Какие вопросы задаете сотруднику на exit interview?

Мария, Коллеги, добрый день!

Согласна с комментариями Юлии по поводу фокуса, и комментариями Инны по поводу 5 почему?

До составления списка вопросов для каждой компании важно ответить на вопросы:
1) Какова цель данных вопросов?
2) На сколько критичной и частой в компании/ отделе является вопрос ухода сотрудников?
3) Каков срок работы уходящего сотрудника?
4) Каков уровень уходящего сотрудника?
5) Есть ли в компании настроенные системы адаптации, получения обратной связи по уровню удовлетворенности мотивационными и гигиеническими факторами в компании?
6)Есть ли настроенная система обсуждения с руководителями отношений в отделах и оценки текущего положения дел?
7) Проводиться ли обучение с руководителями по тому, как правильно выстраивать работу в отделе?

Список необходимых вопросов на exit интервью будет разным в зависимости от ответов на вопросы.

Добрый вечер!)

Я еще спрашиваю:
1. Кто из сотрудников, на ваш взгляд, в компании работает с наибольшей отдачей и вовлеченностью?
Ответы на этот вопрос дадут возможность понять, на кого из сотрудников следует обратить внимание и развивать их лидерские качества.

2. Рассматриваете ли вы возможность снова работать с нами через некоторое время?
При увольнении люди не всегда хотят уходить из компании. Возможно, они переезжают или хотят больше возможностей для роста, но это не значит, что в будущем они не задумаются о возвращении. Задавая этот вопрос можно узнать, какие факторы нужно изменить, чтобы сотрудник вернулся.

3. Чувствовали ли вы свою ценность в компании?
Все хотят, чтобы их усилия отмечали, хвалили. Хотят получать признание и чувствовать себя важной составляющей команды. Отсутствие признания заслуг сотрудника может подтолкнуть его к смене места работы.

Коллеги, всем спасибо за то, что делитесь своим успешным опытом, очень ценно что есть такая среда для общения профессионалов.

Со многими ответами согласна, всегда нужно исходить из цели интервью и тогда будет понятен его ход и вопросы. Я набросала лишь свой стандартный минимум, с целью его расширения и дополнения. Чаще всего я комбинирую анкету онлайн+беседу, так можно многое выявить. А что касается неискренности и нежелания сотрудников порой вскрывать конфликтные ситуации в отделе, так для этого все эти беседы и нужны чтобы вскрыть ситуации которые происходят в подразделениях. Есть различные техники для определения лжи собеседника, микрореакции, провокационные вопросы, кто хочет тот всегда докопается до сути. Всем успешной пятницы!!!

Здравствуйте! Спасибо большое за такую тему. Когда работала компании, то как-будто и так все знают причину ухода любого сотрудника, но без анкеты нет статистики! И еще всегда вставал вопрос кто и на каком этапе дает эту анкету. Так что опыта внедрения в рамках одной компании не получилось. Сейчас стала думать о том, чтобы у заказчиков внедрять такую анкету. С некоторыми заказчиками работаю длительное время: поиск новых кандидатов мне всегда интересен, но так же люблю когда кандидаты работаю долго, а вакансии открываются потому что компания развивается)

Ну задавать-то вопросы можно хоть какие) Но как показывает опыт, мало кто из увольняющихся отвечают на них искренне и честно. Во-первых, не хотят портить отношения с компанией (возможно еще нужно получить рекомендации при поиске нового места работы). Во-вторых, некотрые могут привирать при ответах, чтобы подставить коллегу или непосредственного руководителя. И даже истунную причину увольнения далеко не все готовы озвучить.

Тема выходного интервью неоднозначная.

Основная проблема - можно придумать сотни самых прекрасных вопросов, но невозможно заставить или убедить уходящего сотрудника отвечать на них абсолютно откровенно.

Потому что есть такая установка в головах - уходить надо хорошо, а значит ни с кем не конфликтовать, оставить о себе позитивные воспоминания у руководителя и коллег, и т.д. Поэтому и половина ответов будут такие, сглаживающие реальную ситуацию.
Возможный способ повысить откровенность - анонимные анкеты.

