Какие вызовы на ваш взгляд стоят перед HR ближайший год?

Лилия, коллеги всем доброго дня.
Безусловно важный вопрос задан.
И у директоров, и у среднего звена (включая и HR-департаменты) все больше растет понимание того, что обстановка радикально изменилась и ехать дальше по-старому уже не получается и пора вносить изменения в привычный подход к сотрудникам и управлению ими.
А вот что конкретно менять, понимания "на верху компаний" пока еще хватает, т.к. всё слишком турбулентно.
Что касается тех рисков и вызовов, которые в полный рост встали перед HR-службами, то я бы разделил их на две группы.
Первая группа - психологический и ментальный надлом людей неизбежно вносит свой вклад в рынок труда:
- рост тревожности и неуверенности в карьерном треке;
- неопределенность размывает смысловые опоры как рядовых сотрудников, так и руководителей;
- большая часть компаний и HR-служб оказались не готовы к наступившему хаосу;
- горизонты планирования бизнеса сократились до 6 месяцев, что осложняет работу HR-служб по подбору и обучению.
Вторая группа - это управленческие риски по работе с персоналом:
- показатели возврата инвестиций в развитие сотрудников стали ещё более размытыми;
- “тихое увольнение” и снижение вовлеченности сотрудников;
- “качели” между рынком кандидата и рынком работодателя;
- более 50% сотрудников считают свою работу бессмысленной (данные HH.ru);
- рост карьерной мобильности и снижение приверженности к рабочему месту;
- привыкание к удалёнке как противовесу работе в офисе;
- приток женщин на ранее мужские позиции;
- рост зарплатных ожиданий кандидатов при снижении выручки компаний;
- почти неизбежный рост нагрузки на сотрудников и риски быстрого выгорания;
- рост спроса на “Т-образных” сотрудников (универсалов), которые крайне мало;

В итоге HR-службы сталкиваются с чем-то вроде "идеального шторма", когда проблемы прилетают со всех сторон. Только решишь одну - тут же другая, и так без конца.
Именно такое настроение мы сейчас фиксируем у многих клиентов.

Всем крепости духа и твёрдой руки!)
С уважением, Роман Шеховцов.

Лилия, интересная тема. Поделюсь теми вызовами, которыми делится со мной ТОП-менеджмент:
- подбор и адаптация персонала (оптимизация и повышение эффективности процессов)
- работа с эмоциональным состояние сотрудников
- помощь руководителям и обучение инструментам развития сотрудников-экспертов
- обучение узкоспециализированных сотрудников для производственных предприятий
- научить руководителей гибкости и умению принимать решения в условиях неопределенности.

А еще в некоторых регионах дефицит высококвалифицированных HRD

На ближайший год- это изменения рынка труда. Причины: импортозамещение, переориентация экономики (крен в сторону производства). Расширения сферы услуг в медицинском секторе, IT, образовании, логистики.
Именно в данных секторах- подьем, рынком правит соискатель, а значит будет работа для HR.

Здравствуйте, Лилия!

1. Мало кто говорит о том, что только в единичных случаях сотрудники внутренних коммуникаций наделены правами и обязанностями. В большинстве случаев мы имеем только второе.

2. Необходимо посмотреть на профессиональный срез этмх сотрудников и средний по больнице чек их компенсации

3. Вовлеченность сотрудников очень многофакторная модель и внутренние коммуникации далеко не решающий фактор.

Соглашусь с вами, вижу примерно так же, если кратко.

Добрый день, Лилия!
Если позволите, то я воспользуюсь этим вопросом, чтобы указать на проблему вообще, и "убить" эти рассуждения про какие-то современные проблемы, или "новые" факторы среды, которые якобы "убили" "прекрасно отлаженные бизнес процессы". Нужно не путать причину со следствием, и то, что "сейчас" происходит НЕ ЯВЛЯЕТСЯ причиной, что что-то пошло не так, и что-то посыпалось в вовлеченности персонала.

С момента публикации известного исследования Институтом Гэллопа почти 2х миллионов сотрудников по уровням удовлетворенности своим трудом, за 30 лет ничего не изменилось. Добавляйте сюда любой стресс-фактор, и начинайте разговоры "из середины" вопроса, а не про корень проблемы.

Назову причину: внутренние специалисты отвечающие за внутренние коммуникации, вовсе за них не отвечают) или так: вовсе не специалисты. Или так: отвечают за внутренние коммуникации с Заказчиком, которым не является сотрудник. Ответ на вопрос Почему так? очень прост: при малейшем конфликте, устраняют сотрудника, но не исправляют подходы. Поэтому, про вовлеченность интересно говорить hr-сотрудникам, но делать что-то в аспекте подключения творческих сил сотрудников не интересно, мало кто может или не обладает для этого управленческой волей. Может делать, но это как правило внешние и дорогостоящие специалисты и бизнес покупает дорогостоящих программистов, но не hr-специалистов по такому чеку. Высокоуровневые специалисты тут могут пообщаться, но работают внутри компании не они, отсюда и возникают вопросы у вторых: Что делать? - Всё известно! Вопрос в другом: а есть ли индульгенция это делать?