Выбираете тренинг для команды: программы похожи, тренеры опытные, отзывы хорошие. Как понять, какое предложение подойдет именно вам?
За 19 лет в обучении я работала и со стороны компании, и как внешний тренер. Поделюсь пятью вопросами, которые помогают мне вместе с заказчиком разобраться в задаче до согласования бюджета. Они пригодятся, чтобы сравнить предложения, не перегрузить программу и заранее договориться, какой результат вы хотите получить.
«Нам нужен тренинг по коммуникациям. Пришлите программу и стоимость».Нормальное начало разговора. Заказчику нужно с чего-то начать, собрать предложения, понять бюджет. Но мне в этот момент пока сложно предложить программу. Коммуникации большие, а что именно происходит у людей в работе, мы еще не обсудили.
Тема вроде одна. А работать с ней будем по-разному.
За 19 лет в обучении я побывала и на стороне компании, и на стороне внешнего тренера. Понимаю желание заказчика быстрее получить понятное предложение. Особенно когда обучение нужно «еще вчера», бюджет ограничен, а программу надо согласовать с несколькими людьми.Поэтому я за вопросы, которые помогают принять решение. Вот пять, с которых предлагаю начинать.1. Что сотрудники должны делать иначе после обучения?«Улучшить коммуникацию», «повысить эффективность», «развить командное взаимодействие» звучит хорошо. Только как мы потом поймем, что получилось?Я обычно прошу привести пример: расскажите о ситуации, в которой сейчас что-то идет не так. Что сотрудник говорит или делает? А как вам хотелось бы?Допустим, коллега получает задачу, отвечает «хорошо» и уходит работать. Через три дня приносит результат. Вы смотрите и понимаете: он сделал совсем не то, что вы ожидали. Он при этом уверен, что все выполнил правильно.Тогда появляется конкретная задача для обучения: научиться до начала работы уточнять ожидаемый результат, срок и важные ограничения. А в конце разговора проверять, одинаково ли поняли договоренность.С этим уже можно работать. Подобрать ситуации, дать инструмент, потренироваться, посмотреть, что получается.Попробуйте до встречи с тренером закончить фразу: «После обучения в ситуации… сотрудники смогут…»Если получилось только «лучше общаться», стоит еще немного обсудить задачу. Это время потом сэкономит вам часы согласования программы.2. Что мешает им делать это сейчас?Здесь я бы не торопилась с ответом «не умеют».Представим: два подразделения постоянно спорят о сроках. Кажется, нужен тренинг по взаимодействию. Но при обсуждении выясняется, что у них разные приоритеты, а кто принимает окончательное решение, никто не определил.Можно отработать, как спокойно обсуждать разногласия. Это пригодится. Только вопрос с приоритетами все равно останется.Или сотрудник знает, как правильно уточнить запрос клиента, но от него требуют закончить разговор как можно быстрее. Тогда применение нового навыка вступает в противоречие с требованиями на рабочем месте.Я спрошу:
Мне важно разобраться в этом до обучения. Иначе мы можем хорошо отработать навык, которым человеку потом будет сложно пользоваться.Иногда в результате такого разговора становится понятно, что вместе с тренингом нужно уточнить правила взаимодействия или договориться о требованиях к работе. Хорошо, если это выяснится до того, как мы утвердим программу.3. Что конкретно участники будут делать на тренинге?В предложениях часто пишут: «интерактивный формат», «много практики», «индивидуальный подход». Я спрошу показать на примере одного упражнения, что за этим стоит.Возьмем ту же задачу: научиться уточнять ожидания коллеги.Тренер может рассказать о вопросах, показать список на слайде и предложить участникам обсудить его. Полезно? Да. Но мы пока не знаем, получится ли у человека задать эти вопросы в разговоре.Поэтому мне важно, чтобы участники попробовали сами. Получил задачу с недостающими вводными, поговорил с «заказчиком», уточнил детали и сформулировал договоренность. Потом получил обратную связь: что выяснил, что упустил, где додумал за собеседника. И попробовал еще раз.Вот на эту часть нужно время. Особенно если в группе двадцать человек и мы хотим, чтобы каждый потренировался.