Основы привлечения молодых специалистов на производство в регионы

Есть срочная вакансия и нужна оценка стоимости поиска кандидатов?

Расскажите подробнее о профиле специалиста, и мы рассчитаем для вас стоимость и предложим варианты. Это ни к чему вас не обяжет, ничего продавать вам не станем.

Узнать цену!

В этой ситуации способность регионов конкурировать за таланты, привлекать и удерживать на своей территории лучших специалистов становится залогом успеха развития субъектов. Старый лозунг «Кадры решают все» вновь актуален. Привлечение молодых специалистов становится более востребованным и целесообразным.

Молодые специалисты - это будущее компании. Если предприятие планирует свое развитие на несколько лет вперед, то ей не обойтись без этой категории. Для привлечения новых кандидатов, а особенно молодых специалистов необходимы работающие сайты, социальные сети, в общем, то пространство, где проводит время целевая аудитория.

Поэтому необходимо провести анализ своих соцсетей и конкурентов (здесь имеются ввиду любые компании «титаны», которые у всех на слуху) по основным параметрам: оценить общее впечатление, насколько интересный контент, цепляющие и необычные визуализации, какое количество подписчиков, формат контента, какие темы вызывают наибольший отклик аудитории, а также время и частоту публикаций.

Здесь важно вовлечь сотрудников в формирование контентной политики и формирование контент. Выполнив эти стартовые шаги, у компании появятся очень позитивные определение наиболее эффективного для продвижения канала социальной сформированный контент-план, попутно решая свои HR-задачи, вовлечение сотрудников в создание контента и сбор идей, выбор активистов, готовых стать амбассадорами бренда!Что дальше? А дальше кадровый маркетинг.

HRы регулярно пишут тут и там о преимуществах компании, но можно расширить перспективу, а именно показать, как её воспринимают сотрудники и контрагенты. Поиск талантов для многих известных российских и иностранных компаний начинается с ведущих государственных СУЗов и ВУЗов, среди учащихся и выпускников.

Интересны учащиеся очных отделений, отличники, кто на протяжении учебной жизни показал положительные результаты в изучении дисциплин, а также участвуя в проектах, выполняя практические работы, связанные с будущей профессией.

На этом этапе проводятся презентации компании перед студентами, семинары или собрания, на которых представитель компании рассказывает и  приглашает на стажировку; проводятся ярмарки вакансий и практические экскурсии на само предприятие. Молодые специалисты привыкают к корпоративной культуре компании, модели ведения бизнеса.

Здесь важно быть подготовленными к встрече, владеть информацией по технологии, отметить стандарты качества работы и продукции. Безусловно, молодые специалисты требуют к себе больше внимания и более глубокой процедуры обучения: для них важно организовать внутрикорпоративные тренинги на понимание самых основ бизнеса и технологии, отработать начальные навыки, которые профессионал уже приобрел.

Есть очень полезная система наставничества, которая говорит: "Делай, как я". Никакие тренинги не заменят живой пример, постоянную помощь и советы в решении конкретных практических ситуаций.

В отношении молодых специалистов одинаково действенны все этапы и варианты адаптации, которую каждая компания разрабатывает для себя. Наставничество, тренинги. Значимы для молодых специалистов внимание и психологическая поддержка, позитивная атмосфера, причастность к команде. Чтобы работа с учебными заведениями как источник привлечения молодых специалистов стала эффективной, она должна быть:

1. Системной.
2. Многолетней.
3. Затрагивать не только выпускной курс, но и предыдущий, чтоб в студенческой среде формировалось представление о вашей компании, как о перспективном месте работы.

Насытить предприятие кадрами, развешав по стенам листовки или один раз выступив перед студентами, у вас, скорее всего, не получится. От разового мероприятия откликов будет мало, и в результате действия принципа рекрутинговой воронки эффект может оказаться впустую потраченным временем.

Нужно также учитывать, что системная работа с вузами – метод достаточно затратный по времени и эмоционально (для исполнителей), денежно (для организации). Но региональный работодатель должен сделать выбор – хочется «свежих» кадров, придется постараться во всех аспектах. Но может оказаться, что дешевле, быстрее и эффективнее разместить на известном работном сайте премиум-вакансию, с указанием, что вы рассматриваете студентов последних курсов и какие бонусы готовы предложить: стажировки (может быть даже заграницей), ИПР, возможность карьерного и финансового роста и т.д.

Таким образом, для успешного привлечения и закрепления молодёжи на предприятия регионов необходимо создать систему работы с молодыми специалистами, целью которой является осуществление комплексной деятельности по эффективному привлечению, закреплению и развитию молодых специалистов необходимой квалификации в компании на основе её организационной культуры.