Коллеги, как вы считаете, нужны ли сейчас внешние рекрутеры крупным компаниям?

Компания как черный ящик. Вероятно, один из посылов к созданию Малевичем своего «Чёрного квадрата» - это взаимодействие с кадровиками крупных компаний. Или я заблуждаюсь? Или что-то перепутал?
Такие коты Шрёдингера: и одновременно живы, и одновременно мертвы. Как взглянуть, как посчитать пульс, дыхание…
Да, возможно, кто-то химичит с открытыми вакансиями, оптимизируя налоги и др. лайфхаки. Не знаю.
Да, бывает, что вакансии висят, но никто их закрывать не будет. Зачем? Ведь тогда у внутренних работников отнимают подработку. Пример с учителями, которые могут сидеть на 1,5-2 ставки, а в сельской местности и жнец, и на дуде игрец. А тут всё в комплекте и никак не добавишь работнику. Всем только зарплату по штатному расписанию.
Да. Есть такой финт, быстрого изучения рынка, особенностей новых направлений, тонкостей бизнеса, когда устраивают обучающие смотрины. Народ приходит и тебя активно просвещает. Ты ему сакраментальный вопрос: «Объясните мне, дураку…КАК…?»Или «Объясните мне просто по-деревенски». И далее следует разной степени качества лекция на тему освоения специальности.
Бывает и такое.

А чаще всего непрофессионализм и разгильдяйство рекрутеров и кадровиков. Не умеют. Читаешь профиль – и за голову хватаешься. Его, чтобы оторвать с корнем за глупость.
А потом просишься поприсутствовать на собеседовании, где кадровик не дает кандидату слово сказать. Просто объясняет ему почему тот не подходит компании. Тогда зачем звал?

Да, согласования. Это знак времени. Тревожно-мнительный руководитель все никак не может решиться на принятие решения. А персоналу нельзя прекращать процесс. Поэтому со стороны руководителя самодура вопрос: «Ищите?» Ответ: «Ищем, ищем». «Много нашли?» «Пятеро кандидатов». «Ищите дальше, пятеро – это мало. Выбирать не из кого». И хоть пьесу пиши.

Что делать? Правильно ставить диагноз. Профилактировать. Лечить грамотно. Учитывать анамнез и жалобы, подбирать лекарства, назначать консультации специалистов. Следить за выполнением рекомендаций. Посоветоваться с психиатром 
Как-то так. Весело и задорно.
С уважением, Айрат Мустафин

Доброго дня! У крупных компаний денег, как у дур**ка махорки, поэтому какая им разница, заполнен штат или нет. Работая с такими компаниями одни проблемы. И даже выделить основную проблему не получится, потому, что куда не глянь везде. Штат айчаров раздут, вроде бы все регламентировано, но где там. Коллеги надменные(практически все BP) и вот ты ходишь по замкнутому кругу. В итоге перестали работать с такими компаниями без предоплаты. ..

Мария, добрый день. Я согласна с Екатериной, что крупные компании обращаются к фрилансерам и сотрудничают с ними. Если отбросить "долгоиграющие" вакансии (для видимости), которые годами висят на работных сайтах, то есть вполне горящие и которые можно закрыть. Возможно, отказываются из-за нехватки рекомендаций у исполнителя? или неумения "продать" себя? Через это проходят все фрилансеры, невозможно родиться звездой.
Внутренний hr получает оклад, сидит на одном месте ровно и хорошо себя чувствует. Зачем ему сторонний соперник (такое тоже бывало). А вот когда возникают горящие вакансии и сотрудник нужен еще вчера - они охотно ищут и КА, и фрилансеров. Благо время, когда мы работали без предоплаты, прошло. И теперь время фрилансера ценится.
Закрывая вакансии получайте рекомендации и вскоре сарафанное радио лишит вас удовольствия обзванивать заказчиков и предлагать свои услуги.

Да, нежиданный поворот в обсуждении вопроса задал Павел! Я тоже удивлялась почему вакансии висят-висят и плавно переносятся в архив. Мне что то объясняли, что так списывают налоги, но я не понимала за что и какая связь с вакансиями. Далека от бухгалтерии. А вот то что эти сайты дают статистику занятости и миграции кадров для госструктур так это точно и очевидно.

Добрый день, коллеги!
Возможно, мое мнение немного утопичное, но меня безмерно вдохновляет тот факт, что многие компании стали активно смотреть и нуждаться в хорошем рекрутменте, в сильном HRg, HRD, HRBP
В том числе, имею ввиду и приглашенных специалистов, аутсорсинг и т.п
К сожалению, та ситуация, которую описал Павел, тоже имеет место быть и это, наверное, необходимость...не знаю.
Но в целом, мне кажется, подбор персонала в крупных компаниях развивается довольно активно, а переход в диджитал только усиливает этот процесс - нужны первоклассные специалисты, которых не так легко найти и не всегда получается сделать это своими силами

Ольга, спасибо за ответ.
Я не говорю, что безуспешно. Просто многие.
Обычно в производственных компаниях хорошо поставлен массовый подбор простых вакансий. Но как только дело касается более сложных вакансий, то всЁ. Не могу найти агрономов, инженеров, энергетиков и.т.д.

Павел подробно описал. У нас в свое время это кадровым резервом называлось, то есть вакансии, на которые людей не набирали, они приходили на собеседование и на этом все: "мы вам перезвоним". Крупные компании пользуются сторонними рекрутерами, ищите и найдете (в айти сфере в основном). Просто пока вам не повезло. Если же вы про промышленные предприятия, то скорее всего они не будут пользоваться внешними услугами.

Крупные компании- это неповоротливые и часто бестолковые структуры.
Хорошо, когда большой белый оклад. Сидишь, что-то делаешь и пишешь аналитические записки на тему: "Что делать, чтобы было все хорошо".
Процентов 30-40% энергии уходит на интриги, всяческие корпоративы. Так зачем ломать эту структуру? Бывает, приходит толковый руководитель и в отдельном департаменте организует четкую работу, тогда и HR работают как надо, но в целом, есть как есть.

Доброго дня, Мария!
Не буду раскрывать всех карт в области хитростей и лайфхаков налогообложения, но из практики любой компании выгодно держать процентов 20-25 вакансий открытыми по штатному расписанию. Это делается умышленно. Поэтому, в большинстве случаев, это просто практика выживания в России. данная практика успешно применяется и позволяет компаниям фиксировать "убыточность" бизнеса.
Так что, ничего удивительного в этом нет.
Надеюсь Вы не из налоговой :-)