Как заинтересовать кандидата поколения Z и Y рутинной работой?

Алексей, добрый день!
Быстрый и честный ответ на Ваш вопрос - никак ))) Нельзя заинтересовать кандидата тем типом работы, которая ему не интересна.
Однако можно сделать так, что Вы предлагаете кандидату что-то ещё, что соответствует его ключевым потребностям, и тогда рутинность будет уже не главным компонентом предложения. И кандидат сможет примириться с рутинностью, если получит важные для себя элементы работы.
Согласна с коллегой - часть Y и Z будут охотно работать на рутинной работе, т.к. это будет соответствовать их психотипу. Психотипы от поколений не зависят.
Для Y и Z что можно предлагать как важные компоненты работы:
1) Описание самой работы как отвечающее интересам кандидата + преподнести рутины как действия, аналогичные ежедневным действиям кандидатов (все сидят в компьютерах, нажимают на кнопки и т.д.)
2) Идею продукта / направления деятельности компании как перспективную / вкусную / необычную
3) Варианты карьерных векторов внутри компании (не по вертикали, а по горизонтали) - т.к. освоение смежных навыков, новых профессиональных областей, а не только карьерный рост. Смена областей деятельности внутри компании - отличное противоядие от рутины.
4) Молодую команду, в которой и с которой можно работать по ценностям Y и Z (плоская структура, быстрые решения, Agile - стиль и тд)
5) Понятные правила и возможность влияния на уровень дохода

Добрый день, коллега! Спасибо на ответ в моей предыдущей теме, кстати

Инна разъяснила подробно. Можно только что ещё сказать, что есть разные ПРОФИЛИ кандидатов, и вас будут (должны) интересовать не все, а только те, кто ввяжутся (потенциально предрасположены) к рутинной деятельности. По профилю это должны быть эпилептоидного, паранойяльного типа, а также шизоидные типы из типологии Профайлинга. Истероиды и гипертимы - эти не зайдут на рутинную (операционную) деятельность. Ваша ключевая задача сеять результатников от процессников, и брать последних. Эти выносливо будут сидеть там, а все остальное надстройка. Базис я описал: темперамент как отражение нервно-психической подвижности кандидата. Успехов

Спасибо, Инна, за развернутый ответ. Согласен с вами на 100%

Алексей, добрый день!
На самом деле вопрос намного более комплексный и широкий.

И действительно молодым кадрам нужно на входе все и сразу, и доход, и карьера и куча других благ. Это обычная история, и поверьте, она не нова. Такое мировоззрение молодежи было всегда.

Самое простое выстроить развитие новичков по уровням - младший специалист, специалист, старший специалист, эксперт, наставник. Привязать к уровням оплату труда. Рассчитать сетку зарплат таким образом, чтоб не выйти из бюджета. Таким образом получится и карьерное развитие, и рост дохода, и условный уход от рутины за счет усложнения работы от уровня к уровню.

А вот скорость, с которой новички пройдут через такую систему развития, будет зависеть только от них. В этой части хорошо работают соревнования и геймификация, объединение в чаты-команды (зависит от масштаба, конечно). Главное, чтоб им было интересно в этом участвовать.

Другое дело, что современной молодежи этих мер может быть недостаточно. Необходимо выстраивать много чего еще - систему адаптации и обучения, систему бенефитов, формировать привлекательный бренд работодателя и т.д.

И главное обо всем этом широко рассказывать и в описании вакансий, и на собеседованиях и во всей другой внутренней и внешней коммуникации с персоналом. Ведь важно не только привлечение кандидатов, но и их закрепляемость, удержание.

По-моему опыту, это решающий фактор в комплектации штата на рутинных. должностях.