Как вы относитесь к внутрикорпоративным программам «Приведи друга»?

Ничего на свете лучше нету, чем бродить друзьям по белу свету.
Так поют в советской песне из мультика «Бременские музыканты». Программа сама по себе интересная, ибо вроде бы экономится часть денег на поиск, да и время не тратится. НО…
Как обычно, «но» может все испортить.
Это немножко напоминает историю про то, что родственников на работу не брать, равно как и друзей из детства в свою компанию не зови.
Вероятно, есть и положительный и отрицательный опыт применения таких стратегий.
Соглашусь, что на массовый подбор и на рабочие позиции, на позиции рядовых сотрудников это должно работать. А вот вопрос приглашения на следующую ступеньку – БОЛЬШОЙ. Не даром западные компании стараются наложить вето на работу родственников в компании, а рекомендация того, кто уже работает исключает приглашение кандидата. То есть вредит его трудоустройству.
Исключением, по-моему, являются французские компании. И то в отношении представителей семьи акционеров. Пусть тупой, но свой. Это надежно. А вот про рядовых сотрудников я не слышал.
Наверное, нужно обдумывать уместность применения или отказа от такой опции как «Приведи друга» в каждом конкретном случае.
С уважением. Айрат Мустафин

Хорошая программа. Работает, если приглашающая сторона верит в свою компанию. Иначе друзей (коллег) звать не станешь.
И еще эффективность зависит от вакансии. С приглашением на линейные позиции не сталкивалась, а вот если закрыть вакансию сложно, то такой программе вообще цены нет! Мир профессионалов узок, а один профессионал надет другого и применит подходящие аргументы, уговорит).
В моем опыте были приглашения на сложную вакансию, после прохождения испытательного срока и зачисления в штат, рекомендовавший его сотрудник получал 800 евро. Примерно треть месячного оклада сотрудника.
Эта программа шла параллельно с рекрутингом. Долго, несколько лет. Собственно все годы, пока компания присутствовала на российском рынке.

Ольга, добрый день!
В моей практике программа работала в двух компаниях, но на уровне линейных сотрудников.

В федеральной сети магазинов (непродуктовых) платили 3 000 руб. за сотрудников, которые успешно прошли испательный срок: менеджеры по продажам в торговом зале, с В2В клиентами, комплектощики. С точки зрения компетенций и доходов у этих должностей были существенные различия, но премия была единая как за должности, так и по регионам. Собеседования со всеми кандидатами проводил директор магазина. Большин)ство директоров были очень заинтересованы в этой программе и пиарили ее среди сотрудников в дополнение к том, что делалось на уровне HR. Знаю, что директора даже лично просили отдельных сотрудников, которые им были ценны как профессионалы и нравились как личности, пригласить своих знакомых и друзей на работу в магазин. На уровне HR программа освещалась: на внутреннем портале (кто кого привел, результаты сотрудника и "новичка", велись разные рейтинги: по количеству приведенных сотрудников, проценту продаж, объему продаж в квадратных метрах и рублях), в рассылках. Результат: сокращение затрат и врмени на подбор, снижение оттока сотрудников на испытатльном сроке. НО! Программа работала не во всех регионах, точнее магазинах. И это было лакмусовой бумажкой, знаком, что надо обратить внимание на директора магазина, коллектив магазина.

Другая компания, в которой использовалась программа - федеральная сеть фитнес-клубов. Тоже применяли для линейных сотрудников: администраторы ресепшен, сотрудники салона красоты, бара, менеджеры по продажам, фитнес тренеры. Для руководящих позиций и "офисных" должностей программа не действовала. Как и в предыдущем случай программа работала по-разному в разных клубах. Но могу точно сказать, что и пиаром программы особо никто не занимался. От того и эффективность низкая.

У моего клиента B2B компания в Тольятти, программа работает очень хорошо и распространяется на все должности. Многие "офисные" вакансии закрывались именно так. В компании "семейная" корпоративная культура, приветсвуются дружеские отношения (при этом и интересы бизнеса учитываются).

Добрый день!
Везде, где я работала, программа Приведи друга работала отлично. Особенно в узких отраслях, где некоторые специалисты наперечет.
До недавнего, в зависимости от уровня вакансии, платили от 35.000 до 50.000 за кандидата после прохождения испытательного срока. Речь не идет о вакансиях начального уровня.
Везде поддерживала и буду поддерживать такой подход.

Ольга, с Вашего позволения несколько практических рекомендаций из практики.
Подобные акции и программы я запускал 16 раз за 25 лет. Как правило, в компаниях клининга, аутсорсинга, аутстаффиннга.
В ситуации массового подбора персонала акция "Приведи друга" работает замечательно при следующих условиях:
1. Есть минимально вознаграждение (300 - 500 рублей за сотрудника, прошедшего испытательный срок). Испытательный срок обычно - 2-3 недели или 4 вахты.
2. Есть суммарное вознаграждение: Пригласи и подготовь. То есть, ты пригласил 3 человек. Стал для них инструктором или наставником. Успешно провёл испытательный срок и обучение работам. Твои подопечные прошли тестовое или практическое испытание по чек-листам - получи 2000 за 5 человек.
3. В компании есть карьерный навигатор. Каждый сотрудник линейного ранга понимает от чего зависит его успех и развитие. Карьерный навигатор привязан к модели компетенций и социальной политике. Ты пришёл на работу, прошёл испытательный срок - получи 1 социальный пакет (не деньги. а именно пакет!!!). Тебе присвоили 3 категорию. Выполняешь KPI в течении 6 месяцев на 101% по чек-листам и/или привёл и успешно подготовил 5 человек - получи 2 категорию и 2 социальных пакета и т.д. с развитием до старшего смены, бригадира, координатора, менеджера и вперёд до руководителя филиала. При этом ты понимаешь, что с позиции Координатор, в твоё развитие и обучение уже начинает вкладываться сама компания по ученическому договору.
4. Доска, почёта, компенсация отпуска, проезд к месту проведения и прочие плюшки, которые будут мотивировать приводить подходящий персонал, а не собутыльников!!!
Ну, и ряд других примочек.
Всем успехов!!!
С уважением, Павел Бормотов

Добрый день!
Работала в двух компаниях, где была такая практика. С оговоркой скажу, что это IT компании. В первой - рекомендация оплачивалась, во второй - нет.

Мои комментарии:
1) Это работает и необходимо иметь такую программу.
2) Вопрос о вознаграждении за рекомендации - открыт. Есть теория, что охотнее будут рекомендовать, если есть какой-то бонус. У меня эта теория не подтвердилась, потому что во второй компании было значительно больше рекомендаций без бонусов.
3) Если говорить про IT, то очень помогает, поскольку есть шанс выйти на доброжелательно настроенного кандидата в пассивном поиске.

Ольга, добрый день.
Есть подобная практика в розничной торговли (магазины) и только на рядовые позиции - продавец, кассир, сотрудник выкладки товара. Платили рекомендателю 2-3 тыс. за сотрудника, прошедшего испытательный срок.
Практика велась параллельно внутреннему рекрутингу и активному поиску.

Когда я работала в колл-центре, реферальная программа была на третьем месте по эффективности источников привлечения после печатных изданий и работных сайтов (период около 2010-12 гг, регионы РФ).

Это всегда еще и был показатель лояльности сотрудников к компании и уровня удовлетворенности персонала, так как при рекомендации компании включается персональная ответственность работника за то место, куда он зовет друга.

Рост реферальной программы всегда позитивно влиял на снижение текучести, так как работать в команде друзей и единомышленников сотрудникам было комфортно и они не рассматривали альтернативные места занятости.

Ольга, добрый день! Проходила обучение в Лабе системному рекрутингу. Там были хорошие примеры подобных программ. Разбирали практичные решения, включая "грабли". Точно помню, что важно делать это в кооперации с руководителями (принимающей стороной), подключение сотрудников к информированию (расшариванию), использовать в программе не только текущих, но и бывших сотрудников, добавлять геймификацию в процесс, массово пиарить программу, креативно использовать промоматериалы, автоматизировать рефералку.

Добрый день, Ольга.
Работала с программой в нескольких компаниях. Правильно писали коллеги, что многое зависит от корпоративной культуры и HR бренда. В одной их компаний собственник был категорически против выплачивать деньгами за приведенного сотрудника. Программу запустили с призовым фондом в виде сертификатов на покупку. На корпоративном портале постоянно рассказывали о программе, подогоревали интерес сотрудников, выкладывали истории про то, как работает в компании программа, кто и кого привел и промежуточные итоги. Итоги подводили раз в три месяца. Если человек приводил 1 сотрудника - дарили сертификаты на покупку (разные маркетплейсы) на сумму 5000 рублей, если 2-ух сотрудников - сертификат на 10 000 рублей. Вроде как и не премия)) Работала программа хорошо, т.к. бренд компании на рынке позволял привлекать сотрудников.
В другой компании были четко установлены расценки за привлечение нового сотрудника из числа друзей и знакомых, выплаты происходили после прохождения испытательного срока. Размер выплат - 10 000 р. за одного приведенного сотрудника. Так же пиарили программу, но выхлоп хуже был в разы. Сказывался бренд компании и средний возраст сотрудников к 40 годам. Не сильно то они хотели кото-то приводить и растормошить сложнее гораздо.

работала с этой программой в разных компаниях, в некоторых даже сама ее внедряла.
Варианты разные: где то был конкурс-к то больше друзей приведет на собеседование, получает ценный приз (планшет кажется тогда разыгрывали, это был примерно 2011 г), где то- получали за друга отработавшего меся и три (то есть испытательный срок) равные суммы, где то сумма одна и платится после ИС, но начиная с 4-го приведенного друга увеличивается на пару тысяч. Тут уж, кто во что горазд и что позволяют ресурсы компании.

Насчет эффективности: очень многое зависит от лояльности сотрудников в целом, и взаимоотношений в коллективе. В одной компании мне и без акций вели друзей, потому самим было кайфово в компании, и они всем готовы были рекомендовать,а в другой и за деньги не дозовешься. Еще должность, на которую будут приглашать,много значит. ТОже были случаи, когда на продажи, например. приводили друзей. а в ту же компанию на работу с должниками -ни в какую.

Я тоже за эту программу, плюсы уже все перечислили. Если условия прозрачные и вознаграждение достойное - программа будет работать.

Минус знаю один. Но вот минус ли это? Если вознаграждение, то некоторые могут начать "рекрутить" в соцсетях и привлекать уже не своих друзей, а незнакомых людей. Встречала даже предложения подготовить к собеседованию и рассказать о возможных засадах.

Здравствуйте, это вполне рабочая схема! Могу рассказать об опыте использования в одной крупной международной аудиторско-консалтинговой корпорации, где я работала. Специфика бизнеса была такая, что очень ценились кандидаты с релевантным опытом, в том числе из конкурентных компаний. И, поскольку руководство осознавало наличие сети личных контактов у сотрудников, эта программа активно использовалась. То есть сотрудник получал вознаграждение за приведенного кандидата после его испытательного срока. И да, насколько я помню, была градация в зависимость от уровня кандидата. Надо сказать, что эта программа пользовалась большим успехом у сотрудников!

Здравствуйте, Ольга!

У меня есть очень успешный опыт разработки и внедрения реферальной программы для торговой сети (непродуктовая розница). Поэтому моё отношение очень даже положительное. Применяли для линейного персонала (сотрудники магазинов). За первый год функционирования программы довели долю закрытых через рекомендации вакансий до 15-20% и, насколько мне известно, на этом уровне в течение уже нескольких лет всё прекрасно работает. Размер премии был 3000р., выплата по факту отработки рекомендованным сотрудником ИС. Если сам рекомендатель увольнялся раньше, то права на премию лишался. Сумма единая была для всех регионов в РФ (причем одинаково хорошо работало и в МСК/СПБ, и на периферии).

По поводу оправдания вложений я вопрос не совсем понимаю. Я реализовывала проект без каких-либо дополнительных к основному рекрутинговому бюджету вложений. Коммуникация для сотрудников через корпоративные каналы бесплатна, выплата премии производится по факту прохождения ИС, расходы на работные сайты падают, отток на испытательном сроке уменьшается, рекомендатели вовлекаются в наставничество и сами лучше работают. Одна экономия и польза кругом :)

При этом точно могу сказать, что реферальная программа - не панацея. Нужно понимать, какие задачи ваш клиент пытается с её помощью решить и в каких условиях. Плюс, само внедрение требует тщательной подготовки, важно учесть кучу нюансов (в т.ч. технических), обеспечить информационное сопровождение и т.д.

Вы натолкнули меня на мысль, что надо, наверное, на эту тему статью написать 🙂

Ну и если есть конкретные вопросы и нужен совет, пишите в личные сообщения 😉

Коллеги, я знаю опыт, когда премия платится только за определенные вакансии в ЛП, здесь картина такая: PR проведен хорошо, сотрудники начинают звать своих друзей, но потом оказалось, что в баннере мелко было прописано за какие вакансии было обещано вознаграждение. Вот в этом случае сотрудник привел друга, друг трудоустроился, а сотрудник не получил премию. Разочарование и понижение уровня бренда.

