Коллеги, как вы считаете, нужны ли сейчас внешние рекрутеры крупным компаниям?

Компания как черный ящик. Вероятно, один из посылов к созданию Малевичем своего «Чёрного квадрата» - это взаимодействие с кадровиками крупных компаний. Или я заблуждаюсь? Или что-то перепутал?
Такие коты Шрёдингера: и одновременно живы, и одновременно мертвы. Как взглянуть, как посчитать пульс, дыхание…
Да, возможно, кто-то химичит с открытыми вакансиями, оптимизируя налоги и др. лайфхаки. Не знаю.
Да, бывает, что вакансии висят, но никто их закрывать не будет. Зачем? Ведь тогда у внутренних работников отнимают подработку. Пример с учителями, которые могут сидеть на 1,5-2 ставки, а в сельской местности и жнец, и на дуде игрец. А тут всё в комплекте и никак не добавишь работнику. Всем только зарплату по штатному расписанию.
Да. Есть такой финт, быстрого изучения рынка, особенностей новых направлений, тонкостей бизнеса, когда устраивают обучающие смотрины. Народ приходит и тебя активно просвещает. Ты ему сакраментальный вопрос: «Объясните мне, дураку…КАК…?»Или «Объясните мне просто по-деревенски». И далее следует разной степени качества лекция на тему освоения специальности.
Бывает и такое.

А чаще всего непрофессионализм и разгильдяйство рекрутеров и кадровиков. Не умеют. Читаешь профиль – и за голову хватаешься. Его, чтобы оторвать с корнем за глупость.
А потом просишься поприсутствовать на собеседовании, где кадровик не дает кандидату слово сказать. Просто объясняет ему почему тот не подходит компании. Тогда зачем звал?

Да, согласования. Это знак времени. Тревожно-мнительный руководитель все никак не может решиться на принятие решения. А персоналу нельзя прекращать процесс. Поэтому со стороны руководителя самодура вопрос: «Ищите?» Ответ: «Ищем, ищем». «Много нашли?» «Пятеро кандидатов». «Ищите дальше, пятеро – это мало. Выбирать не из кого». И хоть пьесу пиши.

Что делать? Правильно ставить диагноз. Профилактировать. Лечить грамотно. Учитывать анамнез и жалобы, подбирать лекарства, назначать консультации специалистов. Следить за выполнением рекомендаций. Посоветоваться с психиатром 
Как-то так. Весело и задорно.
С уважением, Айрат Мустафин

Доброго дня! У крупных компаний денег, как у дур**ка махорки, поэтому какая им разница, заполнен штат или нет. Работая с такими компаниями одни проблемы. И даже выделить основную проблему не получится, потому, что куда не глянь везде. Штат айчаров раздут, вроде бы все регламентировано, но где там. Коллеги надменные(практически все BP) и вот ты ходишь по замкнутому кругу. В итоге перестали работать с такими компаниями без предоплаты. ..

Доброго времени.
Работала «HRD» в крупной компании из СПб. Должность называлась тогда «Директор по персоналу».
Проблема подбора была всегда, не смотря на целый отдел рекрутеров.
Вся сложность, особенно если это производственная компания в согласовании. С ужасом вспоминаю всю цепочку только утверждения профиля вакансии на подбор. Что уж тут говорить о самом подборе)) Конечно, имеются ввиду не массовые позиции.
Что касается подбора. Действительно часть вакансий- просто «висит». По действительно горящим позициям работа, как правило ведется.
При привлечении стороннего рекрутера. Я работаю сейчас с такими компаниями, возникает куча сложностей. Как правило, они уже сходили в пару крупных агентств, которые не смогли закрыть позицию +работают по ней сами и тут мы. Полная неразбериха и чехарда. Особенно, когда в итоге оказывается, что профиль составлен неправильно и нужно раскладывать позицию по полочкам.
Здесь только терпение и желание могут помочь.
Я работала даже с Интеграторами, чисто спортивный интерес. Закрою или нет.
Закрыла, но больше не хочу. Отнимает кучу времени, которое можно было монетизировать быстрее.
У меня в работе всегда есть такие вакансии, но это как правило ТОП-позиции или эксклюзивные специалисты. По остальным - не рентабельно.

