Как вы относитесь к системам интеллектуального супер контроля за сотрудниками в офисе и на производстве?

Всем продуктивной пятницы, коллеги!

На мой взгляд, технологии здесь вообще ни при чем. Камера, нейросеть или обычный руководитель с блокнотом могут одинаково хорошо помогать бизнесу, а могут одинаково разрушать доверие. Все зависит от того, что именно компания считает хорошим управлением.

В подборе регулярно сталкиваюсь с кандидатами, которые уходят не из-за высокой нагрузки, а из-за ощущения постоянной презумпции виновности. Когда любой отход от рабочего места нужно объяснять, а любое отклонение воспринимается как нарушение, сотрудники начинают думать не о результате, а о том, как не попасть под очередную проверку. И это, пожалуй, главный риск подобных систем. Они действительно могут повысить дисциплину, но одновременно снизить инициативу. А инициативу потом никакая нейросеть обратно не вернет.

Андрей, спасибо за очень полезный и актуальный материал!
Тренд сейчас: компании усиливают контроль за сотрудниками, так как доходы падают а сложности в бизнесе возрастают. Сотрудники тоже не дремлют, обращаются в суды. А суды занимают сторону работников, если на то есть основания, особенно по выплатам зп. В данной теме: контроля за деятельностью сотрудников - это более новая судебная история, но не прецедент.

Компании-работодатели важно чтобы очень взвешенно принимали решения по дисциплинарке, тем более подводя действия работника под Грубое нарушение дисциплинарки -увольнение. Очень много нюансов должно быть соблюдено и формальных и смысловых.
Спасибо за дискуссию!

Андрей, добрый день!
В своей практике управления строительными проектами я очень быстро понял одну простую вещь. На площадке в сотни человек физически невозможно стоять за каждым с секундомером. Да и не нужно. Если у тебя выстроена система, где у каждого человека есть понятный ценный конечный продукт, прозрачные метрики и регулярные контрольные точки, тебе не нужны камеры. Ты видишь результат. А если результата нет, то никакая нейросеть не спасет проект от срыва. Настоящий контроль это контроль по цифрам и фактам, а не по тому, сколько минут человек смотрел в телефон.

Андрей, здравствуйте! Очередной задиристый неординарный вопрос)

Как вы относитесь к системам интеллектуального супер контроля за сотрудниками в офисе и на производстве?
Я думаю, что на длинной дистанции такие компании будут проигрывать. Сила сотрудника в его творческом потенциале, однако в жестких рамках он начинает использовать для того, как обыграть систему контроля.
История повторяется и для меня то, что Вы описали, эта ситуация очередное подтверждение.
Сразу вспомнился Тейлор со своей системой.
После нее качели пошли в другую сторону и появился Элтон Мейо

Добрый день! Вопрос очень болезненный и одновременно показательный. Я не буду говорить "это ужасно" или "это прогресс" - попробую разобрать, где здесь реальные границы, а где - просто страхи и перегибы.

Я отношусь к ним настороженно и скептически, но не потому что я "против технологий". А потому что такие системы почти всегда решают не ту задачу.

Когда компания в Нанкине увольняет инженера за 4 минуты до лифта и 9 минут разговора с коллегой- это не про "эффективность". Это про недоверие как корпоративную культуру.

Технология здесь становится не инструментом управления, а инструментом наказания. А это всегда ведёт к одному: сотрудники перестают работать на результат, они начинают работать на "безопасное поведение". Садятся ровно, не отходят, не разговаривают, не включают инициативу. Но продуктивность от этого не растёт - она падает, потому что живой человек не может 8 часов сидеть как робот.

Я вижу только два случая, где жёсткий видеоконтроль имеет смысл:
1. Безопасность на производстве
Когда человек работает с опасными механизмами, с химией, на высоте - контроль нужен, чтобы предотвратить травмы. Но там смотрят не "отошёл ли на 9 минут", а "надел ли каску", "не спит ли за пультом".
2. Работа с материальными ценностями или персональными данными
Банки, кассы, склады с дорогим оборудованием - там запись нужна для расследований инцидентов, а не для подсчёта минут отсутствия.

Во всех остальных случаях видеоконтроль рабочего места - это подмена управления. Вместо того чтобы ставить чёткие задачи и проверять результат, руководитель начинает проверять процесс. А это всегда путь к микроменеджменту и демотивации.

В Китае, насколько я понимаю, это связано не столько с жестокостью работодателей, сколько с:
— плотным рынком труда (работодатель чувствует себя сильнее);
— культурой дисциплины и иерархии;
— возможностью технически дёшево установить камеры и нейросети.

У нас пока таких масштабов нет. И я надеюсь, что не будет.
Но есть и другая сторона: у нас уменьшилось количество трудовых споров, и вы правы, что спросили об этом.

Почему в России стало меньше трудовых споров?Я вижу несколько причин, и они не такие простые, как кажутся.
1. Дешевле заплатить, чем воевать
Да, это реально. Компании научились считать: судебный процесс - это месяцы, юристы, репутационные риски, отвлечение менеджеров. Проще предложить сотруднику "полюбовное" соглашение: два-три оклада, подписать бумагу, что претензий нет, и разойтись. Это быстрее и дешевле.
2. Сотрудники тоже не хотят воевать
Трудовые споры - это стресс, время, нервы, адвокаты. Многие люди, особенно если они уже нашли новую работу, предпочитают закрыть вопрос деньгами и забыть. Суд - это долго, а жить хочется сейчас.
3. Судебная практика стала более предсказуемой
У нас наработана практика: суды чаще всего встают на сторону сотрудника, если увольнение формально не обосновано. Компании это знают и стараются либо увольнять "по соглашению сторон", либо платить компенсацию и не доводить до суда.
4. Мировые соглашения - действительно тренд
Да, многие споры заканчиваются мировыми. Это выгодно обеим сторонам: компания избегает публичности, сотрудник получает деньги быстрее, чем через суд.

Мне кажется, что история из Нанкина - это предупреждение. Не для нас, а для китайских работодателей. Суд сказал чётко: "человек не робот, контроль не может быть тотальным, и увольнение за 9 минут разговора — это незаконно".

И я очень надеюсь, что наши компании смотрят на это и делают выводы. Что контроль ради контроля - это тупик. Что доверие и прозрачные правила работают лучше, чем камеры и нейросети.

А если мы говорим про производство и безопасность - пусть камеры смотрят, но не для того, чтобы уволить человека за 4 минуты до лифта, а для того, чтобы спасти его жизнь в опасной ситуации.

Если честно, я бы не хотела работать в компании, где за моей спиной сидит нейросеть и считает, сколько я минут говорила с коллегой. И я бы не хотела управлять людьми через страх. Потому что сотрудник, который боится, что его уволят за туалет, - никогда не будет думать о развитии бизнеса. Он будет думать только о том, как не попасться.

Здравствуйте, изучала современные зарубежные научные изыскания по данному вопросу. Если раньше считалось, что люди работают лучше, когда за ними следят , то сейчас исследования показывают что системы слежения за сотрудниками наоборот приводят к снижению производительности. Но при этом здесь важно балансировать и понимать что контроль как функция менеджмента он нужен в любом случае, и не только результата, но и процесса (промежуточных показателей) , но без паранойи и микроменеджмента.

Здравствуйте, Андрей!
Спасибо, за обзор событий в Мире). Актуальная тема.
Моя позиция следующая, что всё должно быть в меру и соответствовать месту применения.
Надо четко разделять применение по "целям результата работы"
+ где цель работы сотрудника --- "процесс" как результат
(например, работник у станка или транспортера на производстве), то здесь важно видеть детально действия сотрудника. В таких случаях важно отслеживать на месте работник или нет и что и как он делает.
++ В этом случае ответственность сотрудника за результат в виде четкого выполнения конкретных этапов процесса производства как исполнителя участка работ, который влияет на другие участки работ.
+++ Важно детально отслеживать.
+ где цель работы сотрудника --- "результат"
(например, программист), то здесь не важно, например, в какой позе он сидит за столом и т.п....(но в пределах норм корпоративной этики если вокруг него сидят другие люди). Количество звонков --- если это не мешает результату и не нарушает корпоративную этику, затраты на связь (личные девайсы или компании) и т.п.
++ В этом случае ответственность сотрудника за конкретный результат как самостоятельного исполнителя.
+++ Важно отслеживать на основных этапах и в зонах повышенного уровня безопасности (например: касса, деньги, золото и т.п.).

Приветствую.
На практике заметил как в некоторых регионах ужесточился контроль за соблюдением ТК РФ. Не то чтобы раньше было мягко, но раньше чаще был воспитательный метод, а ныне чаще карательный. Может дело в плановых показателях по сборам определенных цифр (но это совсем другая история).

По поводу интеллектуального контроля - на мой взгляд это такой же инструмент контроля как и другие. Да, технологичный, еще без статистики и реального достаточного опыта организаций и тд. Но Работодатели и ранее делились всегда на различные подходы к менеджменту и корпоративной культуре: и ранее были те, кто бездумно использует трендовые инструменты контроля и потом собирает "лайки" на отзывиках о работодателях. И ранее были те, кто к любому инструменту подходит с умом, осторожностью и даже трепетом, тк бережно относится к своей команде.
Думаю, фаундер, который взращивал команду и кропотливо собирал по кирпичикам корпкультуру со своей командой всегда 10 раз подумает и изучит все риски внедрения подобного вида контроля. А если и решится, то довольно постепенно и балансируя.