитату из Сирила нашего Норткота Паркинсона. Продолжение, кому интересно, - в классической книге. Паркинсон это написал 60 лет назад, а что изменилось?
"КОМПЕТЕНСТВО

Сегодняшний деловой мир немыслим без этих людей - преуспевающих,
громогласных и вездесущих.
Многие бизнес-консультанты уже завоевали прочную репутацию серьезных
специалистов, про других пока нельзя сказать ничего определенного. А дело
консультирования безудержно разрастается. Бизнес-консультант для
промышленной фирмы - это одновременно и психиатр, и успокоительное
средство, без которого она просто не в силах обойтись, когда психическая
напряженность ставит под угрозу ее прежний характер, нормальную жизнь, а
порой и физическое существование. Как истеричке становится легче уже
потому, что она поведала о своих горестях врачу и узнала про обыденность
своего недуга, так солидную фирму перестает лихорадить, едва появляется
бизнес-консультант - и еще до его рекомендаций.
- Так, так, - успокоительно сопит консультант. - Работа по вечерам,
свары на автостоянке, ссоры в столовой - знакомая картина, как раз на
прошлой неделе я столкнулся с аналогичными симптомами...
Но заботливое участие и повадки целителя - это еще не все, что он может
предложить. Рано или поздно последует деловой совет - вот что удивительно.
Вообще-то довольно странно, что солидная компания, руководимая
выдающимся управляющим, советом опытных директоров и группой
добросовестных управляющих отделениями, приглашает со стороны какого-то
бизнес-консультанта, чтобы получить совет, как наладить работу. Если
администраторы не умеют организовать труд людей, тогда зачем они нужны и
за что, спрашивается, им платят деньги? И кроме того, не совсем понятно,
почему консультант со стороны лучше Правления разбирается в делах фирмы.
Эти вопросы давно волнуют широкую публику, и пришло время ответить на них.
Нам не без оснований кажется, что бизнес-консультанты ничего - или
почти ничего - в делах не смыслят. Их право давать советы зиждется главным
образом на дверной табличке, утверждающей, что Глумлинг, Мурло и
Брехенридж - эксперты по методам управления, а Сомниферес, Думкинсон,
Гиббон и Мастере - специалисты по научной организации труда. Любое явление
имеет изначальные корни, и бизнес-консультанты укоренились в деловом мире
с помощью дверных табличек. Кем были Брехенридж и Мастерс до объявления
себя бизнес-консультантами? Может быть, слушателями заочных курсов
администрирования. Может быть, студентами Лондонского экономического
училища. А может быть, им просто не удавалось найти себе применения в
жизни. Как бы то ни было, сейчас они бизнес-консультанты, провозгласившие
себя Чудодеями Делового Мира. И не успели они привинтить к дверям свои
таблички, как первые предприниматели взалкавшие консультаций, начали
ломиться в их конторы. Если окинуть внимательным взглядом выстроившуюся к
ним очередь, окажется, что в ней почти - или даже совсем - нет чиновников,
служащих непосредственно Государству. Попробуйте отыщите здесь боевого
генерала, приехавшего с фронта, чтобы узнать, не пора ли ему
капитулировать. Не найдется тут и адмирала, сошедшего на берег, чтобы
получить совет, как продолжать морское сражение. И если в очереди
замаскировался премьер-министр, значит, маскироваться он, во всяком
случае, мастер.
Толчею у входа к бизнес-консультантам создают в основном коммерсанты и
промышленники среднего возраста. Все они опытны, предприимчивы, энергичны
и настойчивы. Председатель Правления фирмы, которая делает из целлулоида
золотых рыбок, прекрасно знает тонкости технологического процесса, рекламы
и сбыта этих сказочных чешуйчатых. Директор-распорядитель концерна по
производству воздушных шаров знает, если верить слухам, решительно все об
эластичности и прочности полиулетановых пленок. Управляющий отделом сбыта
компании "Леденцы с хрустом" собаку съел на вязкости конфетной массы,
древовидности леденцовых палочек и предпочтительности раскрасок
продаваемой им продукции. Словом, любой человек в этой очереди - знаток
своего дела. И каждый хочет получить консультацию у Гиббона и Мурло.
Наваждение, да и только! Много ли знает Глумлинг про золотых рыбок?
Наверняка так же мало, как Сомниферес про воздушные шары или Думкинсон про
леденцы с хрустом. Может быть, они и правда чудодеи?
Автор выявил два основных побуждения, склоняющих администраторов
обращаться к бизнес-консультантам. Это случается, во-первых, когда они
хотят, чтобы им посоветовали провести уже намеченную ими реорганизацию. И
во-вторых, когда надеются, что им отсоветуют проводить реорганизацию,
которая для них невыгодна. Разницу между этими побуждениями лучше всего
показать на конкретных примерах. По вполне понятным причинам фамилии
консультантов и названия фирм изменены до неузнаваемости"
ЗЫ
Приношу извинения Администрации HRT за лишнее использование инфопространства.

Добрый день, коллеги! Да, действительно, в последнее время это звание - HR-эксперт, стало встречаться настолько часто, что многие работодатели и коллеги начали теряться - как отличить настоящего профессионала от тех, кто просто использует модное название?

Настоящий HR-эксперт - это не просто человек с опытом работы в кадровой службе. Это специалист, который видит глубже повседневных HR-процессов. Он понимает, как управление персоналом связано с общей стратегией компании, умеет находить нестандартные решения сложных кадровых вопросов и главное - может подтвердить свою экспертность реальными результатами.