Мария, добрый день. Я согласна с Екатериной, что крупные компании обращаются к фрилансерам и сотрудничают с ними. Если отбросить "долгоиграющие" вакансии (для видимости), которые годами висят на работных сайтах, то есть вполне горящие и которые можно закрыть. Возможно, отказываются из-за нехватки рекомендаций у исполнителя? или неумения "продать" себя? Через это проходят все фрилансеры, невозможно родиться звездой.
Внутренний hr получает оклад, сидит на одном месте ровно и хорошо себя чувствует. Зачем ему сторонний соперник (такое тоже бывало). А вот когда возникают горящие вакансии и сотрудник нужен еще вчера - они охотно ищут и КА, и фрилансеров. Благо время, когда мы работали без предоплаты, прошло. И теперь время фрилансера ценится.
Закрывая вакансии получайте рекомендации и вскоре сарафанное радио лишит вас удовольствия обзванивать заказчиков и предлагать свои услуги.

Да, нежиданный поворот в обсуждении вопроса задал Павел! Я тоже удивлялась почему вакансии висят-висят и плавно переносятся в архив. Мне что то объясняли, что так списывают налоги, но я не понимала за что и какая связь с вакансиями. Далека от бухгалтерии. А вот то что эти сайты дают статистику занятости и миграции кадров для госструктур так это точно и очевидно.

Добрый день, коллеги!
Возможно, мое мнение немного утопичное, но меня безмерно вдохновляет тот факт, что многие компании стали активно смотреть и нуждаться в хорошем рекрутменте, в сильном HRg, HRD, HRBP
В том числе, имею ввиду и приглашенных специалистов, аутсорсинг и т.п
К сожалению, та ситуация, которую описал Павел, тоже имеет место быть и это, наверное, необходимость...не знаю.
Но в целом, мне кажется, подбор персонала в крупных компаниях развивается довольно активно, а переход в диджитал только усиливает этот процесс - нужны первоклассные специалисты, которых не так легко найти и не всегда получается сделать это своими силами

Ольга, спасибо за ответ.
Я не говорю, что безуспешно. Просто многие.
Обычно в производственных компаниях хорошо поставлен массовый подбор простых вакансий. Но как только дело касается более сложных вакансий, то всЁ. Не могу найти агрономов, инженеров, энергетиков и.т.д.

Павел подробно описал. У нас в свое время это кадровым резервом называлось, то есть вакансии, на которые людей не набирали, они приходили на собеседование и на этом все: "мы вам перезвоним". Крупные компании пользуются сторонними рекрутерами, ищите и найдете (в айти сфере в основном). Просто пока вам не повезло. Если же вы про промышленные предприятия, то скорее всего они не будут пользоваться внешними услугами.

Крупные компании- это неповоротливые и часто бестолковые структуры.
Хорошо, когда большой белый оклад. Сидишь, что-то делаешь и пишешь аналитические записки на тему: "Что делать, чтобы было все хорошо".
Процентов 30-40% энергии уходит на интриги, всяческие корпоративы. Так зачем ломать эту структуру? Бывает, приходит толковый руководитель и в отдельном департаменте организует четкую работу, тогда и HR работают как надо, но в целом, есть как есть.

Добрый вечер!
Я для себя поделил клиентов на 3 категории:
60 % - купят мою услугу - надо только до них ее донести
30 % - находятся в "замороженном" состоянии - надо подождать или подтолкнуть к переходу в категорию выше
10% - никогда не купят-
Так зачем тратить на них свое время?

Мария, вы неверное слышали, что Louis Vuitton жгут непроданные сумки. Это им выгодно. Крупный бизнес тоже размещают вакансии, но никогда даже не просматривают.
Про тендеры просто молчу. Это секреты бизнес - налоги, отчет перед акционерами, продвижение бренда и т.д.

Доброго дня, Мария!
Не буду раскрывать всех карт в области хитростей и лайфхаков налогообложения, но из практики любой компании выгодно держать процентов 20-25 вакансий открытыми по штатному расписанию. Это делается умышленно. Поэтому, в большинстве случаев, это просто практика выживания в России. данная практика успешно применяется и позволяет компаниям фиксировать "убыточность" бизнеса.
Так что, ничего удивительного в этом нет.
Надеюсь Вы не из налоговой :-)