Как вы взаимодействуете с кандидатом, по которому получены негативные отзывы с предыдущих мест?

Ориентироваться только на отзывы о кандидатах не стоит.
Всегда собираю отзывы с двух последних мест работы, иногда с трех. Часто не звоню по телефонам, которые оставил для сбора рекомендаций сам соискатель, чтобы понимать реальную картинку, а не заведомо положительный ответ. Выхожу на бывших руководителей и разговариваю с ними. Из стандартных вопросов меня интересуют зоны ответственности кандидата, насколько он профессионально исполнял свой функционал, его личностные качества, сильные и слабые стороны, отношения с коллективом, причина увольнения, взяли ли бы его обратно в компанию, на что стоит обратить внимание его новому руководителю.

Рекомендации с прежних мест работы -это пища для размышления, а не руководство к действию). Во-первых, надо взять отзывы не с одного-двух мест, а желательно побольше.
Во-вторых, выводить собеседника на развернутые ответы: а в чем это проявлялось? а Вы не могли бы привести примеры, когда N. проявил себя с положительной стороны? и т.п.
Далее, надо смотреть, если человек долго проработал в данной компании (от 3 лет), и вдруг выяснилось, что он некомпетентен, нечист на руку, недисциплинирован, то, велика вероятность, что работодатель лукавит, т.к. такие вещи выясняются гораздо раньше, и причина увольнения скорее всего в другом.
Ну, и наконец, как здесь уже писали, что недостаток для одной ситуации, то достоинство для другой. Например, наличие собственной точки зрения и отстаивание её не очень (как правило) приветствуется в подчиненных, но наиважнейшее качество для руководителя.

Из практики: про "нормального" кандидата, ещё могут что-то среднее высказать, но про "отличного" кандидата всегда скажут только хорошее.
У меня был случай, когда предыдущий работодатель горячо работника рекомендовал, и он действительно оказался одним из лучших сотрудников в будущем.

Есть разные варианты. Например, работа на Дальнем Севере, например, Магадан или Мурманск.
Если работа в Москве, МО, соискатель/сотрудник ведет себя спокойно, получены хорошие отзывы от работодателей. Однако, этот же спец переезжает на Севера и работодатель начинает жаловаться, что спец. требует дополнительные бонусы, повышение зарплаты и т.д., свежие фрукты, компенсацию на бензин, др.
Однако работодатель не желает учитывать элементарный фактор, что после жизни в Москве, спец приехал к нему в закрытый городок с населением в 11 000 человек, прошел тройную проверку служб безопасности и живет-мерзнет на Северах. И при этом он смеет просить повышенную зарплату, как странно?!
На мой взгляд кадровый голод крутых спецов в мед. сфере, тех спецов на Северах, Пустынях, Космосе и т.д. должны компенсироваться хотя бы деньгами, не правда ли?
Если будут негативные отзывы от данных работодателей в стиле : " Спец плохой, потому что здесь, в Магадане мы не можем повысить ему зарплату, а он все время жалуется на холод, дорогие билеты на юг, домой, овощи-фрукты..." Думаю, к таким отзывам можно отнестись с большим пониманием...

Добрый день. Полностью согласен с мнением о том, что не существует проблемных кандидатов, проблема скорее в правильном использовании их личных и профессиональных характеристик.
Для меня, например, отзывы имеют значение лишь в совмещении с другими оценками кандидата: его уровнем подготовки, опыта и личностных характеристик. Другой вопрос, когда такой информации нет или ее получение затруднено. В этом случае, отзывы являются по сути дополнением лишь к собственной экспертной оценке кандидата. И ответственность за решение о приеме на работу уже ложится на конкретных лиц, принимающих решение. Если же мы имеем дело просто с запросом на отзыв, то достаточно получить его по телефону, причем телефон можно взять как у кандидата, так и найти самостоятельно, через открытые ресурсы. В этом случае, мне важно, прежде всего, понять (проверить) информацию, данную кандидатом о: причинах увольнения, собственном опыте, прохождении обучения и личностных характеристиках. Думаю, если что-то не совпадает с словами кандидата,то уже возникает вопрос - нужно ли продолжать общение с тем, кто предоставил ложные данные?

