Какую мотивацию сделать для наемного рекрутера?

Добрый день, коллеги! Соглашусь, что ключевой момент, влияющий в данном случае на мотивацию рекрутера (точнее на отсутствие этой самой мотивации) - это разделение его функционала и функционала ресечера. На мой взгляд, это не есть правильно. Либо как минимум в таком случае нельзя связывать уровень дохода рекрутера с количеством закрытых им вакансий, поскольку ответственность за скорость и сам факт закрытия вакансий во многом начинает определяться работой ресечера, а не работой рекрутера. Хорошо, если ресечер грамотный и продуктивный сотрудник, который быстро найдет тех самых кандидатов, проведя с которыми собеседования рекрутер оперативно закроет вакансии. Но это на практике большая редкость. Если ресечер настолько сильный как ресечер, ему выгоднее уйти в подбор полного цикла (где он будет отвечать и за поиск кандидатов, и за проведения собеседований и прочих коммуникаций с ними), и соответственно, получать доход в разы выше. Часто, увы, бывает так, что ресечер значительно замедляет или усложняет работу рекрутеру (не находит вовремя нужных кандидатов, или находит много, но не совсем тех и рекрутер тратит свое время напрасно, или не может выстроить коммуникацию с кандидатами и они просто не приходят на собеседование).
Поэтому тут 2 варианта:
1) не разделять обязанности, искать сильных специалистов, которые возьмут на себя весь цикл подбора (соответственно, тот же оклад и % не делить между двумя, а одному сотруднику выплачивать, что будет гораздо привлекательнее в плане материальной мотивации)
2) либо если вам ближе схема ресечер + рекрутер, мотивацию рекрутера рассчитывать не только исходя из количества закрытых вакансий, но и учитывать, например, количество проведенных им собеседований.
Вы еще не указали, в каком регионе ищете рекрутера и формат его работы (офис или удаленно), это тоже, конечно же, будет влиять на то, насколько условия по мотивации будут привлекательны для потенциальных сотрудников.

Михаил, здравствуйте!
Согласна с Верой - разделение функционала на части ведет к снижению качества работы. Это происходит по двум причинам:
1. Нет понимания задачи "из первых уст" - значит, неизбежно, часть информации будет утеряна при передаче
2. Нет ответственности за весь результат
Лучше всего работает схема: оклад + %, при этом, для определения конкретных цифр, будет эффективен мониторинг рынка труда для рекрутеров по вашему профилю вакансий. Для линейного персонала это будут одни условия, для офисного - другие, для топ-персонала - третьи.

Главный критерий оценки- закрытые вакансии. Но для этого необходимо допускать рекрутера к самому началу процесса: снятию заявки. Рекрутер после оценки сложности заявки берется за работу либо с энтузиазмом, либо по принципу "как пойдет".
Оклад обязателен и % от закрытых вакансий, все остальное-лирика.

Старая система честно говоря не годится, мало денег.

Чтобы система мотивации работала, надо исходить из того, сколько человек в среднем сможет реально заработать в месяц. И показывать кандидатам реальные кейсы и возможности. Если обещать нереальное, люди будут уходить, замучаетесь искать и обучать каждые 1-2 месяца)

На доход влияет и стоимость каждой вакансии, и сложность закрытия (то есть время).
Поэтому нужна балансировка оклада и остальных факторов, и получение усредненного дохода рекрутера, который будет привлекательным для кандидатов нужного вам уровня: если достаточно "бойкая девушка", это одна сумма.
Если нужен человек с опытом и знанием индустрии, то сумма другая.

Михаил, здравствуйте!
Работаю и как сотрудничающий с кадровыми агентствами рекрутер, и как фрилансер, поэтому по собственному опыту отвечу Вам.
1. Рекрутеру стоит предложить на выбор или % больше без оклада, или оклад + % меньше. Работает и комбинированная схема оклад + невысокий % за какое-то количество вакансий по плану, за следующие процент повышается.
2. Можно ввести KPI - за соблюдение сроков закрытия, за отсутствие замен - как репутационная составляющая Вашей команды.
3. Оплата труда рекрутера отличается в зависимости от того, предоставляете ли Вы инструменты поиска - доступы, оплату публикаций, открытие резюме, найденных активным поиском.
4. Влияет на гонорар и то, насколько редкий специалист. Тот же РОП может рассматриваться заказчиком, исходя из принципа "Хороший продажник и управленец продаж - универсал, и не важно, что продавал, главное - впечатление от резюме и интервью + рекомендации" Так закрыть вакансию легче. Бывает же, что нужен узкопрофилированный специалист (мне, например, в этом году пришлось искать РОП именно со специализацией в медоборудовании для лабораторий крови; в сантехнике; в услугах психологического консультационного сервиса), и его поиск, по сути, эксклюзивен. Тогда нужен некий коэффициент вакансии: стандартное вознаграждение - за вакансию, привлекающую отклики; чуть выше - за ту, по которой сработает только активный поиск; еще выше - по узкопрофильным спецам.
Резюмируя, скажу, что чем более тонко настроен расчет гонорара, тем в большей мере это мотивирует и привлекает в Вашу команду профессионалов.
Дополнительные выплаты бывают запланированы за рекомендацию кандидатов коллегам (то есть я ищу МОП в стройке, вдруг увидела интересного кандидата по спортодежде, а именно такого ищет мой коллега). Такие мелкие "фишки" делают Ваших специалистов командой и повышают эффективность найма.
Сработанные пары ресёрчер - рекрутер тоже работают эффективнее, чем случайно сложившиеся.
Ну, и последний совет: привлеките своих рекрутеров к диалогу об эффективной мотивации. Классическое правило - легче принимается то, что "производили" вместе. Системы мотивации это касается очень существенно.
Удачи Вам!

Михаил, приветствую!
Оклад 30.000 р уже не достаточен для: "При этом задачи ресерчера контактного центра:
- Поиск кандидатов;
- Скрининг резюме;
- Приглашение соискателей и продажа вакансии, преодоление возражений;
- Рассылка и сбор анкет соискателей, анкетирование претендентов по телефону и в переписке;
- Доведение целевых кандидатов до собеседования с помощью звонков и сообщений;
- Получение обратной связи от кандидатов по прошедшему собеседованию"

Об обновлении системы мотивации:
Было у рекрутера: оклад 30 000, в рамках оклада необходимо закрыть 4 вакансии - от 40 и даже 50 т.р., далее от 20% от стоимости закрытой вакансии.
Работа win-win и всего 10% было?
Вы опросите кандидатов