Как принять итоговое решение по кандидату?

Марат, доброе утро!
Я - рекрутер, поэтому решение, представлять или нет кандидата заказчику принимаю на основании соответствия компетенций кандидата обозначенным требованиям. Но есть нюансы:
1. Нельзя сравнивать кандидатов между собой (только близость к перечисленному идеальному профилю)
2. Кандидаты-да и кандидаты-нет видны сразу, самая сложная категория - "не понятно" (вот здесь большие сложности испытывают начинающие рекрутеры и работодатели с небольшим опытом проведения интервью)
3. Решение нужно принимать быстро, тем более сейчас, когда конкуренция за хороших кандидатов высока
4. В некоторых случаях за некоторых неидеальных кандидатов, представляя их заказчику, можно и нужно бороться. У нас-рекрутеров есть преимущество - мы кандидата уже видели, общались и понимаем, что в нем есть ценного. Тогда как заказчик читал только его резюме.

Марат, коллеги, здравствуйте.
В моей практике более 1000 интервью. Провожу их не менее часа, потому что узнать о человеке важное и нужное не так просто и быстро даже с большим опытом.
Скажу откровенно, первое впечатление складывается за 5 минут. Далее я стараюсь его либо подтвердить, либо опровергнуть. Последнее тоже бывало. Обычно я сначала даю возможность рассказать человеку о себе все, что он считает важным применительно к нашей компании и нашей позиции. за следующие 10-15 минут становится понятно - что он знает о позиции и о компании, как он сам себя оценивает, как вообще он мыслит, какие свои достижения считает значимыми, что ценит в работе, в команде, в руководителе.
Если человек сильно уходит в сторону, я возвращаю его назад к нашим реалиям наводящими вопросами.
Следующие минут 10 работаем над его знаниями и компетенциями.
Остальное время я рассказываю и уточняю про компанию, вакансию, свои ожидания, отвечаю на вопросы.
Всегда даю возможность людям мне написать или позвонить после интервью. Это очень работает, люди чувствуют заинтересованность и иногда задают очень дельные вопросы, которые не пришли в голову во время интервью. А мне дают возможность понять, насколько они в свою очередь прониклись содержанием работы или их интересует только компенсация.
В зависимости от количества кандидатов на вакансию решения принимаю обычно в течение 3-5 дней.

Ну давайте откровенно... Решение о том, подходит кандидат, или нет- принимается в течении первых 3-4 минут, когда кандидат входит, представляется, говорит первые фразы. Остальные этапы собеседования должны лишь подтвердить ваше первое решение, или его (случайно) опровергнуть. А если вы уже кого то "выбрали", то другие кандидаты уже заведомо менее интересны. К сожалению с этим психологическим фактором бороться сложно.
Что касаемо "Перезвоним позже", я честно говоря не любитель этого. Как правило сразу оговариваю с кандидатом смущающие моменты и озвучиваю решение, с констатацией причин. Да это не совсем приятно, но зато иногда случаются и полезные корректировки.