Вы легко узнаете такого специалиста по тому, как он говорит о своей работе. Вместо общих фраз он приводит конкретные примеры, сложные вещи объясняет простыми словами, и что особенно важно - имеет свою профессиональную позицию, а не повторяет чужие мысли.

Чем же такой эксперт может быть полезен бизнесу? Прежде всего, он помогает сделать работу с персоналом более эффективной - оптимизирует процессы, решает сложные кадровые ситуации, выстраивает систему управления, которая действительно работает на цели компании. В отличие от рядового HR-менеджера, эксперт мыслит масштабнее и видит картину в целом.

Но самое главное - настоящий эксперт не нуждается в громких заявлениях о себе. Его профессионализм виден по конкретным результатам работы и рекомендациям тех, кто уже с ним сотрудничал.

Здравствуйте Александр,

вопрос супер-интересный, поэтому я даже немного поковырялся в ИИ, чтобы найти достойное определение эксперта. После незначительно переработки, такой вот результат получился.

Ключевые признаки эксперта:

1. Глубокие знания
2. Практический опыт
3. Критическое мышление
4. Репутация и признание
5. Способность обучать и объяснять
6. Постоянное развитие

Из этих пунктов, только пункты 2, 4 и 6 могут иметь какое-то формальное подтверждение через CV, отзывы и формальное образование. Все остальное остальное - очень субъективное суждение самого "эксперта")).

Поэтому каждый может смело назвать себя HR- экспертом, если у него за плечами лет 20 опыта, хорошее образование, приличные отзывы серьезных клиентов с которыми он работали. Все остальные признаки уже на его совести.

Вижу у вас с формальными пунктами все в порядке, так что не переживайте, вы - эксперт!

Я вот тоже подумал и решил назвать себя экспертом в области стратегического планирования и мотивации.

Добрый день! По моему мнению, HR-эксперт – широкое понятие. HR-эксперт в чём? В данной сфере есть так много ответвлений, что вряд ли можно преуспевать во всём – от кадрового сопровождения до внедрения LTI на крупном холдинге. Не спорю, что и такие специалисты на HRtime существуют, это даже круто. Но вряд ли есть кто-то, кто разбирается прямо таки во всех направлениях HR как эксперт.
Я думаю, HR-эксперт – это просто обобщенное название, закрепившееся за пользователями из рейтинга на HRtime. Смотришь в профиль – пользователь и «Эксперт HR-клуба», и «Лучший исполнитель». Так просто и строится ассоциация в голове – HR-эксперт.
Лично я себя позиционирую экспертом одной определенной области, а именно в вопросах грейдинга должностей. То, чем я занимаюсь уже более 10 лет и внедряю по сей день. Я уверен, что эксперт в этом направлении, но за другие ручаться не могу, и точно найдется кто-то экспертнее меня, например, в вопросах подбора персонала.
Поэтому я считаю такое название, скорее, простым обобщением, удобным для использования. И чтобы, как упомянула Инесса, «не обманываться», особенно клиенту, стоит посмотреть, к кому обращаешься за услугой, чтобы потом не выяснилось, что HR-эксперт, оказывается, всего лишь эксперт в одной, максимум двух конкретных сферах HR-деятельности.

Здравствуйте, Александр!
Спасибо огромное за актуальную и волнующую тему))
Подозреваю), что эксперты--это все те, кто предлагают свои услуги в разы ниже рыночных).
Видимо миссия свыше --нести добро, а нам после это добро исправлять)
Чем более таинственное название, тем больше интерес, наверное.
И если название без конкретики, тем более широкого профиля "специалист").
P.S. от лица клиента: "ах обмануть меня не трудно, я сам обманываться рад"

Добрый день. Александр, вопрос резонный — особенно с точки зрения практиков, которые понимают, что именно они делают, и зачем.
HR-эксперт — это, по сути, не должность, а степень зрелости профессионального мышления и опыта в сфере управления людьми.

Кто-то может называть себя HR-экспертом после курсов, кто-то — после десятка лет в роли бизнес-партнёра или директора по персоналу. Но если смотреть с позиции заказчика, то HR-эксперт — это тот, кто умеет:

Диагностировать проблему в бизнесе не по ощущениям, а по фактам.
Отток персонала? А что с адаптацией, внутренней культурой, управлением линейкой?
Трудности с подбором? А что с брендом работодателя, системой мотивации и нагрузкой на рекрутинг?

Говорить с собственником на языке бизнеса.
Не про «ценности, лидерство и вовлеченность», а про влияние HR-функции на P&L, выручку, издержки и управляемость.

Выдавать решения, которые можно внедрить.
Не «надо бы улучшить коммуникации», а: «Разделяем зоны ответственности, вводим понятные показатели, делаем встречу раз в неделю по модели X».

И, самое главное — видеть сквозные связи.
Понимать, что HR — это не только люди, но и процессы, структура, система управления и культура. Что «проблема с мотивацией» — это не всегда про премии.

HR-эксперт — это не звание и не статус. Это про способность решать сложные задачи бизнеса через управление людьми. Причём делать это не шаблонно, а адаптивно — под конкретную отрасль, конкретную команду и конкретную стратегию.

Ну а по поводу "кто может себя так называть" — рынок расставляет всё по местам. Один эксперт говорит, и бизнес начинает с ним работать. Другой — говорит, но ничего не меняется. И здесь, как в продажах: результат важнее названия.