Как стать превосходным рекрутером?

Татьяна, благодарю. Вы очень хорошо подчеркнули смысл моей реплики. Полностью с Вами согласна.

Здесь нужно не забывать, что и ваш заказчик должен быть в курсе свежих методик и hr-технологий, идти в ногу, как говорится. Иначе будет смотреть на hr-а "искоса, низко голову наклоня" :)

Добрый день, коллеги! Хочу внести свой вклад в "копилку"... Регулярный мониторинг поисковых технологий, отслеживание HR-стартапов, накапливание и изучение HR-блогов, сопровождение таких тем как "искусственный интеллект", "автоматизация", "роботизация" в HR в целом и в рекрутинге в частности - эти и другие шаги позволяют быть в теме и держать марку.

Практика в новых сферах - лучшие учителя! Чувствовать кандидатов и видеть их книги не помогут. Безусловно, азы там есть, но профессиональная интуиция - это только годы практики, подкрепленные знанием

Лана, Вы пишите: "Но чувствую постоянную и неутоленную пока потребность в профессиональном росте (книги по психологии и известных подборщиков прочитаны и читаю регулярно, семинары/курсы посещаю, вебинары просматриваю), но как научиться БЫСТРО понимать людей, их скрытые мотивы и потребности, сузить фильтр отсева и представлять клиенту самых лучших и подходящих соискателей?"
Ответы разные могут быть.
Что касается профессиональной области, то я бы предпочел уйти от комментариев.
Но, откуда такие амбиции при попытках получить какие-либо знания, зачем? А не лучше ли заняться созданием семьи, заняться парашютным спортом или туризмом?

Лана, вы пишите (как и многие здесь) исключительно о теории и субъективизме. Это все, безусловно, нужно и важно, НО это ничто без практики. Профессионал - это не только тот, кто делает, а еще и тот, кто точно знает как сделать это хорошо! Вы много читаете и это неплохо, а как часто вы все прочитанное переводите в практическое русло? Получается ли применить теорию на практике? Насколько успешно? Ответьте на эти вопросы и учитесь делать именно это. Именно это переводит знания в умения и навыки (это, кстати, тоже психология). Второе психологическое точно не даст больше того, что дает иное многочисленное обучение в разных формах, разве что для саморазвития). Умеющих правильно и качественно проводить оценку эйчаров на рынке сейчас мало, тем они ценнее).
Успехов вам, Лана!

Учиться слушать, слышать, чувствовать. Это приходит с опытом, временем и знаниями, конечно.

Лана, Вам предложили множество рецептов и дали не меньше советов.
Я за много лет кадровой работы непосредственно не встречал психологов, действительно умеющих оценивать людей. Как это не парадоксально, это так. Действительно, люди живут не в мире знаний, а в мире мифов, пред-рассудков, бытовых представлений и своих пред-убеждений. А психологи ограничены академической психологией, которая оперирует лабораторными моделями человека, а не реальностью.
А проблема для всех, кто занят работой с персоналом/кандидатами, - незнание основ/азов таких понятий, как Человек, Оценка и Инструменты/методики оценки. Отсюда бесконечные поиски идеального решения. Так что вопрос не в поисках "новых технологий", а в знаниях и понимании сути вещей. А это возникает только в процессе решения задач и проблем. "Если прошел путь, то можешь понять..., но можешь и не понять." - М. Мамардашвили.
Безусловно, интуиция, наряду с рацио, имеет большое значение в жизни Человека и в Оценке. Но есть "чуйка" специалиста и есть "чуйка" дилетанта.

Читать передовую литературу. Недавно прочитала удачный материал в журнале "Discovery"№9, журнал бесплатно лежит на стендах в аэропорту Шереметьево, статья "Эффективный миф" о 10 компаний, превративших работу в мечту. Интересно: новые технологии поиска персонала+ описание работы-мечты.

Добрый день Лана.
Покажется немного странно, но я именно составляю портрет их работы. Совмещаю их особенности функций по работе и личностные параметры. Даже настроение, с которым они приходят. Не могу красиво описать свои методы. Но многие HR департаменты приглашают меня для просмотра и прослушивания кандидатов.( Не горжусь и не выдвигаю это)

Михаил, добрый день и спасибо за ответ!
"То есть я беру 10 людей одной профессии и нахожу общие точки их работы" - не совсем понятна эта фраза, вы составляете костяк их функционала или...?

Доброго времени суток.
Я напишу без использования терминологии. Поделюсь своим опытом работы в сфере подбора сотрудников. Так как моя деятельность это тоже включает в себя. Я опираюсь на опыт работ во многих отраслях. Везде существуют свои тонкости и скрытые ступени. Я очень много общаюсь с людьми и это позволяет мне составлять для себя определённый алгоритм их работы. То есть я беру 10 людей одной профессии и нахожу общие точки их работы. Это более продолжительно чем курсы или полноценное образование, но уже полное практическое пособие. А одним из важных моментов в подборе я подчёркиваю мотивацию, для чего соискатель хочет попасть на эту вакансию. Не только финансовая сторона, а например возможность расширить свой кругозор, развить навыки, получить новый опыт.
Всем хорошего настроения и успехов в работе.

На мой взгляд - профессионал складывается из теории (это образование + повышение квалификации (тренинги, курсы и т.п.) и из практики (профессиональный опыт, трудные проекты, разные заказчики).

Рекомендую метапрограммное интервью и оценку по компетенциям, хорошо помогает структурировать вопросы и понимать соответствие профиля кандидата требуемым критериям и запросу.

Елена, спасибо за ответ).

Лана, добрый день!

