Какие цели преследуют заказчики тренингов? Вопрос к тренерам.

Евгений, спасибо за ваше мнение!

Конечно, на тренинге человек выходит из зоны комфорта и показывает себя с другой стороны. Но не всегда руководитель способен увидеть истинные мотивы поведения сотрудника, поэтому у меня двоякое к этому отношение. И мой вопрос, собственно говоря, был больше связан с тем, какие у вас наблюдения по поводу реальных целей ваших заказчиков. Вопрос скорее был к вам, а вы его задаёте мне. Но я как раз хотела узнать опыт других тренеров.
Спасибо!
С уважением,
бизнес-тренер
Ольга Баринова

Это вполне нормальная ситуация. На моих тренингах, бывает, человек выходит из зоны комфорта, это одна из целей тренинга. И естесственно, показывает себя с другой стороны. Я даже специально приглашаю заказчика, чтобы он тоже участвовал и видел реакции своих сотрудников. Часто говорят, что увидели их с новой стороны, что-то поняли про них, вскрыли какую -то не решенную проблему. Бывает тренинг, это механизм встряхнуть команду, а не пригласить стороннего наблюдателя, может это вы так воспринимаете?)

Владимир Зюзько, всегда пожалуйста!
Очень рада, что мой вопрос был полезен для вас.
Вы знаете, я уже перестала к своим тренингам относиться, как к чистой услуге по обучению продажам. Я вижу насколько много они могут дать. И я теперь беру на себя функционал подтолкнуть клиента к следующим действиям. Учитывая потребности клиента, видя, как себя народ повел на тренинге, какие проблемы вылезли, я создаю новые форматы. Это могут быть и бизнес-игры, и коучинговые сессии.
Иногда мне даже приходится уходить и изучать какую-то тему специально под клиента и делать для него программу.
Я буду рада, если у вас тоже появится возможность расширяться и получать новые заказы.

Да, не стоит смотреть на нашу услугу только, как на обучение определенным вещам. Она намного шире, и наша роль намного шире. И это интересно! Добавляет драйва и кайфа в работу!

С уважением,
бизнес-тренер
Ольга Баринова

Ольга, добрый день!
"А вы не думали, что реальной целью тренинга могло бы быть вот "то самое", а не то, что вам заявлено изначально?"
Думал :)
Пришел к выводу, что заказчики часто скорее ощущают проблему, чем формулируют ее. Понимают, что нужно что-то делать. И проводят разведку боем. Заказывают тренинг, поскольку это услуга с самыми понятными затратами времени и стоимостью.
А уже потом задают вопросы, собирают информацию. В том числе и по поводу соответствия сотрудников занимаемой должности.
И тут вы меня натолкнули на вопрос: "А как этот запрос можно использовать для развития отношений с заказчиком?"
Спасибо! :))))
Пошел размещать этот вопрос в HR-клубе!

Владимир Зюзько, спасибо за Ваш комментарий.

У меня к вам в ответ вопрос: а вы не думали, что реальной целью тренинга могло бы быть вот "то самое", а не то, что вам заявлено изначально? :)


С уважением,
бизнес-тренер
Ольга Баринова

Добрый день! Интересный вопрос!
Я увидел здесь два момента.
1. Попытку заказчика перенести ответственность (или часть ответственности) с себя на тренера - скажи мне, уволить человека или оставить?
2. Попытку заказчика "будильником гвозди заколачивать", т.е. использовать тренинг не по назначению.
Я выкручиваюсь двумя способами.
1. Возвращаю заказчику ответственность за принятие решений: "Два дня тренинга - слишком короткий срок, чтобы понять человека и дать ему объективную оценку. Я могу сказать свое мнение, но лучше использовать для оценки специальные методики. В любом случае вы лучше знаете своих людей, чем я".
2. Обсуждение целей компании. Обсуждение роли тренинга в реализации целей компании. Обсуждение возможностей и ограничений такого бизнес-инструмента как "тренинг". Фиксация целей тренинга до его проведения (лучше письменно, поскольку память человеческая слишком недолговечна). Оценка достижения целей.

