Как улучшать результаты бизнеса вовлекая ключевых сотрудников?

Что такое системы мотивации LTI и STI? Как они работают, кого мотивируют и чем они отличаются? В этой статье мы разберемся в ключевых целях этих систем мотивации, а именно как они влияют на удержание талантов, выравнивание интересов сотрудников и акционеров, повышение продуктивности команд, в том числе поднимем тему вызовов и рисков, с которыми вы можете столкнуться.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Что такое STI и LTI

STI (Short-Term Incentives) — это краткосрочные стимулы: бонусы, премии за год, KPI за период до 12 месяцев. Они хорошо помогают достигать тактических целей компании в четких временных рамках. Обычно STI применяются как дополнительная мотивация для линейного персонала и среднего менеджмента.

LTI (Long-Term Incentives) — это долгосрочные стимулы: акции, опционы, RSU, трасты вознаграждения на несколько лет. В отличие от STI они чаще составляют мотивацию в оплате труда топ-менеджмента и руководителей.

Основные различия кроются в объемах оплаты и сопутствующих рисках. STI более ощутим в моменте. Сотрудник перевыполнил план или привел команду к сверхрезультатам - получил премию в конце квартала. LTI может быть выплачен по истечению более чем года или даже нескольких лет, но при этом размер выплат лихвой может окупить это ожидание. Связано это с большими рисками, которые на себя берет менеджер, потому что его задачи лежат в плоскости планирования развития на несколько лет вперед. И если стратегия не сыграет, то ответственность несет в первую очередь он.

Типы долгосрочных и срочных стимулов

Срочные стимулы:

Годовые бонусы за выполнение целей по выручке, марже, операционной эффективности, качеству заказов.

Квартальные премии за достижение ключевых вех (запуск продукта, завершение важного проекта, рост базы клиентов).

Признания и нематериальные поощрения, которые усиливают мотивацию прямо сейчас и поддерживают культуру высоких достижений.

Долгосрочные стимулы:

Опционы на акции: создают стимул к росту стоимости компании и вовлекают сотрудников в решение стратегических задач.

RSU/штрафные планы, ограниченные акции: удерживают сотрудников на долгий срок и дают долю в успехе организации.

Программы развития и обучения, карьерные траектории: стимулируют профессиональный рост и лояльность.

Стратегические целевые бонусы: линейка целей на несколько лет, которые привязаны к устойчивому росту, инновациям и улучшению операционной эффективности.

Как работают STI

STI - это краткосрочная мотивация. Мы уже знакомы с ней в быту - это фиксированная часть плюс бонусная часть, KPI. Показатели KPI могут быть как финансовые, так и нефинансовые, например рост клиентской базы, расширение каналов продаж и повышение качества обслуживания. Могут выплачиваться раз в месяц, раз в квартал, раз в полгода, и раз в год.

Одно из главных преимуществ - это мотивация к немедленным результатам, которые повышают рост необходимых показателей. Однако один из главных рисков, который может вас ожидать это манипуляции метриками и статистикой, из которой рассчитывается премиальная часть. Тут нужен системный контроль.

Как работают LTI

LTI - важная часть общего пакета вознаграждения, которая мотивирует сосредоточиться на достижении желаемых долгосрочных целей. Существуют различные виды долгосрочных поощрений - денежные и основанные на акциях - они служат стратегическим инструментом компенсации, способствующим долгосрочному удержанию сотрудников и достижению целей компании и акционеров, по тому как вовлекают в акционерное общество самих сотрудников компании. Изменение цены акций напрямую влияет на общую компенсацию для конечного получателя дивидендов. Риски и неудобства пропорциональны потенциальной выгоде: выплата вознаграждения может затянуться на долгий срок, всегда присутствует риск рыночной волатильности.

Соотношение STI и LTI. Баланс между короткими и долгосрочными целями

Часто управление выбирает не просто STI и LTI, но и комбинационные схемы. Комбинационные схемы мотивации объединяют элементы срочных и долгосрочных вознаграждений, что помогает поддерживать мотивацию как в спринтах так и на долгосрок. Этот подход позволяет получать от сотрудников высокие показатели в моменте и не терять фокус с перспективы, мотивируя сотрудников к развитию ключевых компетенций и удержанию их на месте.

Срочные стимулы обычно выражаются в бонусах и премиях за выполнение плана. Они мотивируют достигать конкретных краткосрочных целей, поддерживают темп работы и выравнивают поведение с текущей стратегией. Долгосрочные же стимулы направлены на устойчивое развитие компании и удержание талантов. Влияние на мотивацию зависит от сбалансированности стратегии: слишком щедрые STI могут сместить фокус на краткосрочные результаты, а дефицит LTI  может повысить текучесть. Адекватная мотивация должна учитывать тактическое и стратегическое развитие, а также объемы вашего бизнеса, долю на рынке, специфику рынка и экономические факторы в регионе.

Вызовы и риски

Один из гласных рисков - переориентация на короткий срок. Если слишком сильно фокусироваться на “здесь и сейчас” можно забыть о долгосрочных целях на рынке, что приведет медленному росту. Помните, что ваши цели в моменте всегда должны соотноситься с долгосрочными и вести к их достижению.

Второй, но не по важности риск - влияние внешних факторов на долговременные стимулы. Ваше место на рынке зависит не только от вашей стратегии, но и от внешней экономической и социальной ситуации. Если в стране кризис, то товары люкс сегмента в первую очередь дают просадку, а если последние 15 лет все используют сенсорные телефоны, то вы не выдержите конкуренцию с кнопочным.

Еще один риск - неравномерность доступа к информации и восприятие справедливости. Сотрудники эффективнее работают, когда понимают кому, когда, за что и сколько доплачивают. Ваша система должна быть построена не на фаворитизме, а на прозрачном своде правил и требований “сделал - получил”

Заключение

Подытожим. Основные правила для введения систем мотивации - прозрачность, справедливость, стратегия.

В следующей статье я буду разбирать как выбрать оптимальную стратегию и сочетание мотивации для разных масштабов бизнеса. А пока поделитесь в комментариях какой вы в своем случае наблюдали подход как долгосрочной и краткосрочной мотивации?