Сегодня хочу поднять одну из самых сложных и эмоционально затратных тем в работе рукводителей и hr. Тема, от которой у многих, особенно в начале карьеры, холодеют ладони и неприятно сосет под ложечкой. Это увольнение.
Откровенно, никто не любит увольнять людей. Стресс для сотрудника, для его руководителя, и, конечно, для HR-специалистов, которым часто выпадает роль “плохого полицейского”.
HR готовят документы, просчитывают компенсации, но главная их задача – провести этот процесс так, чтобы компания не получила судебный иск, а hr – не потеряли человеческое лицо.
За годы практики видела разное: слезы, крики, обвинения, хлопанье дверью. Но и другое: спокойное принятие, слова благодарности и даже рукопожатия. Разница – в подходе.
Увольнение – не просто юридическая процедура, а точка в отношениях компании и человека. И от того, как эту точку поставим, зависит: репутация бренда работодателя, атмосфера в оставшейся команде и даже наше собственное профессиональное самоощущение.
Можно ли уволить сотрудника и остаться, если не друзьями, то хотя бы людьми, которые уважают друг друга? Конечно.
Шаг 1: Подготовка. Почему нельзя импровизировать
Худшее, что можно сделать, – ворваться в кабинет к сотруднику со словами “нам надо поговорить” без малейшей подготовки. Такая импровизация почти гарантированно приведет к катастрофе. Подготовка – 80% успеха.
1. Юридическая и документальная база.
Это “подушка безопасности”. Перед разговором должны быть на 100% уверены в причине увольнения.
Сокращение штата?
Убедитесь, что все процедуры соблюдены, уведомления подготовлены, а выбор кандидата на сокращение объективен и доказуем.
Несоответствие должности?
Есть ли у вас документальные подтверждения? Результаты аттестаций, обратная связь от руководителя, зафиксированные факты невыполнения KPI, служебные записки. Одного “плохо работает” недостаточно.
Систематическое нарушение дисциплины?
Соберите все акты, докладные и приказы о взысканиях.Когда на руках есть все документы, вы чувствуете себя гораздо увереннее. Опираетесь не на эмоции, а на факты.
2. Логистика разговора.
Место, время и участники имеют огромное значение.
Место. Только отдельный, закрытый кабинет или переговорная, где вас никто не прервет и не услышит. Никаких опен-спейсов или стеклянных “аквариумов”.
Время. Избегайте конца рабочего дня пятницы. Это кажется гуманным (“у него впереди выходные, чтобы все обдумать”), но на деле оставляете человека наедине с шоком на два дня, без возможности связаться с коллегами или начать искать новую работу. Идеальное время – первая половина дня, вторник или среда. Так у человека будет время, чтобы прийти в себя, задать вопросы и начать действовать.
Участники. Оптимально – HR-специалист и непосредственный руководитель сотрудника. Руководитель объясняет причину с точки зрения бизнеса и результатов, HR – модерирует разговор, отвечает за процедурные вопросы и смягчает острые углы. Идти на такой разговор в одиночку, особенно если увольнение конфликтное, не советую.
3. Проработка сценария.
Продумайте с руководителем, кто и что будет говорить. Ваша цель – быть единой командой с общей, четкой и вежливой позицией. Порепетируйте первые фразы, если необходимо, самая сложная часть разговора, и лучше не подбирать слова на ходу.
Шаг 2: Разговор. Три кита достойного увольнения
Итак, вы подготовились. Теперь сам разговор. Стройте его на трех принципах: Прямота, Честность и Человечность.
1. Прямота.
Не ходите вокруг да около. Длинные вступления про погоду или успехи компании только нагнетают напряжение. Начните с главного. Спокойно, без агрессии, но четко.
Пример плохой фразы:
“Марина, ты же знаешь, у нас сейчас непростые времена в компании, пересматриваем структуру, и... ну, в общем, так получилось…”
Пример хорошей фразы:
“Марина, во-первых, спасибо большое за работу, но вынуждены сообщить о трудном, но необходимом для компании решении - прекращении с тобой сотрудничества. Объясню, почему так произошло…”.
Да, это звучит жестко, но честно. Вы сразу задаете тон разговора, не давая ложных надежд и не заставляя человека мучительно догадываться, к чему клоните.
2. Честность (но не жестокость).
Объясните причину увольнения, опираясь на факты, которые подготовили. Говорите о рабочих моментах, а не о личности.
Плохо:
“Ты не справляешься, все твои отчеты ужасны”. (Переход на личности, оценка).
Хорошо:
“Причина нашего решения – в результатах твоей работы за последний квартал. К сожалению, ключевые показатели по проекту X не были достигнуты, несмотря на нашу с тобой встречу в прошлом месяце, где обсуждали план действий”. (Факты, фокус на результате).
Если причина в сокращении, так и скажите:
“Это не связано с качеством твоей работы. Компания меняет структуру/закрывает направление, и, к сожалению, твоя должность попала под сокращение”.
3. Человечность.
Это самый важный пункт. После того как сообщили новость и причину, сделайте паузу. Дайте человеку отреагировать. Он может молчать, плакать, злиться. Это нормально. Ваша задача – не спорить, не оправдываться, а выслушать и проявить сочувствие.
Признайте его чувства:
“Понимаю, что это шок и очень неприятная новость”. “Мне жаль, что так вышло”.
Не вступайте в спор: Если начнутся обвинения (“Это все из-за начальника!”), не нужно защищаться или нападать в ответ.
Ваша фраза:
“Я слышу тебя и понимаю твои эмоции, но решение уже принято”.
Предложите поддержку: стакан воды, немного времени, чтобы прийти в себя. Будьте просто человеком, который находится рядом в трудную минуту.
Шаг 3: Что дальше? Сохраняем лицо компании и своё собственное
Разговор не заканчивается на сообщении новости. Важно грамотно завершить диалог и сопроводить человека дальше.
1. План действий.
После эмоциональной фазы переходите к конкретике. Четко и по пунктам расскажите, что будет происходить дальше:
“Сейчас пройдем с тобой по всем документам. Вот приказ, вот соглашение”.
“Твоя компенсация составит X и будет перечислена в такой-то срок”.
“Доступ к корпоративным системам будет закрыт сегодня в 17:00. Пожалуйста, сдай ноутбук и пропуск”.
“Предоставим тебе хорошие рекомендации для будущего работодателя, обязательно отметим твой вклад в развитие проекта и сделаем акцент на твоих сильных сторонах”.
2. Коммуникация с командой.
Договоритесь с уволенным сотрудником, как новость будет преподнесена команде. Можно предложить ему самому попрощаться с коллегами или сделать это за него.
Объявление для команды должно быть коротким, нейтральным и уважительным:
“Коллеги, сегодня наш последний рабочий день с Иваном. Благодарны ему за вклад в работу и желаем успехов в дальнейшей карьере. Его задачи временно будут распределены между…”. Никаких подробностей и сплетен.
3. Будущее.
В конце разговора всегда старайтесь перевести фокус на будущее сотрудника. Можно сказать:
“Уверен, что с твоим опытом быстро найдешь новое интересное место. Если могу чем-то помочь, например, дать совет по резюме, дай мне знать”.
Это не пустые слова, а инвестиция в долгосрочные отношения. Уволенный сотрудник, с которым обошлись по-человечески, не будет писать гневные отзывы о компании в интернете. Более того, может даже рекомендовать вас как хорошего работодателя.
Увольнение – всегда конец одной главы, но в наших силах сделать так, чтобы это было достойное завершение, а не травмирующий разрыв.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение