Какими методами вам удается помочь сотрудникам справляться с информационным фоном и связанным с ним стрессом?

Иван, благодарю за прекрасный вопрос и текст.
Для начала расскажу небольшую историю, которая почти уверен повторит и истории других коллег с некоторыми изменениями.
24.02 в 6 утра наш город ощутил на себе начало боевых действий, находясь на самой границе… Сказать, что это был шок - ничего не сказать. После того, как стало понятно, что начался период полной неопределенности, наступила фаза прямых деловых потерь - контрагенты сворачивали работу, проекты стопорились или вообще уходили в паузу без надежды возобновления. И эта фаза потерь длилась 2 месяца, в течение которых все мы занимались только тем, что читали военные сводки и ждали еще более негативных новостей.
Однако, через 2 месяца, наступила фаза адаптации и осмысления происходящего, в течение которой мы с более холодной головой переоценили активы, провели стратегирование, определили свою “Корневую стратегию” и сфокусировались на том, что совершенно точно будет нужно людям и нашим клиентам в период хаоса.
На 4-й месяц мы научились осознанно и трезво “слушать эфир”, анализируя ситуацию вокруг и одновременно осознанно и стратегично продолжать наш бизнес, но теперь уже наш фокус был выстроен именно на то, чтобы помогать компаниям, их лидерам и командам адаптироваться и развиваться в ситуации хаоса.
Что нам помогло?
Ну, во первых, опыт и личное проживание классической “кривой стресса” Г. Селье, когда нервная система всегда переходит к адаптации, что в нашем случае случилось на 2-3 й месяц.
Придя в себя, осмыслив происходящее мы разработали методику по адаптации сотрудников и команд к неопределенности и формированию стратегий развития в ситуации хаоса.
Методику приводить не буду, но изложу несколько важных её тезисов, проверенных практикой и помогающих вывести сотрудников из ступора:
- Людям нужно показать, что хаос был с ними всегда, но сегодня он просто сконцентрировался во времени. То есть хаос всем нам знаком, в нем нет ничего нового.
- Если “нас не убило сразу”, значит ситуация развивается по сложному, но НЕ катастрофическому сценарию, к которому по определению можно адаптироваться. Адаптация как способность доступна 100% людей.
- Адаптация - это не попытка сжиться с ситуацией, а извлечение из неё возможностей для развития, которые раньше были неочевидны или недоступны. То есть, адаптация - это всегда проактивный процесс, а не “замирание”.
- Стратегия “замирания” по определению проигрышная, т.к. является самой уязвимой и пассивной. Риски такой стратегии максимальны. Это означает, что в хаосе самое верное - это действовать.
- Для продуктивного действия в ситуации хаоса необходимо опираться на то, что остается важным, ценным, ликвидным и полезным для меня, компании, клиентов и окружения вне зависимости от внешних обстоятельств. Мы в своей работе называем это “Корневой ценностью” или “Корневым смыслом”.
- Любой человек, любая компания, любая команда располагает потенциалом для проявления своей “Корневой ценности”, которая будет твердым основанием для осмысленной практической деятельности. Самое интересное, что у каждого человека и каждой компании эта ценность будет совершенно неповторимой, отличной от остальных.
- Определив свою “Корневую ценность” сотруднику становится доступным видение перспектив своего роста и развития как её дальнейшего раскрытия в своей работе. При такой точке зрения, сотрудник открывает для себя неочевидный ранее смысл своего труда в компании, который позволяет ему понимать ценность своей работы и её вклад в свою личную жизненную стратегию.
- Жизненные стратегии сотрудников интегрируются и синхронизируются с “Корневой ценностью” всей компании в целом.
- Наряду с прояснением стратегии сотрудники не теряют из виду и то, что хаос никуда не делся и Завтра может быть любым. Но теперь они к этому внутренне готовы, без паники и ступора.

В принципе, сам этот подход прекрасно ложится на понятные всем форматы тренингов, игр и практикумов. Однако, содержательно, такой контекст помогает встряхнуть команду, прочистить чакры команде и адаптировать людей к реальности.

С уважением, Роман Шеховцов

Иван, добрый день!
Безусловно важна поддержка со стороны компании. В нашем случае были организованы онлайн вебинары с психологом для сотрудников любого уровня. На этих встречах коллегам рассказывали о том, что такое стресс, чем он грозит, какие есть методики работы с этим состоянием. И самое главно, у сотрудников была возможность задать свои вопросы, высказать сомнения, проработать свои страхи.
Я, как корпоративный тренер, уже на своих мероприятиях столкнулась с проблемой, что продавцы затрудняются отвечать на возражения клиента, которые затрагивают проблемную ситуацию. В этом случае мы прорабатывали подоплеку этих возражений. Размышляли, что движет таким клиентом, какие он эмоции испытывает и как мы можем его поддержать. На мой взгляд, любой продавец является психологом, поэтому как никогда важно научить своих сотрудников корректно поддерживать клиентов и помочь продумать грамотные аргументы.
После тренингов отметила, что общий уровень стресса в группе снижается, когда есть конкретная схема как работать и жить дальше.

Лариса Романенко,

Вы определяете психологически "слабых сотрудников" по признаку, что их глубоко волнует глобальные изменения в мире и в стране. Вы уж извините, но если человека не беспокоит то, что происходит в стране и в мире (особенно события такого масштаба, как в последние годы), то он скорей всего с признаками аутизма (отсутствием адаптации и социализации).

Увольнение сотрудников без серьезного анализа, загруз работой в ответ на смятение, принципы "я начальник, значит я прав" и "разделяй и властвуй" подходят для "красных" компаний с жесткой иерархичной структурой, где сила и страх ключевые элементы управления. Современные эффективные компании так не уже работают.

Коллеги, благодарю всех за комментарии.

Лариса Романенко, я бы не был столь категоричен. Вот вам пример: ребята айтишники, совсем молодые. Живут в Белгороде, по которому периодически прилетает. Да, им страшно. И да, они это обсуждают между собой. Они компетентны в своей деятельности, но жизненного опыта пока маловато. Как вести себя в такой ситуации - не знают. Компания вовремя почувствовала неладное и мы провели с ними несколько встреч в формате мастермайнда. Люди выговорились, были услышаны, успокоились, почувствовали, что они не одни. И этого было достаточно.
Уволить - самый простой, но не всегда верный путь.

Очень похвальна такая заинтересованность работодателей, подтвержденная таким количеством кейсов экспертов в теме (почему консультанты заинтересованы, понятно =)), в слабых сотрудниках. Психологически слабых (не берем во внимание профессионализм).
Что, прям вот большинство коллектива обсуждают новости и саботируют работу? Или есть несколько зачинщиков (уж не буду писать грубо про паршивых овец, которые все стадо портят)? Вот их - увольнять. Остальных - нагружать работой. Как вам такие методы? Или работодатели согласны становиться заложниками своего персонала?

Добрый день!
В компании, в которой я работаю всегда была простая и эффективная практика: All employee meeting.
Генеральный директор и менеджеры делятся с сотрудниками (например):
- финансовыми показателями за отчетный период
- актуальными проблемами, способами и ходом их решения
- принятыми решения в рамках реализации утвержденной стратегии на 3 года
- достижениями (как конкретной команды в проекте, так и отдельным сотрудником)
- и многое другое) Но это уже другая история

Важно отметить, что генеральный директор отвечает на все вопросы сотрудников и принимает во внимание их конструктивные предложения. Каждый менеджер отдела на еженедельной основе проводит meeting, где в первую очередь мониторит "настроения" своей команды и предпринимает действия для снижения уровня тревожности.