Матвеева Юля, спасибо огромное за вашу точку зрения!

С интересом прочла ваш отзыв. Соглашусь с вами. Когда меня просят дать оценку после тренинга, стараюсь выделить какие-то сильные стороны и особенности, которые сотрудник проявил.
Вы абсолютно правы, когда ведешь тренинг невозможно заниматься оценкой. Я стараюсь предупреждать руководство об этом заранее.
Кроме того, обычно около 30% участников могут никак себя не проявлять, вроде бы справляются хорошо, но не демонстрируют ярких качеств. Или часть людей ведет себя на тренинге не совсем характерно. Так что в оценках, если их запрашивают, надо стараться быть максимально корректной.
Этот мой вопрос потому и возник, что каждый раз это огромная проблема: не навешивать ярлыков, избежать неверных оценок, не превысить своих тренерских полномочий.
Вы привели очень хороший пример насчёт правил на тренинге. У меня конкретно таких случаев не было. Но всегда есть люди, для которых не комфортны какие-то упражнения. Я никого не насилую на тренингах, не заставляю что-то сделать через силу.
Когда я сама обучалась, был случай: в коммуникативном тренинге проводилось упражнение. Люди ходили с закрытыми глазами и тихонечко касались друг друга, такое хаотичное броуновское движение. И вот одну девочку довели до слёз этим упражнением, она не могла находиться в этом. И я этот кейс запомнила: простейшие вещи, вроде бы приятные для одних, могут напугать других.
Поэтому вывод из нашей переписки: главным остается корректность и грамотность тренера.
Спасибо вам большое.
С уважением,
бизнес-тренер
Ольга Баринова

Похоже мое мнение расходиться с моими коллегами выше.
По своему опыту часто встречаюсь с подобным, типа вы нам потом скажите кто "Ок", а с кем проститься. ИМХО это перекладывание ответственности за управленческие решения.
Я всегда отказываюсь. Я считаю это нечестно. Тренинг – это про развитие, безопасность тренировки и высказываний. А если это оценка – люди должны про это знать. Я пишу отчет по итогам тренинга, но всегда в целом рекомендации по развитию навыка, но не по личностям.
Больше того, люди на тренинге не всегда проявляют себя так же, как в работе.
У меня были случаи, когда сотрудник сидел молча, весь тренинг в активностях не участвовал. При попытках вовлечь, зажимался или агрессировал. НО это был сверхпродуктивный сотрудник в реальности. Просто у него есть сложности с публичным предъявлением себя, это невыносимо для него. Это его индивидуальная особенность. Поэтому судить по проявлению на тренинге об уровне сотрудника считаю, некорректно.
И еще если включается роль оценщика, то роль тренера уходит в фон (теряется). Это влияет на энергетику, поведение, слова и т.д.

И, к сожалению, я видела такие тренинги, где тренер позволял себе довольно смелые суждения об участниках.
Пример, было введено правило «обращение на ты». Но одна из участниц сказала, что она не может обращаться к тренеру на «Ты», у них в семье так не принято. Она и к мужу на «вы» и по имени отчеству обращается (не могу сказать, что это норма, мне как психотерапевту есть с чем поработать), Она отказалась это делать. НО тренер сделал вывод, когда давал оценку руководителю, что она ригидная, не умеет следовать правилам, идет на конфликт.
В общем, для меня оценка и тренинг должны быть по отдельности.

