В продолжение предыдущей публикации на эту тему, я хочу описать еще один кейс.Сразу отмечу, что для меня он послужил хорошим уроком на будущее. Наверно потому, что на ошибках мы учимся быстрее.Запрос поступил от HR-директора холдинга. Собственник захотел провести сессию по развитию лидерства для топ-команды.Она организовала мне встречу с собственником - Президентом холдинга. Он подтвердил этот запрос. Я попросил его объяснить причины этого запроса.Он дал короткий ответ, суть которого свелась к тому, что у него много идей по развитию новых проектов. Это перспективные проекты по его мнению. Сам он уже не успевает следить за развитием тех проектов, которые уже есть.Ему было нужно, чтобы топ-менеджеры взяли на себя ответственность за результаты новых проектов. До сих пор они работали с ним вместе и отвечали за операционные задачи.В новых проектах он готов дать им больше свободы и поэтому хочет провести сессию/тренинг, в рамках которого этот момент можно было подробно разобрать и поменять их отношение к своим обязанностям.Были согласованы основные темы, сценарий и результаты тренинга.До этого момента все шло ожидаемым образом.
Тренинг по лидерству прошел успешно. Собственник был доволен результатами и он принял решение о развитии топ-команды в целом.
Я подготовил проект, который состоял из ряда сессий, он утвердил и мы начали работать.Уже потом я вспомнил, что первые звонки прозвучали на первой сессии по лидерству. Мы начали проект с диагностики стратегии, корпоративной культуры и организационной структуры холдинга. По ее итогам были уточнено содержание следующих сессий.Были разработаны Миссия, Видение и ценности холдинга.
Определена роль управляющей компании - в чем смысл ее деятельности и основные задачи;Сформулдированы стратегические цели по основным направлениям деятельности холдинга.
В общем проект активно развивался и вдруг в какой-то момент времени он прекратился по желанию собственника без объяснения причин.HR-директор сказала, что у нее нет объяснений и мы расстались.Через год уже от другого HR-директора из этого холдинга раздался звонок и она предложила встретится.Собственник попросил ее найти меня. Я с ним встретился и он сказал, что были и другие консультанты, с которыми он работал за это время. Он решил снова обратится ко мне. Проект был продолжен.Все время меня мучила мысль о том, что было много сделано, однако главная задача - изменить отношение топ-менеджмента в плане повышения их ответственности практически не решалась.Я предложил собственнику провести очередную сессии без его участия. Только топ-команда. Он долго сопротивлялся и в конце концов дал согласие. Была выбрана задача для которой нужно было найти решение. Решение они ищут без него.Он приходит только в конце на обсуждение возможных вариантов решения.Согласованный итог сессии: выбранное решение, которое топ-команда будет реализовывать.Формально так все и получилось. Топ-команда собралась, удалось ее включить в процесс диагностики и выбора возможных решений. Были найдены два варианта, которые они были готовы представить собственнику.Сразу скажу, что он еле-еле дождался этого момента. Топ-менеджеры были на подъеме, потому что смогли это сделать сами без его контроля.Итог:
Собственник разнес "вдребезги" предложенные решения и самих участников.По итогам сессии у меня было ощущение, что добиваясь самостоятельной работы для топ-менеджеров я на самом деле их "подставил".Я завершил этот проект и больше я с этим собственником не встречался. Однако вопрос:
Почему так завершился проект с очевидным и понятным запросом, который прекрасно развивался и так печально закончился ?Выводы.
Главный вывод по итогам этого проекта у меня сформировался в виде вопроса..Кто формулировал для меня запрос на работу: Президент или Отец?Мой ответ.Конечно, Президент.Как Президент он совершенно искренне хотел роста Холдинга и без топ-команды он уже не мог это сделать.Трудность возникла в том, что запрос от имени Президента реализовывал "Отец".В своих последующих проектах этот опыт я старался учитывать и использовать.
Наиболее успешные проекты по развитию топ-команды складывались в тех компаниях, в которых ролевые модели собственников и гендиректоров были связаны с выращиванием. Например, садовник.Надеюсь, что мой опыт кому-то окажется полезным.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение