Какую мотивацию сделать для наемного рекрутера?

Старая система честно говоря не годится, мало денег.

Чтобы система мотивации работала, надо исходить из того, сколько человек в среднем сможет реально заработать в месяц. И показывать кандидатам реальные кейсы и возможности. Если обещать нереальное, люди будут уходить, замучаетесь искать и обучать каждые 1-2 месяца)

На доход влияет и стоимость каждой вакансии, и сложность закрытия (то есть время).
Поэтому нужна балансировка оклада и остальных факторов, и получение усредненного дохода рекрутера, который будет привлекательным для кандидатов нужного вам уровня: если достаточно "бойкая девушка", это одна сумма.
Если нужен человек с опытом и знанием индустрии, то сумма другая.

Михаил, здравствуйте!
Работаю и как сотрудничающий с кадровыми агентствами рекрутер, и как фрилансер, поэтому по собственному опыту отвечу Вам.
1. Рекрутеру стоит предложить на выбор или % больше без оклада, или оклад + % меньше. Работает и комбинированная схема оклад + невысокий % за какое-то количество вакансий по плану, за следующие процент повышается.
2. Можно ввести KPI - за соблюдение сроков закрытия, за отсутствие замен - как репутационная составляющая Вашей команды.
3. Оплата труда рекрутера отличается в зависимости от того, предоставляете ли Вы инструменты поиска - доступы, оплату публикаций, открытие резюме, найденных активным поиском.
4. Влияет на гонорар и то, насколько редкий специалист. Тот же РОП может рассматриваться заказчиком, исходя из принципа "Хороший продажник и управленец продаж - универсал, и не важно, что продавал, главное - впечатление от резюме и интервью + рекомендации" Так закрыть вакансию легче. Бывает же, что нужен узкопрофилированный специалист (мне, например, в этом году пришлось искать РОП именно со специализацией в медоборудовании для лабораторий крови; в сантехнике; в услугах психологического консультационного сервиса), и его поиск, по сути, эксклюзивен. Тогда нужен некий коэффициент вакансии: стандартное вознаграждение - за вакансию, привлекающую отклики; чуть выше - за ту, по которой сработает только активный поиск; еще выше - по узкопрофильным спецам.
Резюмируя, скажу, что чем более тонко настроен расчет гонорара, тем в большей мере это мотивирует и привлекает в Вашу команду профессионалов.
Дополнительные выплаты бывают запланированы за рекомендацию кандидатов коллегам (то есть я ищу МОП в стройке, вдруг увидела интересного кандидата по спортодежде, а именно такого ищет мой коллега). Такие мелкие "фишки" делают Ваших специалистов командой и повышают эффективность найма.
Сработанные пары ресёрчер - рекрутер тоже работают эффективнее, чем случайно сложившиеся.
Ну, и последний совет: привлеките своих рекрутеров к диалогу об эффективной мотивации. Классическое правило - легче принимается то, что "производили" вместе. Системы мотивации это касается очень существенно.
Удачи Вам!

Михаил, приветствую!
Оклад 30.000 р уже не достаточен для: "При этом задачи ресерчера контактного центра:
- Поиск кандидатов;
- Скрининг резюме;
- Приглашение соискателей и продажа вакансии, преодоление возражений;
- Рассылка и сбор анкет соискателей, анкетирование претендентов по телефону и в переписке;
- Доведение целевых кандидатов до собеседования с помощью звонков и сообщений;
- Получение обратной связи от кандидатов по прошедшему собеседованию"

Об обновлении системы мотивации:
Было у рекрутера: оклад 30 000, в рамках оклада необходимо закрыть 4 вакансии - от 40 и даже 50 т.р., далее от 20% от стоимости закрытой вакансии.
Работа win-win и всего 10% было?
Вы опросите кандидатов