Поэтому, когда в программу на один день предлагают включить коммуникации, конфликты, эмоциональный интеллект, переговоры и еще немного стрессоустойчивости, я предлагаю выбрать приоритет. Понимаю желание взять побольше за один бюджет. Но нам ведь еще нужно дать людям время разобраться и попробовать.Спросите тренера: «Покажите, пожалуйста, на одном примере, что участник будет отрабатывать и какую обратную связь получит».Ответ поможет понять программу гораздо лучше, чем длинный перечень тем.4. Что произойдет после тренинга?Представьте понедельник после обучения. У сотрудника накопились письма, срочные задачи, несколько встреч. Рабочая тетрадь лежит рядом. Когда он ее откроет?Я бы не рассчитывала только на энтузиазм. Лучше заранее выбрать небольшое действие, с которого человек начнет.Например, в течение недели в трех рабочих разговорах уточнить ожидаемый результат и зафиксировать договоренности. Потом коротко разобрать: где это помогло, что оказалось неудобным, на каком вопросе возникла сложность.Не обязательно сразу строить большую систему сопровождения. Иногда для начала достаточно понятного задания, памятки и разговора с руководителем по итогам первой попытки.Но важно договориться, кто это организует.1. Что делают участники?
2. Что берет на себя руководитель?
3. Где нужна помощь тренера?
4. Входит ли разбор практики в стоимость или оплачивается отдельно?Для меня это вполне конкретные вопросы при сравнении предложений. В одном бюджете может быть только проведение занятия. В другом еще есть подготовка кейсов, задания после обучения и встреча для разбора применения. Нужно понимать состав работы.И еще я бы спросила руководителя: «Как вы поддержите сотрудника, когда он начнет пробовать новый способ?» Ведь сначала это может занимать больше времени и получаться не очень уверенно.5. По каким признакам мы поймем, что обучение помогло?«Участникам понравилось» для меня важно. Я тоже хочу, чтобы людям было интересно, понятно и комфортно работать. Но по анкете обратной связи сложно понять, что они смогут применить.Предлагаю заранее разделить то, что мы проверяем на занятии, и то, что сможем увидеть позже.На тренинге можно посмотреть, как участник выполняет задание: уточняет ли запрос, проверяет ли понимание, договаривается ли о следующем действии.После обучения можно обсудить конкретные рабочие случаи.
Если для компании важен показатель, например количество возвратов задач на доработку, стоит еще до старта понять, как он учитывается сейчас. И договориться, когда вернемся к нему после обучения.При этом я осторожно отношусь к обещаниям связать любое улучшение только с тренингом. На результат могут повлиять изменения в команде, нагрузке, процессах. Это тоже нужно учитывать.Для начала вполне достаточно выбрать один-два понятных признака и определить, кто будет их отслеживать. Главное, чтобы и заказчик, и тренер одинаково понимали, что именно мы хотим получить.Как теперь сравнивать предложения:После обсуждения этих пяти вопросов я бы еще раз посмотрела на программы и стоимость.1. Понятно ли, какую вашу задачу решает каждый блок?
2. Хватит ли времени на отработку?
3. Учтены ли ситуации вашей команды?
4. Что входит в подготовку и сопровождение?
5. Как будем проверять результат?Тогда и разговор о бюджете становится предметнее. Можно обсудить, что необходимо, что можно сократить, а что перенести на следующий этап.Харизма тренера, опыт, отзывы, контакт с группой тоже имеют значение. Мне самой важно, с каким человеком я буду работать. Но я бы смотрела еще и на то, насколько внимательно он разбирается в вашей ситуации.Хороший признак для меня, когда после разговора с тренером заказчику самому стало понятнее, что нужно команде и почему.Если сейчас выбираете корпоративное обучение, напишите мне через профиль. На короткой диагностической встрече разберем вашу задачу и определим, что важно предусмотреть в программе. Начать можно с одного примера: что сейчас происходит в работе сотрудников и что вам хотелось бы изменить.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение