Как провести анализ потребностей компании перед началом подбора персонала

Полноценный и актуальный анализ реальных потребностей компании непосредственно перед запуском процесса подбора нового персонала играет ключевую роль в успешном формировании достойной команды и достижении важных стратегических целей.  Этот процесс позволяет определить, какие квалификации, навыки и характеристики важны для каждой конкретной должности компании. Без проведения глубокого анализа потребностей компания рискует найти сотрудников, которые не соответствуют требованиям, а значит могут покинуть компанию слишком быстро.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Сегодня хочу поговорить о мире стратегического подхода к подбору персонала и рассмотреть основные шаги, которые следует выполнить при проведении анализа потребностей компании. Рассказать о методах определения актуальных потребностей организации, инструментах, которые помогают собирать информацию о требуемых навыках и умениях, а также важности оценки или актуализации корпоративной культуры для успешного запуска поиска новых кандидатов.

Определение целей и задач бизнеса. 

Первоначально необходимо четко сформулировать цели, которые компания стремится достичь с помощью нового персонала. Это может быть: 

•  увеличение производительности
• улучшение качества продукции
• повышение уровня обслуживания клиентов
• конкретные финансовые цели или прирост от периода к периоду. 

Что бы вы не задумали далее определяются конкретные задачи, которые должны быть решены в процессе подбора персонала: 

• выявление нехватки определенных компетенций 
• анализ текущего состава персонала
• выявление потенциальных проблем в организации и др. 

Важно также учитывать стратегические цели компании, корпоративные ценности и культуру организации, чтобы подбор персонала соответствовал общей стратегии и направлению развития компании. Этот этап анализа потребностей поможет определить, какие именно качества, навыки и опыт нужны каждой должности в компании, какие кандидаты будут лучше всего соответствовать этим требованиям и добавлять недостающие пазлы. 

Методы сбора информации о потребностях компании

Методы сбора данных о потребностях компании могут быть разнообразными. Одним из наиболее распространенных и верных для меня методов является проведение интервью с руководителями и ключевыми сотрудниками организации.  Если все сделать правильно, то через личную беседу можно получить скрытую информацию о текущих проблемах внутри коллектива, а также представление о желаемых навыках и качествах у будущих сотрудников глазами других людей. 

Другим методом сбора информации является анализ внутренних документов компании, таких как стратегические планы, отчеты о производственной деятельности и т.д. Также можно использовать анкетирование сотрудников для сбора мнений и предложений по улучшению бизнес-процессов. Важно выбирать методы сбора информации, подходящие конкретной организации  и позволяющие получить максимально объективные данные для дальнейшего использования.

Анализ текущего состояния

Кроме того, необходимо изучить текущий состав персонала, выявив его сильные и слабые стороны, чтобы определить, какие дополнительные специалисты могут потребоваться. Важно проанализировать уже действующие бизнес-процессы и идентифицировать возможные проблемные области и слепые зоны, куда может потребоваться усиление кадрового состава. Конечно, как и в остальном, необходимо оценить потенциальные риски и вызовы, с которыми компания может столкнуться в будущем, чтобы подготовиться к ним заранее. В целом, анализ состояния компании и ее потребностей способствует более точному определению профилей требуемых сотрудников и созданию стратегии поиска и подбора, соответствующей целям и потребностям.

Следует изучить существующие организационные диаграммы, описания должностей, а также провести интервью с сотрудниками на различных уровнях организационной иерархии. Это поможет определить возможные слабые зоны в структуре компании, наличие перекосов в обязанностях и недостаточность ресурсов на определенных позициях.

Далее стоит проанализировать структуру руководства компании, исследуя, насколько четко и эффективно организованы потоки информации, процессы принятия решений, а также механизмы контроля и обратной связи. 

Итак, оценка актуальности действующей структуры компании позволяет видеть потребности в новых сотрудниках, пересмотреть существующие должности и процессы, а также подготовить компанию к успешному подбору квалифицированных специалистов, способных эффективно взаимодействовать с существующей бизнес-структурой.

Интерпретация результатов 

После сбора и обработки данных необходимо перейти к этапу интерпретации результатов. Это важный этап, на котором определяются ключевые требования к будущим сотрудникам. Важно оценить компетенции, навыки и качества необходимые для успешного выполнения задач на данной должности. На основании анализа потребностей компании можно также определить не только технические требования, но и soft skills и self skills, которые являются не менее важными для успешной работы сотрудника. В конечном итоге, результаты анализа должны помочь выделить наиболее важные критерии отбора, которые позволят найти кандидатов, наиболее подходящих для бизнеса и его задач.

Каждый собственник, который хотя бы однажды задумывался о проведении такой полноценной оценки, наверняка задавался вопросом: чьими руками эффективнее всего проводить такую процедуру? Своими? или привлеченными из вне? 

Не буду томить, но мой ответ всегда - привлекать из вне! Да, это процесс может занять больше времени и финансовых ресурсов. Не может, а займет. Однако, если вы хотите получить чистый, честный и независимый, от разных факторов, результат, то лучше этого способа вы не найдете.