Действительно, в ваш профиль не заходила, а из вашего вопроса о втором высшем по психологии решила, что его нет. Или, может быть, его не было на тот момент, когда вы задавали вопрос.

Есть множество курсов повышения квалификации на тему психодиагностики. Например, вот "Авторский курс Л.Н. Собчик: Искусство психодиагностики. Теория и практика" (фамилия автора говорит за себя). Программа «Практическая психодиагностика» Ничиковой Е.В. Практическая психология с дополнительной специализацией в области психологической диагностики с присвоением квалификации «Практический психолог» с дополнительной квалификацией «Психолог-диагност». (Доп.образование).

Что касается бизнес-образования, оно подойдет, если есть амбиции не только в сфере рекрутинга, но и в области управления персоналом. Есть программы повышения квалификации "Директор по персоналу", "директор по обучению персонала" и т.д.

И я ответила не именно вам, а тем людям, которые, возможно, задают себе такой же вопрос. Мы же находимся в публичном пространстве:)

Для Мошкиной Елены.
1. Если бы Вы потрудились зайти в мой профиль, то увидели бы, что у меня уже имеется второе высшее образование в области психологии.
2. У Вас так сумбурно и водянисто написано: образование в области психологии, второе высшее, курсы повышения квалификации, бизнес-образование...можете написать название конкретной тематики/курса, который нужно посетить/изучить без ссылки на учебное заведение, дабы не перейти на рекламу?

Лана, вам и тем, у кого возникают аналогичные вопросы, я бы посоветовала все-таки подумать о повышении квалификации в области психологии, а именно диагностики. Вы никак не прыгните выше головы без профессиональных знаний - это мое мнение. Сейчас есть возможность повысить уровень своей компетентности и с помощью бизнес-образования. Учиться самому нужно и важно, но без профессионального сообщества трудно достигнуть высот, кроме того, вы не можете самостоятельно оценить масштабы своего незнания. Так что, либо второе высшее, либо бизнес-образование, курсы повышения квалификации.

Лана, прежде всего вопрос: Что значит "превосходный рекрутер"? Ответа нет. Так что лучше заняться тем, где есть "превосходное" неизвестно что.

Здравствуйте!
Да, у Вас хорошее стремление, читать книги, применять физиогномику и психодиагностику на практике. Записывать в тетрадь. Вести дневник. Проходить обучение. Теория+практика.
У Вас всё получиться.

Мне очень помогли тренинги личностного роста: там я в первую очередь научилась доверять своей интуиции.

Спасибо всем большое за комментарии и отзывы!

Главный ответ на свой вопрос,вы ,Лана, дали самостоятельно.Чем Опытнее и мудрее рекрутер,тем меньше "осечек".Хотя,скажу откровенно,бывает масса ситуаций, в которых и опытный рекрутер только руками разводит.Все завист, в немалой степени, от того, кто именно представляет работодателя и какие у него самого отношения в компании-он там на самой высокой планке или....
Заметила,что когда вот это "или".тогда беспочвенной реакции меньше,обходится без придирок и негатива....Что же касается самообразования.то тут так:еще никому оно не помешало! Но есть тоже деталька:иногда большие знания "давят" их хозяина настолько. что он сам под их грузом слабеет! И потому золотая середина:все должно быть в разумных пределах.Но иногда бывает достаточно задать самыебесхитростные вопросы человеку насобеседовании и понимаешь, что он станет неудачным в плане продвижения клиентом.пришла к выводу.что не все рекрутеры подходят клиентам и не все клиенты таковыми являются!Страсть каждому максимально угодить не всегда оборачивается хорошим результатом,Это факт.Удачи всем нам и нашим клиентам!

Здесь нужно выделять несколько блоков мастерства - сервисный (про клиента), инструментальный (про проф. методы решения задач), отношение к работе (про личную мотивацию рекрутера развиваться и добиваться нужного результата, заинтересованность в профессии). Все три блока важны, чтобы получить превосходный результат. Успехов вам!

Лана, добрый день!
Думаю, каждому HR-специалисту важно уметь чувствовать, слышать и понимать людей. Я не про явное вербальное, а про то, что читается между строк. Что бы человек не говорил - это всегда его характеризует. А чтобы развить в себе эту способность считывать информацию, необходимы: опыт, знание психологии (не обязательно 2- высшее, просто самой изучать можно), наблюдательность и искренний интерес к людям. Все это приходит со временем. Единственное, что может мешать и тормозить - это желание манипулировать людьми, использовать свои знания во вред им, это недопустимо для нашей сферы, я считаю.
Инструменты - это интервью по компетенциям, вопросы на мотивацию и систему ценностей и т.д. Если это проводить грамотно, то потом Вы сможете заказчику предоставить не просто свои ощущения, а характеристики кандидата по результатам интервью. Главное - чтобы он сам понимал, кто ему нужен))

Спасибо Вам!), так и делаю. "Чутье" уже появилось (опыта хватает), но еще нужно и правильно (=доходчиво, аргументированно и профессионально) донести заказчику почему тот или иной соискатель подходит/не подходит. Просто сказать: "это наш/не наш, я чувствую это, через некоторое время сами убедитесь в этом"-не получится. Отписываться общими стандартными фразами также не хочется.

Я посоветую больше собеседований, не только личных, но и телефонных и по скайпу.Закон дианектики никто не отменял - количество неизменно перейдет в качество. Люди - это очень сложное устройство, только в сравнении множества кандидатов я научилась "отсеивать", теория помогать структурировать свои действия, но только опыт мне дал ту самую "чуйку".

Надеюсь, помогла ;)