Мой опыт показывает, что у этого начинания есть два "полярных" состояния: вообще не идёт или работает великолепно.
"Вообще не идёт" - следствие "ножниц" между мнением о работодателе самого работодателя и его сотрудников(часто собственник в этих организациях является первым лицом - "за всех" - и стратегом, и операционщиком, причем такого уровня, что хорошо бы ему нанять операционного директора и консультанта по стратегии и отойти в сторонку). Найм в этом случае идёт плохо, текучесть высокая из-за реально неконкурентных условий. HR-а первое лицо не слышит, потому что, вместо изменения этих самых условий, требует волшебным образом повысить качество найма. И вот его "осеняет", и он (где-т услышавший, что "приведи друга" работает) предлагает провести эту акцию. Недоразумения начинаются сразу: оплата за приведенного кандидата установлена невысокая, выплата происходит только если кандидат отрабатывает испытательный срок. Естественно, предложение актуально для самых плохо закрываемых должностей, на которые люди не идут или рассматривают их как "временный аэродром", чтобы найти что-то лучше, находят и немедленно сбегают. Если кому-то и приходит на ум привести друга, то он приходит тоже на время. Иной алгоритм - чудесный сбой, связанный не с тем, что система заработала, а лишь с тем, что нечто непредвиденное случилось к задержавшегося новичка. Итог? Еще одно пятно позора и уныния на имидже найма и отношений с текущими двумя-тремя сотрудниками, работающими тут дольше других и решившимися на этот шаг. Выводы? Лечить нужно не пациента, а заболевание)))) Кстати, причина еще и в том, что на старте целью было не повысить качество найма и команды, а "закрыть дыры"(
"Работает великолепно" отличается от вышеизложенного, как день от ночи. Предлагается тогда, когда в целом всё неплохо, но хотелось бы более осознанного входа в компанию, неформального наставничества, сплочения команды на более тонких, нежели просто коллегиальные, основах; повышения коллективной ответственности и общей вовлеченности во все процессы компании. У меня есть опыт идеального системного действия этой программы для линейных сотрудников, линейных руководителей и рядовых специалистов офиса. Оплата рекомендателю невысока - от 3 000 до 9 000, но и для самого этого сотрудника дело не в ней, а в том, что можно реально помочь другу или бывшему коллеге найти хорошую работу, а компании - достойного сотрудника. Встречались мне и "локальные" мотивы: очень грубая и недружелюбная инспектор по кадрам (сколько я ее ни перевоспитывала отдавая должное уровню ее профессиональных навыков и трудоотдаче, не получалось достичь заметного результата) была заменена быстро и по инициативе коллеги, пострадавшей от ее хамского подхода к сотрудникам. Она просто подошла ко мне и спросила, не хочу ли я посмотреть на ее двоюродную сестру, опытного кадровика и очень приятного человека, недавно переехавшую на соседнюю с офисом улицу. В итоге молодая женщина стала начальником отдела кадров этой компании и проработала в ней около 9 лет. В этом случае совершенно очевидно, что это - приятное исключение из обычного функционирования методики.
В чем сложность? Не превратить привлекательного работодателя в "междусобойчик" порекомендовавших друг друга людей. Даже если все они - отличные специалисты и достойные люди, соблазн разойтись по дружеским группам велик и действует незаметно. Но управление этим процессом - часть управления корпоративной культурой организации. И если рука HR-а - "на пульсе", то всё будет хорошо!

Ольга, добрый день. Программа работала и работает, но ее необходимо пиарить. Когда накапливается некоторая критическая масса success-storyes, сарафанное радио начинает разносить эту информацию и программа выходит на проектную мощность. обычно до этого момента проходит около полугода. Применяли это относительно тех специальностей, которые не успевали или по каким-то еще причинам не могли закрывать самостоятельно силами отдела подбора персонала. Преимущественно включали рабочие специальности, как требующие квалификации, так и нет, реже - инженерные позиции. Оплата обычно состоит из 2 этапов: первый через некоторое время после трудоустройства (неделя - месяц), второй - после прохождения испытательного срока. второй этап - 70-80% от общей суммы, ну а общая сумма - 10-15 тыс. руб. net.
И да, программа работает долгое время в фоновом режиме, только раз в месяц/квартал обновляем список позиций, на которые распространяется программа.