Периодичность All employee meeting:
1. 1 раз в месяц - плановое
2. 2 раза в месяц - в случае существенных внешних изменений
3. 1 раз в года - проводится с участием членов исполнительного совета холдинга

Еще полезными практиками являются:
- ежегодный EOS (опрос мнения сотрудников) для всей холдинга
- ежегодный или при необходимости - start- stop-continue для руководителя

Спасибо за внимание, Нина Пойманова

Иван, Коллеги, доброго времени суток!
В прошлом году у меня были несколько запросов на профилактику стресса и профессионального выгорания. В том числе, и схожий с Вашим постом, Иван.
В трёх случаях и использовал Практикумы по развитию креативности и творчества в совместной деятельности (дали очень положительные результаты) и Эмоциональный и социальный интеллект (самым "кассовым" упражнением при обучении игре в "социальные шахматы" стало упражнение "Три сундука" - определение рисков, их ранжирование и разработка противоядий). А вот в одном случае для "Центра опережающей профессиональной подготовки Республики Саха (Якутия)" мне пришлось записать Видео-курс. Можете посмотреть, вдруг Вам тоже пригодится. В плане работы со стрессом, самым полезным является 10 видео - "Техники саморегуляции" https://youtu.be/uYTA85iJxro
Желаю успеха!

Важно разговаривать) объяснять как устроено внимание именно чему приводит поглощение новостей в здоровье, отношениях и деле. Мотивационный тренинг отрезвляет

Добрый день, Иван!
Во-первых, важно понять, насколько реально происходящее связано именно со стрессом. Для это годится прекрасный тест Михаэля Хильгерта. Заполняется в течении 3 минут. Выводится интегральный уровень стресса и по человеку, и по подразделению, и по всей Компании. Если дело в стрессе, то дальше, собственно-стресс-менеджмент, как в форме тренинга, так и в форме консалтинга.
Во-вторых, причиной происходящего может быть проблема конфликта ценностей. Это можно увидеть с помощью, например, моего ценностного опросника. Если большинство сотрудников окажутся в красной зоне, то пора включать механизмы ценностного управления и корпоративной культуры.
В-третьих, проблема может быть в отсутствии иди нехватке вдохновляющего/мотивирующего/потокового лидерства. Это легче всего увидеть с помощью банальной социометрии на три-четыре фактора оценки.

Коллеги, в моей компании руководство откликнулось на просьбы сотрудников и через страховую, которая обеспечивает ДМС был организован ряд вебинаров с психологом. На этих вебинарах рассказали про стресс, коппинг стратегии и поделились дельными инструментами для снижения тревожности.
Проверено на себе - работают такие программы wellbeing и сотрудникам они очень нужны - помогают реально преодолеть сложную ситуацию в жизни, а также повышают лояльность к работодателю.

Стресс и копинг-стратегии. Очень востребованный запрос от Заказчиков. Просят наладить систему профилактики, если не борьбы с профессиональным выгоранием.
Организационно – это и создание комнат психологической разгрузки, повышение значения корпоративной культуры и добавление насыщенности жизни сотрудников корпоративными мероприятиями (не путать с пиром во время чумы!).
Очень здорово, когда собственник (а с ним проще всего обсуждать такие проекты, потому что он заглядывает вперед и видит, что это не затраты, а вложения/инвестиции) понимает взаимосвязь настроений сотрудников и их отдачу.
Да, бывает просто обсуждаем с кадровиком или заместителем по соц.вопросам или общим вопросам график отпусков и возможность давать библиотечные дни ( это узаконенные дни неприхода на работу под благовидным предлогом).
Да, освоение методов психосаморегуляции в перечне инструментов. Здесь,конечно, у каждого консультанта, тренер есть свой арсенал приемов и техник, которые просты в освоении любым сотрудником и применимы на практике. У меня есть такой малый «общевойсковой» набор.
Некоторые (обычно топы) хотят погрузиться и иметь больше преимуществ в противостоянии стресс-нагрузкам. Тогда никто не отменяет аутотренинги разных модификаций от Шульца до «Ключа к себе» Хасая Алиева и Медитативный аутотренинг по Виктору Кандыбе.
Иногда идем от нагрузки вообще, то есть проводим институциональный анализ и видим, где пусто, а где густо. Один делает всю работу, а второй только страдает или наоборот страдает именно тот, кто делает всю работу в отделе. Оптимизируем.
Вообще, очень интересная тема. В двух словах не расскажешь, но поделился тем, чем успел.
С уважением, Айрат Мустафин