Как принять итоговое решение по кандидату?

Решение о зачислении кандидата на работу является самым важным моментом, кульминацией процесса отбора. Оно должно быть максимально объективным, и надо предпринять все, чтобы прийти к верному решению. Принять такое решение помогает анализ работы, четкий план интервью и грамотное его проведение и продуманная система оценки деловых и личных качеств кандидата.
Система оценки кандидата должна обладать следующими характеристиками:

она должна быть основана на объективной информации и давать объективные оценки кандидатов;
она должна стимулировать тех, кто производит отбор, к тому, чтобы они обосновывали свой выбор, ориентируясь на согласованную систему критериев;
она должна помогать работникам организации, принимающим участие в процессе отбора, легче достигать взаимопонимания при оценке кандидатов и способствовать принятию взвешенного обоснованного решения;
она должна быть продолжением сложившейся в организации политики в области управления персоналом

Марат, добрый день!
Благодарю за интересный вопрос!
Я принимаю решение на основании 5 ключевых критериев и этому же учу своих клиентов:
1. Хочет (мотивация)
2. Может (знания, умения, навыки)
3. Адекватен (соответствие профессиональному образу)
4. Безопасен (прошлые работодатели)
5. Управляем (лояльность)
Для каждого критерия есть подробная инструкция.
Обычно решение принимаю быстро, как правило сразу после собеседования со всеми кандидатами, с которыми общалась в этот день, но ответ даю строго на следующий день.
Могу передумать после повторного собеседования или проверки рекомендаций, если один или несколько критериев окажется под вопросом.

Желаю удачи!

Марат, здравствуйте!
Решение по кандидату принимается на основе соотвествия заявленным требованиям (компетенции, навыки, опыт и.т.д.). При возможности, даю кандидату информацию сразу. Пример: на вчерашнем собеседовании кандидат на менеджера по продажам озвучил, что уровень ЗП, который ему будет достаточен, составляет 200 т.р. и что все он уже в своей работе знает, интересного ничего нет. Я сразу сказала, что для нас важными критериями является мотивация на результат и, при этом, интерес к деятельности (отсутствие выгорания). Привела пример, что с менеджером, для которого заявленная сумма была достаточной и остальных клиентов он обрабатывал по остаточному принципу, нам, к сожалению, пришлось расстаться.
Для кандидатов на топ-позиции сразу озвучиваю основные критерии и говорю, если по ним кандидат не проходит.
А вот после собеседования с руководителем или при конкурсном отборе (общались с тремя кандидатами и надо сделать выбор) чаще всего ожидание составляет 2-3 дня, пока руководитель принимает решение. И решение может быть и на основе "химии", а не объективного соответстви запросу. Это объяснить сложнее, но необходимо правильно подобрать слова для тех кандидатов, которым оффер не сделали.

Марат, добрый день.
Благодарю за интересный вопрос.
Правильный ответ, это смэтчить заявленные характеристики кандидата, с требованиями,
предъявляемым к кандидату.
Но в реальной жизни, как показывает опыт, кандидат должен "понравиться" будущему руководителю по разным параметрам, что не прописываются обычно в описании к вакансии.
Например, умение работать в команде, принимать правила компании, прочее.
А также на моем опыте, часто роль играет фенотипическая совместимость кандидата и будущего руководителя.

По Таблице оценивает реальные и заявленные компетенции только HR, который пишет сопроводительное письмо к резюме или после встречи.
Но решение всегда принимает сам босс.

Решение принимает руководитель в зависимости от своих предпочтений, как уже сказали коллеги выше. Например, был не совсем адекватный руководитель, так он и подбирал безмолвного, безинициативного специалиста. Хотя в профиле вакансии были очень красивые слова. И мы действительно сразу видим, зная руководителя, подойдёт кандидат или нет. А вот сказать честно без этого "перезвоним в пятницу", это тоже искусство. Но очень необходимое человеку, который в поиске работы.

Нанимающие менеджеры принимают решения несколько иначе:
1. Иногда, опираясь на профиль, иногда - слушая свою интуицию
2. Бывает так, что в заявке указываются одни компетенции, а решение принимается по другим параметрам (задача рекрутера этот момент "поймать" и обсудить, иначе период закрытия вакансии может затянуться)
3. Есть руководители, кто быстро принимает решение, а есть, кто считает, что "неприлично кандидату сразу показывать свое расположение" или "чем больше у нас этапов собеседования, тем мы больше похожи на серьезную компанию" - цитаты из рекрутинговой практики
4. Задача рекрутера делиться обратной связью с заказчиком от кандидатов с рынка труда - о том, как происходит процесс, где и по какой причине теряем кандидатов, что ситуация меняется в связи с внешними обстоятельствами и что нужно сделать, чтобы соискателей не упускать
5. После фразы "Мы вам перезвоним" руководители, как правило, просят:
- отказать кандидату (никто не любит это делать), но это часть работы рекрутера
- получить обратную связь от кандидата, чтобы выяснить - как ему, рассматривает ли он другие предложения, какое склонен выбрать?
- "попридержать" кандидата, пока продолжается поиск, пока ждем ответа финалиста, пока финалист уже приступил к работе, но на всякий случай, мало ли не пройдет испытательный срок и т.д.

Марат, доброе утро!
Я - рекрутер, поэтому решение, представлять или нет кандидата заказчику принимаю на основании соответствия компетенций кандидата обозначенным требованиям. Но есть нюансы:
1. Нельзя сравнивать кандидатов между собой (только близость к перечисленному идеальному профилю)
2. Кандидаты-да и кандидаты-нет видны сразу, самая сложная категория - "не понятно" (вот здесь большие сложности испытывают начинающие рекрутеры и работодатели с небольшим опытом проведения интервью)
3. Решение нужно принимать быстро, тем более сейчас, когда конкуренция за хороших кандидатов высока
4. В некоторых случаях за некоторых неидеальных кандидатов, представляя их заказчику, можно и нужно бороться. У нас-рекрутеров есть преимущество - мы кандидата уже видели, общались и понимаем, что в нем есть ценного. Тогда как заказчик читал только его резюме.

Марат, коллеги, здравствуйте.
В моей практике более 1000 интервью. Провожу их не менее часа, потому что узнать о человеке важное и нужное не так просто и быстро даже с большим опытом.
Скажу откровенно, первое впечатление складывается за 5 минут. Далее я стараюсь его либо подтвердить, либо опровергнуть. Последнее тоже бывало. Обычно я сначала даю возможность рассказать человеку о себе все, что он считает важным применительно к нашей компании и нашей позиции. за следующие 10-15 минут становится понятно - что он знает о позиции и о компании, как он сам себя оценивает, как вообще он мыслит, какие свои достижения считает значимыми, что ценит в работе, в команде, в руководителе.
Если человек сильно уходит в сторону, я возвращаю его назад к нашим реалиям наводящими вопросами.
Следующие минут 10 работаем над его знаниями и компетенциями.
Остальное время я рассказываю и уточняю про компанию, вакансию, свои ожидания, отвечаю на вопросы.
Всегда даю возможность людям мне написать или позвонить после интервью. Это очень работает, люди чувствуют заинтересованность и иногда задают очень дельные вопросы, которые не пришли в голову во время интервью. А мне дают возможность понять, насколько они в свою очередь прониклись содержанием работы или их интересует только компенсация.
В зависимости от количества кандидатов на вакансию решения принимаю обычно в течение 3-5 дней.

Всем привет. Если решение дается тяжело и ничего не помогает, беру табличку. По вертикали, пишу основные критерии, которыми должен обладать кандидат для успешной работы на должности, по горизонтали, понятное дело, ФИО. Проставляю каждому кандидату оценки по 10 бальной шкале, потом суммирую результаты, кто больше баллов набрал- тот молодец. Понимаю, что оценка тоже может быть субъективная, но, мне же потом с этим человеком работать. И, по крайней мере, видели же очи, что куповали-)).

Ну давайте откровенно... Решение о том, подходит кандидат, или нет- принимается в течении первых 3-4 минут, когда кандидат входит, представляется, говорит первые фразы. Остальные этапы собеседования должны лишь подтвердить ваше первое решение, или его (случайно) опровергнуть. А если вы уже кого то "выбрали", то другие кандидаты уже заведомо менее интересны. К сожалению с этим психологическим фактором бороться сложно.
Что касаемо "Перезвоним позже", я честно говоря не любитель этого. Как правило сразу оговариваю с кандидатом смущающие моменты и озвучиваю решение, с констатацией причин. Да это не совсем приятно, но зато иногда случаются и полезные корректировки.

Добрый день.

Ключевой фактор - хочет ли руководитель работать с этим кандидатом. Классика из причин не хотеть - нет компетенций. Все остальное индивидуально, как то после собеседования кандидатов, руководитель с которым работали парой мне сказал - кандидат не улыбнулся ни разу за собес, энергии ноль, с таким работать даже не хочется.

Именно поэтому на карьерных консультациях я рекомендую тем кто готовится к собесу задавать вопросы прямому руководителю - с каким кандидатом вы хотели бы работать? С кем вам будет комфортно и интересно работать?

Марат, спасибо за вопрос!
Я принимаю решение по кандидату брать или не брать не только на основании имеющихся и выявленных знаний, умений и навыков, но и смотрю на ценности, выявляемые в ходе разговора и даже постредством тестирования.
Важный момент - разговор ни о чем за время обеда, или кофе...

Сколько времени обдумываю решение? - до следующего дня, обычно... Переспать с мыслью надо.