Ольга, добрый день!
По Вашему вопросу у меня был разный опыт.
Ранее я работал только в корпоративном формате, где заказчиками тренингов выстпуали сотрудники HR-служб крупных корпораций. Тогда я намного чаще встречал запросы провести тренинг и одновременно оценку сотрудников. В таких случаях, я еще на этапе диагностики согласовывал данный момент. Результатом таких проектов было не только развитие необходимых знаний и навыков сотрудников, но и подробный отчет о их сильных сторонах и зонах роста, а также план индивидуального развития.
Сейчас, сотрудничая с порталом HRTIME, я все реже стал встречать кейсы, подобные Вашему. Как правило, клиент обращается с запросом не на тренинг, а на решение актуальной для него проблемы, несвязанной с оценкой персонала.
За последние пол года я только один раз встретил запрос провести тренинг, и при этом у клиента была дополнительная задача провести оценку. Это был тренинг по переговорам в онлайн-формате. Мы согласовали с клиентом, что его HR-специалист будет в роли наблюдателя на тренинге, а также то, что я предоставлю видеозапись тренинга, на основе которой они смогут провести оценку сотрудников.
Так что онлайн-формат открывает новые возможности, как для нас, так и для заказчика, в том числе и в области оценки персонала!

Ольга, отличный вопрос!
Если честно, то я считаю такой подход оправданным, потому что свежий взгляд, иные методики обучения, просто "смена картинки" тренера открывает много нового в обучаемых. Однако, все составляющие услуги я предпочитаю прописать в Договоре. Если заказчик хочет использовать тренинг как оценочную процедуру - не вопрос. Просто цена будет выше. Потому что одно дело предтренинговое обследование для себя, чтобы тренинг был идеально соответствующим аудитории, другое дело - написать заключения по всем участникам. Одно дело для себя наблюдать за поведением обучаемых в ходе обучения, другое - фиксировать детали и мелочи для обратной связи.
Отдельный вопрос - что дальше? Самое важное ведь в этом случае - посттренинговое сопровождение / ведение обучаемых. И снова - для себя и для них или для заказчика. Разница в трудоёмкости.
Всё это обсуждаю заранее и отрабатываю всё, о чем договорились.
Главное - чтобы совпали желания заказчика, навыки тренера, объективные возможности (время, место, программа, состав аудитории) и чтобы всё запланированное было целесообразно. Тогда и тренер доволен, и обучившиеся спрашивают, когда следующий тренинг, и практический результат есть. Чего я всем нам искренне желаю!

Да, часто сталкиваюсь с тем, что тренинг пытаются использовать как и ассессмент-центр. И часто запрашивают обратную связь по участникам тренинга, если я работаю внешним тренером, то действую в рамках заранее заключенного контракта. Когда работаю внутренним, там немного другая история.

Наталья Груздева, спасибо большое за ответ.
Я соглашусь с вами.
Мой запрос, собственно, и был на тему: у меня создалась в последнее время ощущение, что это и есть истинная цель.
Навыки, которые мы прокачиваем, стали немного уходить в сторону.
Может быть, просто ситуация так сложилось, может это тенденция кризисного времени. Нужно людям отобрать сотрудников, посмотреть, поставить более эффективных, убрать неэффективных. Я такую тенденции на рынке ощущаю.
Спасибо, что поделились вашим опытом!

С уважением,
Бизнес-тренер
Ольга Баринова

Смирнова Вероника, абсолютно с вами согласна.
Вот это, собственно говоря, и пугает в нашей работе.
Вроде как они сначала заказывают тренинг, говорят о компетенциях продажах. А потом начинают рассуждать с тобой на тему: «А вот этого человека мы бы хотели сделать начальником отдела… Как вы думаете он потянет? А кто совсем «никакой»? Мы думали вообще человека увольнять… Как вы думаете, всё-таки увольнять или нет?»
Вот такие вот вещи, конечно, выбивают из нормального состояния.
Я, когда с этим первый раз столкнулась, была немножко в шоке.
Сейчас уже попроще.
Знаете, как решаю этот вопрос, я говорю про сильные стороны человека, выделяю «он вот силён в этом и в этом». Но и про слабые стороны тоже сообщаю. Пусть они сами принимают решение, я - не собственник этого предприятия. Моя цель вообще была совсем в другом.
Но я понимаю, что именно это собственников волнует и становится очень важным в нашей работе.