А так - гораздо лучше использовать так называемые пульс-опросы, регулярно оценивающие вовлеченность и удовлетворенность работающих! сотрудников.
Есть провайдеры по этой теме, а при желании реально и самому сделать, используя бесплатные ресурсы.

Добрый день. Как уже написали выше многое зависит от целей exit интервью. Если одна из них - получить обратную связь об узких местах, то надо использовать проективные вопросы, т.к. прямые ответы, в основном, всегда формальные

Доброго дня! Я использую анкету со следующими вопросами:
1. Занимаемая должность и подразделение
2. Как долго Вы проработали в нашей компании?
3. Соответствовал ли выполняемый функционал в компании Вашим ожиданиям?
4. Как быстро Вы получали необходимую для работы информацию?
5. Коллеги оказывали Вам помощь, необходимую для выполнения работы?
6. Как складывались Ваши отношения и взаимодействие с непосредственным руководителем?
7. Насколько хорошо, по Вашему мнению, налажена совместная работа отделов/подразделений?
8. Как Вы оцениваете Вашу зарплату?
9. Были ли у Вас возможности для профессионального развития?
10. Как Вы оцениваете заботу компании о благополучии своих сотрудников?
11. Как Вы оцениваете компанию как работодателя?
12. Какова истинная причина Вашего увольнения?
13. Что бы Вас могло мотивировать продолжить работу в компании?

Мария, коллеги, доброго времени суток!
Первое, что необходимо понять - это цель выходного интервью! Что мы хотим получить на выходе:
- удержание персонала;
- развитие hr-бренда;
- оптимизация процессов;
- корпоративный имидж;
- самооценка владельца или что-то ещё.
Тогда будет очевидным и понятным формирование выходного интервью.
При этом ключевые моменты всё же лучше выяснять:
Что исследуется:
А) Компания;
Б) Возможности и перспективы;
В) Условия труда;
Г) Люди (коллектив по СПК);
Д) Работа: ожидания – факт;
Е) Отношения к оплате труда: ожидания – реалии – факт.
Буду рад, если оказался полезным!!!
Всем успехов!!!

Добрый день, коллеги!
Согласна с вашими вопросами.
Я на интервью также задаю вопросы по оплате труда и компенсациям, а также уточняю, стал бы сотрудник рекомендовать компанию. Если да или нет, то почему. Здесь, как правило, и вылезают основные триггерные точки.
Тенденция, которую заметила за последние 2 года - уходят не из-за денег, а из-за условий труда. Сотрудники хотят больше гибкости в рабочем дне и локации.

Мария, здравствуйте!
Прекрасные вопросы у Вас) И я так же согласна с Марией, насчет того, что не всегда люди говорят правду...
Я бы немного переместила фокус зрения и спросила: зачем мне / Компании эта информация? И, исходя из ответа, задавала конкретные вопросы.

Например: у Компании проблематика в высокой ротации - сотрудники не задерживаются на рабочих местах.
Тогда стоит узнать:
- внутренние причины (обучение, отношения с руководителем / в коллективе, устраивает ли мотивация, физические условия);
- внешние причины (куда уходит, почему, какие там условия - это позволит понять текущую позицию работодателя относительно конкурентов и сделать более привлекательное предложение)
- личные факторы (психологически не его профиль работы, семья не поддерживает выход на работу, не достаточно ресурсов - физических, времени, эмоциональных).

И стоит помнить, что выходное интервью - это еще один инструмент удержания сотрудника в Компании. Зная истинные причины, легко предложить их решение "здесь и сейчас", обеспечить лучшие условия для работы сотрудника и сохранить опытного специалиста.

Добрый день, Мария.

В выходном интервью самое важное вызвать доверие сотрудника, раскрыть его и докопаться до истины. Кто-то начинает врать из мести, кто-то закрывается, кто-то уходит без комментариев :)

Поэтому в своей практике я часто собирала обратную связь не только от самого сотрудника, но и от его руководителя и его коллег. Правда, как правило, всегда была где-то посередине :)

Я использовала очень похожие вопросы, как у вас. Дополнительно, чтобы докопаться до сути часто использовала технику "5 Почему". Она заключается в том, что 5 раз подряд задается вопрос "Почему?". В результате, как правило, ответы показывают корневую причину ухода сотрудника.