KPI для HR "в трудное время" - синяя таблетка

Михаил, добрый день!

Спасибо за интересную тему.

По-моему, ситуация выглядит, как желание собственника снизить HR зарплату, и, за неимением причин для этого, притягивание "за уши" первой попавшейся. Как правильно отметили выше, причин "текучки" в компании множество, и вопрос в том, насколько HR может на них влиять. И так тоже верно отметили коллеги выше, заметно отсутствие диалога между HR и собственником. Явно не в чате надо обсуждать такие вопросы, а с самим специалистом.

И Ольга!!! В Японском языке нет слова "Почему" у них есть слово "Зачем" - это для нас так переводят технологию. Можно ознакомиться тут: https://youtu.be/ZCEYABA2hNs

Михаил, Коллеги, доброго времени суток!
Игра в KPI - это игра в русскую рулетку на данном этапе развития российской экономики. Мария озвучила первую здравую мысль в области KPI. Система должна применяться одновременно на весь бизнес целиком. Откуда берётся KPI для персонала? Из системы BSC прописанной для бизнеса по достижению стратегической цели. Под данную систему строится пул бизнес-процессов: делового, вертикальных и функциональных. Описанные процессы определяют ценность должности для конечного результата бизнес-процесса. Вся система KPI должна поддерживать принятую стратегию и возможность её достижения. Оцифрованная карта BSC автоматически распадается на показатели эффективности по абсолютно каждой должности и даже выдумывать не надо.
Остаётся одно большое НО!!!
Любой руководитель отвечает за результат. А служба управления персоналом отвечает не за результат, а за эффективность (проще удовлетворительное качество всех процессов компании). п 3.2.15 ISO 9001.
Когда грамотность наших инициаторов бизнеса подрастёт - всё изменится в лучшую сторону. А пока рекомендую дать Вашим Боссам почитать ISO и Хоторнский Эксперимент!
Всем успехов!!!

Михаил, коллеги, добрый день!
Тема действительно интересная и животрепещущая!
Из того что я увидела в описании проблемы , получается что собственник не понимает почему проблемы с текучестью персонала и поставив HR-специалисту KPI хочет быстро её решить.
Хотя практика показывает, что на этот показатель HR может влиять лишь в определенной степени. Например, когда есть проблемы во взаимодействии подразделений, человеческий фактор и т.п. С другой стороны анализ текучести - сфера деятельности HR.
В целом согласна с мнениями коллег, что KPI может способствовать решению проблемы, но это точно не "синяя таблетка" от всех бед. Нужен анализ ситуации и выявление ее корневых причин , а потом уже принятие решений.
Поэтому вопрос о том, что реально может сделать HR-универсал в этой конкретной ситуации действительно важный и требующий обоснованного ответа.

Добрый день всем!

Часто собственники даже посчитать текучесть не знают как, не говоря уже об управлении данным показателем. Тем более здесь ещё речь про ответственность, которую собственник хочет разделить с HR вполне себе очевидный факт. И он прав, как по мне.
У разных сфер и в разные периоды развития компании своя норма текучести. Если показатель объективен и цель долгосрочная с прицелом на динамику закрепляемости, то внедрять, внедрять и ещё раз внедрять KPI, чем быстрее, тем лучше. Удивлена, что у универсала его до сих пор нет.
Если правильно выстроена коммуникация между собственником компании и HR, то можно же его премировать за разработку и внедрение самих мероприятий по регулировке текучести на старте, чтобы приучить этот показатель хотя бы мониторить и работать с ним.
Также есть масса других KPI: можно привязать его ЗП к качеству найма, что легко оценить по закрепляемости на каждом этапе, к результатам новичков (зависит от сферы) и т.д.

Михаил, коллеги, день добрый!

Интересный кейс. Несколько моментов для меня не очевидны в этой задаче:

1. Цель собственника поставить KPI отделу персонала (иногда, к сожалению, бывает подход из серии, не знаю что поставить, поставлю хоть что то) или цель снизить текучку.
2.Что там происходит во взаимодействии между hr командой и собственником? Впечатление что нет диалога ни по проблемам компании, ни по системе работы отдела персонала. И это большой вопрос.

Михаил, чтоб разобраться в данном вопросе, возможно поможет технология Тойоты 5W1H (5 почему 1 как) - которую можно применить как к первому, так и ко второму вопросу.

Еще раз благодарю за вопрос.

Александр, про тромбониста - отличный пример. Пора бы уже придумать название для подобных систем мотивации. Первое, что пришло - по названию темы(синяя таблетка), кто смотрел Матрицу - думаю поймут.

Мария, ситуация не в моём бизнесе, так что сделать что-то подобное насильно я не смогу - это наказуемо.

Благодарю каждого за Ваше мнение!

Михаил, коллеги, приветствую!

Поставить HR-специалисту KPI по текучести кадров - это все равно, что третьей скрипке в оркестре вменить в обязанности следить, чтобы тромбонист не бегал курить в перерывах. Другими словами, на текучесть кадров влияет очень много факторов. И далеко не все из них могут быть управляемыми HR-специалистами

А что касается экономии - это дело полезное. Если основная задача - получить хорошую прибыль. А вот если фокус смещается на экономию, то о заработке как-то все забывают. Мышление наше так работает. Так что, Ваш совет по поводу цели на этот период - абсолютно справедлив

Михаил, хорошую подняли тему.
Поделюсь своим мнением, когда собственник решила ввести моей службе состоящей из трех отделов KPI полностью завязанные на премиальную часть з/п (а это 40% от оклада), из-за выполнения отделом продаж плана на 90%, я категорично сказала что этого не будет. Показатели должны мотивировать и давать возможность заработать больше. И выставлять их нужно всем отделам вместе. Мы сформировали новый премиальный фонд и завязали его на 4 KPI каждый имел свой вес в доле %, т.е. и отдел персонала и отдел продаж стали зарабатывать больше, а показатель выполнение плана продаж и укомплектованность по ШР был у обоих служб для командности. На 2ой месяц план выполнили на 105%, на третий на 118%. Попробуйте сделать что-то похожее у вас.

Михаил, добрый день!
Согласна с таким подходом.
KPI - это про повышение эффективности работы. Эту систему полезно использовать для решения задач по развитию бизнеса.

А еще, с точки зрения организационного психолога, хорошо использовать KPI для согласованной и целенаправленной работы.
Ведь часто бывает, что понимаетесь целей и задач у сотрудников и руководителей разное...

А KPI всегда напоминает сотруднику его задачу и вектор движения!