Вероника, спасибо еще раз.

С уважением,
Бизнес-тренер
Ольга Баринова

Павел Бормотов, спасибо большое, поинтересуюсь.
С уважением,
бизнес-тренер
Ольга Баринова

Алексей Марченко, спасибо огромное!
Беру в работу "часто собственники приходят в группу чтобы взаимодействовать и обучиться новым правилам общения в устоявшихся коммуникациях".
Для меня это новая мысль, у меня обычно собственники сами не приходят. Они больше запрашивают связь со стороны, но вы мне подарили очень интересную идею. Спасибо вам огромное!
С уважением,
бизнес-тренер
Ольга Баринова

Ольга доброго дня,
Я когда провожу обучение сотрудников - обращаю внимание на поведение обучающихся, на уровень компетенций, на вовлеченность в процесс.
Часто руководители конечно просят тренинг и не ставят конкретную оцифрованную цель к чему стремимся.
Для кого-то тренинг - это улучшение командного духа в коллективе ( у меня последний раз так получилось -спасибо сказали сотрудники, не только руководитель. за возможность потренировать свои навыки и просто поделиться опытом и болью которая накопилась). Обратную связь по сотрудникам всегда даю.
В общем - тренинги заказывают не только для формирования навыков, но и просто чтоб покачать сотрудников, посмотреть со стороны, получить независимую оценку, я считаю - и то и то полезно.

Добрый день! Ольга, описанная вами тема, на сегодня отражает реальную картину в ресторанном бизнесе. Сформулирую запрос от заказчика: "проведите тренинг под "соусом" мы вас учим и развиваем, а на выходе - заключение, с кем нужно проститься, с целью не потерять нужных, лояльных и перспективных"
В итоге получается своеобразный "умный" подход к вынужденному сокращению персонала в данной сфере.
Цена ошибки только велика, т.к. понимаешь, что от твоего заключения зависит будущая работа человека!

Ольга, доброго времени суток!
Одна из самых сложных проблем подготовки к тренинговому мероприятию - это реально определение латентных мотивов организации мероприятия со стороны руководства. В большинстве случаев, сами руководители не имеют точных и детальных представлений о том, что они хотят получить на выходе.
Всё это благодаря тому, что львиная доля руководителей (да и просто людей) не умеют разделять парадигмы результативности и эффективности. Для большинства - это одинаковые понятия, к сожалению.
Хотите быть в тренде потребностей основного Заказчика, разделите с ним эти парадигмы, и Вы всегда будете на высоте.
Как это сделать - смотрите тут http://www.pavelbormotov.ru/videoteka.htm
Обрати внимание на видео: Эффективный руководитель Лайфхак 2 Ч 2 Первая компетенция
Успехов!!!

Описываемое Вами, Ольга, известное - тренинг (командный коучинг) как ритуал снятия тревожности у заказчика (материально ответственного лица). Часто собственники приходят в группу чтобы повзаимодействовать и обучиться новым правилам общения в устоявшихся коммуникациях

И пусть это будет тренинг, где люди активничают в новом, или командный коучинг - где происходит становление командных отношений, но в первую очередь это про знание как управлять ЧТОБЫ (лучше управлять)

Поэтому подтверждаю Ваш тезис/гипотезу про "получить обратную связь человека со стороны". Это тянется из основ групповой динамики, где лидер перепроверяет себя в ранее принятых решениях-выборах, а также ищет "пищу" для новых.

Если собственники не приходят, но просят обратную связь, то даю её строго в рамках ранее заключенного контракта, чтобы не было перекладывание ответственности, оповещая о том, что скорей всего он НЕ хочет получить обратную связь для принятия решения о сотруднике, как сколько лучше получить обратную связь о тех ближайших зонах развития сотрудников, которые можно освоить применяя в том числе те инструменты, которыми я как специалист обладаю