Приоритеты, с которыми сталкивается HR? Что говорит аналитика работных сайтов?
Какие цифры по дефициту рабочих специалистов в реальности?
Что можно предпринять в бешеной гонке на персоналом и какие партизанские методы применить?
Может ли быть альтернатива постоянному сотруднику среди желающих подработать и совмещать с основным местом работы?
Поразмышляем вместе
Инфляция и ее влияние на рынке персонала.
При том что по разным данным транслируется информация о том, что безработица на низком уровне в сфере рынка труда постоянно штормит. Изменение экономических и социальных условий оказывает наибольшее влияние на отношения внутри коллектива и уровень лояльности персонала.
Рынок массовых вакансий становится все сложнее. Найти персонал, который готов трудоустраиваться и делать это быстро практически невозможно. Такие вакансии как - менеджер по продажам в рознице, специалист контактного центра в финансовых сферах, технические специалисты и инженеры в телекоме, повара и швеи на производственных предприятиях сейчас найти не просто трудно, это становится задачей со множеством неизвестных. Где искать, как привлечь, как быстро обучить и как удержать вопросы на которые в своих стратегиях отвечают HR специалисты.
Похожая ситуация происходила с изменением ключевой ставки в 2022. И сейчас, как и в 2022 году работодатель будет вынужден сбалансировать свою структуру персонала и сократить «косты», расходную часть. Предстоит пересмотреть состав команд - оптимизировать, как это не печально. Те компании, кто спрогнозировал и заложил в свою бизнес модель развитие таких событий остроты не почувствуют, но те, кто не предусмотрел рост оплаты труда или не заложил модель роста дохода для ключевых сотрудников, будут испытывать снижение эффективности. Сначала это отражается на общей производительности, далее может привести к конфликтам и массовым увольнениям.
По данным hh, а также на закрытых сообществах обсуждается, что сотрудники массовых профессий сейчас в жестком дефиците. В августе, например, число активных резюме было -18%, в сентябре ситуация улучшилась -8%, но тем не менее пока остается сложной. Это означает, что сфера становится мало привлекательна, а с появлением онлайн торговли и удаленной работы может быть даже накладна для работников.
По опросам портала работа ру дефицит около 80%.
Например, при выборе работы в контакт-центре кандидаты сейчас отдают предпочтение работе в удаленном формате. Что произойдет с теми командами, которые работают в офисе? С одной стороны их корпоративный дух может быть более сильный и сплоченный, но с другой стороны когда длительной время не было повышения дохода, возможны массовые увольнения. Сарафанное радио или рекомендательные трудоустройства могут в этом помогать кандидатам, но сильно усложнить работу HR. Случай, которым поделился работник одного банка на карьерной консультации. Руководитель контактного центра перешел работать в другую компанию-конкурента. Зная про потребности и боли своих коллег, он предложил увеличить доход всего лишь на 15 % и добавить гибридный формат работы. На такое предложение бывшие коллеги стали охотно откликаться и уже через 3 месяца новый контактный центр был укомплектован “старой” командой.
По данным работа ру. 63% компаний говорят о том, что привлекали сотрудников из конкурирующих компаний более привлекательными условиями по заработной плате.
Меняется ценностный подход у персонала. Еще 5-7-10 лет назад такие ценности как вовлеченность вклад в работу, ответственность за результат были фундаментальны. Сейчас сам уровень жизни требует от работников другого подхода - свой вклад делать соразмерно полученному вознаграждению. И работники вынуждены искать подработку, чтобы сформировать дополнительные источники дохода. Так произошел рост числа таксистов, работников доставки и отток персонала из массовых направлений. На закрытых конференциях и сообществах специалистов по персоналу идут обсуждения конкурентных направлений в профессиональных сферах. Как правило с профессиональной деятельностью конкурируют ИТ-профессии, самозанятость, онлайн предпринимательство (запуск онлайн магазинов на маркетплейсах), специалисты служб доставки, контрактная служба.
Похожую статистику показывает в опросах сервис работа.ру
В среднем рост дохода происходит на 10-30%, это устоявшийся бенчмарк и показатель, который принят в большинстве средних и крупных компаний и закладывается в бюджет. Рост дохода выше этого показатели возможен, но при наделении дополнительных обязанностей, изменении условий труда, перехода на другую роль, явном изменении рынка по профессии. Что делать простому человеку, если понимает, что выше 30% в его профессии роста дохода не будет? Выход есть - расширять квалификацию или смотреть на карьерные маршруты.
Для работодателей же в такой ситуации есть тоже несколько инструментов: приоритизировать ключевые направления деятельности, а вместе с ними с этим выделить ключевые должности и создать программу оценки и развития талантов, провести оценку персонал и закрепить эту процедуру как постоянную, ввести процедуру пересмотра дохода как неотъемлемую часть бизнес стратегии, и работать с персоналом превентивно, а не работать с последствиями как с постоянным пожаром.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение