Как правильно сообщить кандидату об отказе?

Думаю в первую очередь нужно руководствоваться критериями этики. Т.е. главной заботой должно быть "не навреди". Поэтому, нужно доносить негативную для кандидата информацию так, чтобы он не обиделся, а вдохновился на дальнейший поиск.

Коллеги, внятный кандидат понимает, что угрозой суда он вряд ли повысит вероятность приёма на работу.
Сутяг ни кто не любит, о чём и стоит намекнуть кандидату, если будет настаивать.
Я лично судов не боюсь. Во-первых, ещё нет устоявшейся практики применения этого закона. Во-вторых, если кандидат и подаст в суд, до заседания пройдёт месяц и более. За это время можно подготовить очень убедительную для суда аргументацию о том, почему принятый на работу человек более соответствует вашим требованиям (квалификация, опыт), чем отвергнутый.

Ведь кандидат хочет в отказе понять свои "слабые" места, чтобы учесть их в последующем поиске.
Одно дело - изменить поведение на собеседовании, справиться со своей неуверенностью...
А если причина отказа в возрасте. Ведь не секрет, что данная причина очень часто встречается на рынке труда. И к сожалению, не каждый рекрутер в состоянии убедить заказчика отступиться от этого требования.

Уважаемые сообщники, одно дело дать обратную связь кандидату - это элементарное уважение. Но вопрос стоит в том - что сказать правду (Вы не подходите по возрасту, цвету глаз и т.п.) и просто формально сообщить об отказе.
Ведь Вы сводите разговор к формальному отказу. А кандидат хотел бы знать правду)

Однако, возможно именно мудреные законы поспособствуют некоторые компании давать обратную связь соискателям. Это довольно важно с точки зрения сохранения имиджа компании и лояльных к ней кандидатов.

Добрый день. Возможно, стоит четче обозначать кандидату период принятия решения по вакансии (например, 1 мес), и пояснить, что с ним свяжутся в случае, если его кандидатура пройдет отбор. Часто кандидат на самом деле не заинтересован в "развивающей" обратной связи, а хочет знать только ответ+обоснование. Но рекрутер, иногда не замечая этого, сам привлекает внимание именно к негативным сторонам кандидата, чем провоцирует защитно-оборонительные реакции - соискатель определенного склада личности начинает "докапываться до истинных причин отказа" и требовать "бумагу"... Обосновать можно через негативную оценку соискателя:"К сожалению, ваш уровень квалификации недостаточен, и нет опыта работы в профильных компаниях". Подобные варианты обратной связи как раз нередко и вызывают у соискателя сопротивление и несогласие. А можно и так: "Спасибо, что позвонили и интересуетесь результатами. По итогам собеседований принято решение в пользу другого кандидата, хотя ваша кандидатура тоже была интересна и активно обсуждалась. Спасибо вам за отклик, я, уверена, что в ближайшее время вы найдете интересную для вас позицию". Любой кандидат заслуживает уважения к себе со стороны представителя организации, независимо от принятого решения, и это помимо формальных бумажных отписок, действительно уменьшает вероятность обращения в суд.

Анастасия мотив моего сообщения был не в том, что мнение кандидата и сотрудника закрывающего позиции, о требованиях вакансии, различаются. А о том, что после собеседование хочется получать развивающую обратную связь.

Егор, благодарю Вас за комментарий. Безусловно - мнение кандидата важно.
Боюсь, что не всегда Ваше мнение,что Вы точно подходите по требованиям, которые указаны в конкретной вакансии - совпадают с требованиями работодателя. как показывает практика - из 100% присланных резюме примерно 90-95% не подходят! Говорю,как специалист, который работает в подборе более 10 лет.
Например, у меня сейчас на hh размещено более 5 -ти вакансий, по которым есть отклики соискателей. А при детальном изучении резюме я понимаю, что никто не подходит, и это по визуальному изучению резюме. Так как 99 % кандидатов не читают требования. и что получается - я должна каждому кандидату посоветовать внимательно прочитать требования по моей вакансии...

Мне как соискатель важно, чтобы ответ был обоснован. Так как откликаясь на вакансию, я отдаю себе отчет, что требованиям работодателя я соответствую. При этом понимаю, что я, как и все, не идеальны. Для меня отказ - это возможность собственного роста и развития, по этому хочется конкретики.
Не готов к отказам только "идеальный" кандидат, парадокс в том, что уже своей не готовностью он перестает быть идеальным.
Но за всем этим есть еще более важный момент, чтобы ответ сам по себе был. Сейчас компании берут за правило, что-ли, просто "пропадать" либо не брать трубку, либо говорить, что кто-то третий ни как не дает ответ и под это растворяться.
И вдвойне обидно, что я пишу про крупные компании, которые на рынке уже давно

Думаю, что сейчас играет свою роль кризис и ситуация на рынке труда. Работодатель стал разборчивее и не всегда адекватно, а соискатели озлобились что ли... В любом случае, сейчас кандидаты стали грубее. Понимаю, что время и рынок диктует условия...

За 10 лет работы именно в письменной форме никто не просил аргументировать. Но в устной форме не раз обращались.
Мне кажется, что любой нормальный человек понимает, что ему могут отказать. Но вот, к сожалению, иногда встречаются действительно необъективные причины. И тут кроме, как смекалкой не обойдешься.

В Беларуси давно существует такая практика, что кандидат может обратится за письменным отказом, чтоб потом попробовать засудить работодателя. Но, к счастью, такая практика встречается крайне редко. У меня был случай, когда на позицию секретаря претендовала женщина 45 лет, а коллектив компании был молодой, и у руководства было стойкое видение, что секретарем была девушка 20 - 25 лет.

В итоге пришлось выкручиваться, внезапно "урезать" зп на позицию, потом писала, что вы не подходите, тк не ориентируетесь в рекламном бизнесе, не обладаете компетенциями, которые просто необходимы на данной позиции. Кандидат спрашивала - из-за возраста? а я отвечала, что конечно же нет, у нас нет ограничений по возрасту для данной позиции, нам важнее, чтоб кандидат обладал всеми необходимыми навыками, а также личностными качествами, которые закреплены в профиле должности.

Ну и всегда помнить принцип отказа 2 хороших качества +1 отрицательное. И чаще всего у кандидата не возникает обиды-обидной.

Добрый день, печально, что из-за "умных законов" HR менеджеру приходится превращаться порой в очень не искреннего человека....
Ну а я делаю так, для каждой вакансии выделяю какую-то не стандартную компетенцию, которая, вероятнее всего будет отсутствовать у большинства кандидатов. Эта компетенция, возможно, и не нужна для эффективной работы в должности... но на основании отсутствия ее у кандидата можно сделать отказ соискателю.
Например, рассматриваем секретарей в металлоторгующую компанию, и помимо необходимых компетенций для работы в должности, для себя выделяю знание определенной номенклатуры металлопроката (я об этом не пишу в вакансии и не обозначаю во время интервью), но вот если кандидат не подходит, спрашиваю: "Знаете ли вы номенклатуру нержавеющих марок стали? Если да, то перечислите марки стали, с которыми работали". Очень мало вероятно, что кто-то из секретарей сможет ответить утвердительно, на основании чего отклоняем нежелательных кандидатов ("Для нас принципиально, чтобы кандидат уверенно знал номенклатуру").
Или другой пример, для польской компании ищем брокера, и помимо необходимых компетенций выделяем знание польского языка, многие из приходящих кандидатов отлично владеют английским, но польский мало кто знает. И можно отклонить нежелательного соискателя, сославшись на то, что он не владеет польским языком.
Конечно, тема интересная, так что очень жду примеров из опыта других участников обсуждения.