При сборе отзывов с предыдущих мест работы интересует только та информация, которая касается моментов. важных для выполнения работы у нового работодателя. Важна специфика вакансии и компании. куда идет работать кандидат. Ведь одно и то же качество может быть, как вредным. так и полезным. Например, в процессе собра отзывов на предыдущем месте работы выяснится. что кандидат спорил со своим начальником и ушел, так как не сошелся во взглядах на организацию работы. Если новому работодателю нужен специалист со своим взглядом на организацию работы, который готов проявлять инициативу, то кандидат, не боящийся отстаивать свою точку зрения ему подойдет, а если он ищет просто дисциплинированного исполнителя, который должен в точности выполнять распоряжения, то такой кандидат ему не подойдет. Так что перечень вопросов для уточнения у предыдущего работодателя должен строиться на основании требований к кандидату на новом месте работы.

Добрый день, коллеги. Отзывы с предыдущих мест работы не всегда бывает адекватными. У меня в практике было много случаев, когда прежние работодатели давали нелестные, мягко говоря, отклики, откровенно пытаясь испортить жизнь своим бывшим сотрудникам. Так было с одним из кладовщиков, который просто попал "под раздачу". Владелец, не разбираясь в причинах недостачи, довел до увольнения весь коллектив склада. Получив рекомендации от руководителя смежного подразделения - отдела логистики, который по роду своей деятельности ежедневно взаимодействовал со складом, я узнала истинную причину ухода своего кандидата. Через 3 года он стал заведующим нашего склада и по сей день ответственно и добросовестно трудится. И еще один пример - из большого количества кандидатов на должность офис-менеджера выбрали ту, о которой с последнего места работы был очень плохой отзыв. Но на момент 2-го с ней собеседования я уже точно знала, что связано это было с тем, что она отказала директору... Она призналась в этом на 1 собеседовании. И ещё я пообщалась не с директором, а с несколькими сотрудниками этой компании и слова нашего кандидата подтвердились. В связи с этим могу дать совет - если вам кандидат подходит, пообщайтесь не только с непосредственным руководителем, но и еще хотя бы с 2-мя сотрудниками - руководителем смежного подразделения, бухгалтером и т.д.

Я всегда добросовестно отношусь к своей работе, предоставляю достоверную информацию заказчику, но всегда стараюсь взять отзывы от нескольких работодателей, если по всем фронтам плохо, то зачем такого кандидата предлагать заказчику.

И от качества характеристик, и от работодателя, который их предоставил, зависит.
Рекомендации проверяю обычно по нескольким местам работы.
Если от кого-то прозвучал негатив, это может стать тревожным звоночком, но не определителем решения.
Слушаю и анализирую несколько ответов рекомендателей из разных компаний.

Я не категорична к тем о ком отозвались негативно. Есть методы оценки, тесты, кейсы, ко лове помогают удостовериться так ли это. Негативные отзывы по морально-нравственным качествам- это сугубо личное дело. Плохая реклама иногда тоже работает. Само содержание отзыва имеет значение, а не факт негативного.

Согласна с Ольгой в том,что окончательный вывод должен делаться при наличии достаточного количества информации и результатов анализа полученного. Идеально получить отзывы о бывшем сотруднике со стороны его непосредственного руководителя и со стороны коллег для полноценной картины. Конечно же, одного места работы недостаточно,старайтесь получить информацию с последних хотя бы двух-трёх.

Если вы получили один отрицательный отзыв, то нужно анализировать, кто этот отзыв дал, почему именно такой, все ли в порядке с самим рекомендателем. И постараться получить отзывы либо от других сотрудников этой же компании, либо отзывы других работодателей.
Если у вас уже два и более отрицательных отзыва. Если эти отзывы идентичны, выделены одни и те же неподходящие качества кандидата, то стоит задуматься, подойдет ли вам такой сотрудник.

Действительно, не бывает однозначно плохих или хороших качеств. Есть качества, необходимые для выполнения конкретной работы. Для меня характеристика: "очень общительная, душа компании, организатор дружеских посиделок" будет положительной для менеджера по персоналу и крайне отрицательной для бухгалтера. Порой крайне негативный отзыв с предыдущего места работы бывает обманчивым из-за обиды предыдущего начальника. Мне близок вот такой разговор: К нам на вакансию подал резюме Х., который раньше работал у вас. Как вы считает, он подходит для такой работы? Справится ли он с ней? А какие у него есть сильные стороны? Вы жалели, что он ушел от вас? Я как работодатель достаточно откровенно отвечаю на такие вопросы.